Dołącz do czytelników
Brak wyników

Z praktyki kierownika produkcji

1 lipca 2019

NR 51 (Czerwiec 2019)

Naucz się uczyć. Jak efektywnie przekazywać wiedzę

171

Przeciętny nauczyciel – mówi. 
Dobry nauczyciel – wyjaśnia. 
Wyśmienity nauczyciel – demonstruje. 
Wielki nauczyciel – inspiruje.
Hermann Hesse

Nauczyciele, wykładowcy, a od dekady również kierownicy, menedżerowie oraz liderzy zastanawiają się, jak skutecznie uczyć, aby uczeń lub pracownik zdobył określoną wiedzę i umiejętność, by móc ją wykorzystywać w swej codziennej pracy, oczywiście z zyskiem dla firmy, zespołu i siebie. Trzeba działać w taki sposób, by pracownik dostrzegał realne korzyści z nabywanej wiedzy i czuł się zmotywowany, by ją rozwijać już nie tylko przy współudziale przełożonego, ale również samodzielnie.

Właściwy proces nauczania firmy zaczyna się już od kadry menedżerskiej i kolejno obejmuje poszczególne grupy zawodowe. Należy oczywiście pamiętać, aby kadrze proponować szkolenia otwarte, gdyż niezręcznie byłoby uczyć grupę ludzi o różnym poziomie kompetencji i pozostających wobec siebie w hierarchicznej zależności. Istotne jest również to, aby wszyscy pracownicy w firmie, hali produkcyjnej, zespole czy departamencie porozumiewali się tym samym językiem, używając podobnych skrótów i haseł. 

Równie ważne jest uświadomienie sobie, że zmiana otaczającego nas świata wymaga od menedżerów modyfikacji własnych form działania i myślenia. Rzeczywistość się zmienia i formy myślenia o niej również powinny ulegać zmianom. Działania, które podejmował lider wczoraj, dziś już mogą nie być dobre, a podejmowane dziś – jutro mogą okazać się nieskuteczne. Rynek się zmienia, podobnie jak zmieniają się nasi pracownicy i otoczenie biznesu. To, w jaki sposób menedżer definiuje zarządzanie i kierowanie albo nazywa swoich pracowników, ma wpływ na ich postawy i zachowania. Istotne jest więc używanie podczas udzielania instruktażu właściwego języka, dopasowanego do poziomu kompetencji podwładnego i przekazywanych treści. To nie tylko ułatwia utrwalanie wiedzy, ale porządkuje już posiadaną, zachęca do dyskusji i zadawania pytań, ponieważ ujednolicenie i zrozumiałe słownictwo likwiduje ewentualne bariery. 


O tym musimy pamiętać


Zanim jednak przejdziemy do omówienia samego procesu uczenia pracownika, należy pochylić się jeszcze nad pewnymi kluczowymi zagadnieniami.

  1. Motywacja do skupienia i uwagi podczas uczenia się, a potem stosowania oraz pogłębiania wiedzy i wykorzystywania nowych umiejętności. Mowa jest o celu. Cel, czyli to, co pracownik ma zdobyć, osiągnąć lub nauczyć się wykonywać, powinien być podany już na samym początku, w sposób jasny i zrozumiały. Pracownik, o ile pozwala na to sytuacja i kontekst uczenia, może brać udział w znajdowaniu, określaniu i ewentualnej zmianie celów, dzięki czemu stają się one jego własnymi celami. Im wcześniej pracownik dowie się o celu, tym szybciej przystąpi do jego realizacji, a menedżer będzie mógł kontrolować postępy.
  2. Wzięcie pod uwagę indywidualnych różnic pracowników. Mam tu na myśli uformowaną osobowość, z własnymi, czasem określonymi lub niezdefiniowanymi potrzebami, osobistymi oczekiwaniami, przekonaniami i uprzedzeniami, z własnym charakterem. Warto pamiętać, że nie każdy pracownik w uczeniu się nowych umiejętności widzi nowe możliwości zmiany stylu pracy i jej ulepszania. 
  3. Chęć zarabiania więcej (np. dzięki poszerzeniu zakresu zadań, które realizuje) lub po prostu spędzenia czasu w sposób inny niż każdego dnia. Jak pewnie każdy menedżer wie – nie sposób sprawić, by wszystkie potrzeby pracownika zostały zaspokojone i był on zadowolony. Pamiętać natomiast trzeba, aby w procesie nauki zawsze był uwzględniany element prawdziwie skutecznego działania zawodowego. To niewątpliwie podnosi wartość procesu i służy rozwojowi. Ludziom zależy na tym, aby pracować bardziej skutecznie i odczuwać zadowolenie. 
  4. Pracownik nie może czuć się krytykowany czy oceniany jako człowiek. Informacje zwrotne z efektów nauki powinniśmy przekazywać w sposób jak najmniej dyrektywny. Czasem jednak, dla dobra procesu i efektów, warto to zrobić wprost. Dobrze jest też systematycznie zwiększać poziom wymagań stawianych pracownikowi w zakresie radzenia sobie z własnymi ograniczeniami emocjonalnymi i umiejętności dostosowywania do danej sytuacji.

W pracy z ludźmi bardzo ważnym elementem jest świadomość pozostawania w równowadze pomiędzy dwiema rolami – trenera i mentora – oraz umiejętne przekazywanie wiedzy i budowanie własnego autorytetu.


Cykl Kolba jako skuteczne narzędzie do nauki 


Jednym z obecnie najbardziej popularnych i uważanych za najskuteczniejsze modeli nauczania jest cykl Kolba. 
Główne korzyści zastosowania tego modelu:

  • sprowadzenie procesu uczenia się do powiększania zasobów tego magazynu,
  • możliwość mierzenia efektów uczenia się,
  • ujęcie wiedzy jako rodzaju magazynu faktów, nawyków, przekonań itd.,
  • uczenie się jako proces ciągłej zmiany uprzedniego doświadczenia poprzez doświadczenie następujące po nim; idee, teorie są formułowane i przeformułowywane przez doświadczenie,
  • każde doświadczenie czerpie z doświadczeń ubiegłych i modyfikuje w jakiś sposób te, które następują po nim. Nawet jeśli te uprzednie idee i koncepcje były błędne, nie należy ignorować ich obecności, mogą bowiem wchodzić w konflikt z nowymi ideami i doświadczeniami nabywanymi w sytuacji uczenia się. Drogą integracji i subsydiacji nowe idee mogą zostać zaadaptowane i przyjęte.

David A. Kolb opisał proces uczenia się osób dorosłych jako określony, powtarzający się cykl, w którym punktem wyjścia jest doświadczenie osoby i jego analiza. Doświadczenie pozwala na przeprowadzenie obserwacji i refleksję. Udoskonalona koncepcja krytycznej refleksji – dwa oddzielne procesy uczenia się: odbiór informacji i przetwarzanie informacji. Refleksja pozwala na analizę i uogólnienia. W procesie uczenia się dorosłych wyodrębniamy cztery etapy. 


Doświadczenie


Dotyczy konkretnych doświadczeń pracownika, osoby uczonej. Uczestnik procesu doświadcza czegoś i jednocześnie obserwuje swoje działania (samoanaliza). Trener może odwoływać się do tego, co uczestnicy przeżyli, bądź też umożliwić zdobycie nowego doświadczenia. Głównym zadaniem tego etapu jest zainicjowanie pewnej sytuacji oraz proponowanie zadania, po którym pracownik będzie mógł wyciągnąć wnioski i przekonać się co do skuteczności pewnych zachowań czy działań. Na tym etapie od menedżera wymaga się, aby przekazywał instrukcje dotyczące wykonania określonego działania, służył radą podczas działania oraz tak zaaranżował przestrzeń, by doświadczenie przypominało naturalne warunki. Warto ponadto, by dopytywał, czego potrzebuje pracownik podczas doświadczenia/próby oraz umożliwił samodzielnie działanie i popełnianie błędów. Ważne, aby nie krytykował oraz nie podpowiadał. W sytuacji, gdy pracownik ma jakieś problemy, powinien zadać pytanie naprowadzające i aktywizować działanie.


Refleksja


Menedżer pełni rolę „moderatora” poprzez odpowiednie zadawanie pytań. Dzięki temu pozwala pracownikowi przeanalizować to, co się stało i dlaczego to wystąpiło. Podsumowując – dzieli się swoimi obserwacjami. Pracownik natomiast ma okazję opowiedzieć o swoich odczuciach, a osoby, które popełniły błąd mają okazję do wyciągnięcia wniosków i autorefleksji. To bardzo ważny i niestety często pomijany et...

Pozostałe 70% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów.

Co zyskasz, kupując prenumeratę?
  • 6 numerów czasopisma "Menedżer Produkcji"
  • Dostęp do wszystkich archiwalnych artykułów w wersji online
  • Dodatkowe dokumenty do pobrania i samodzielnej edycji
  • ...i wiele więcej!
Sprawdź

Przypisy