Dołącz do czytelników
Brak wyników

Z praktyki kierownika produkcji

1 lipca 2019

NR 51 (Czerwiec 2019)

Naucz się uczyć. Jak efektywnie przekazywać wiedzę

0 67

Przeciętny nauczyciel – mówi. 
Dobry nauczyciel – wyjaśnia. 
Wyśmienity nauczyciel – demonstruje. 
Wielki nauczyciel – inspiruje.
Hermann Hesse

Nauczyciele, wykładowcy, a od dekady również kierownicy, menedżerowie oraz liderzy zastanawiają się, jak skutecznie uczyć, aby uczeń lub pracownik zdobył określoną wiedzę i umiejętność, by móc ją wykorzystywać w swej codziennej pracy, oczywiście z zyskiem dla firmy, zespołu i siebie. Trzeba działać w taki sposób, by pracownik dostrzegał realne korzyści z nabywanej wiedzy i czuł się zmotywowany, by ją rozwijać już nie tylko przy współudziale przełożonego, ale również samodzielnie.

Właściwy proces nauczania firmy zaczyna się już od kadry menedżerskiej i kolejno obejmuje poszczególne grupy zawodowe. Należy oczywiście pamiętać, aby kadrze proponować szkolenia otwarte, gdyż niezręcznie byłoby uczyć grupę ludzi o różnym poziomie kompetencji i pozostających wobec siebie w hierarchicznej zależności. Istotne jest również to, aby wszyscy pracownicy w firmie, hali produkcyjnej, zespole czy departamencie porozumiewali się tym samym językiem, używając podobnych skrótów i haseł. 

Równie ważne jest uświadomienie sobie, że zmiana otaczającego nas świata wymaga od menedżerów modyfikacji własnych form działania i myślenia. Rzeczywistość się zmienia i formy myślenia o niej również powinny ulegać zmianom. Działania, które podejmował lider wczoraj, dziś już mogą nie być dobre, a podejmowane dziś – jutro mogą okazać się nieskuteczne. Rynek się zmienia, podobnie jak zmieniają się nasi pracownicy i otoczenie biznesu. To, w jaki sposób menedżer definiuje zarządzanie i kierowanie albo nazywa swoich pracowników, ma wpływ na ich postawy i zachowania. Istotne jest więc używanie podczas udzielania instruktażu właściwego języka, dopasowanego do poziomu kompetencji podwładnego i przekazywanych treści. To nie tylko ułatwia utrwalanie wiedzy, ale porządkuje już posiadaną, zachęca do dyskusji i zadawania pytań, ponieważ ujednolicenie i zrozumiałe słownictwo likwiduje ewentualne bariery. 


O tym musimy pamiętać


Zanim jednak przejdziemy do omówienia samego procesu uczenia pracownika, należy pochylić się jeszcze nad pewnymi kluczowymi zagadnieniami.

  1. Motywacja do skupienia i uwagi podczas uczenia się, a potem stosowania oraz pogłębiania wiedzy i wykorzystywania nowych umiejętności. Mowa jest o celu. Cel, czyli to, co pracownik ma zdobyć, osiągnąć lub nauczyć się wykonywać, powinien być podany już na samym początku, w sposób jasny i zrozumiały. Pracownik, o ile pozwala na to sytuacja i kontekst uczenia, może brać udział w znajdowaniu, określaniu i ewentualnej zmianie celów, dzięki czemu stają się one jego własnymi celami. Im wcześniej pracownik dowie się o celu, tym szybciej przystąpi do jego realizacji, a menedżer będzie mógł kontrolować postępy.
  2. Wzięcie pod uwagę indywidualnych różnic pracowników. Mam tu na myśli uformowaną osobowość, z własnymi, czasem określonymi lub niezdefiniowanymi potrzebami, osobistymi oczekiwaniami, przekonaniami i uprzedzeniami, z własnym charakterem. Warto pamiętać, że nie każdy pracownik w uczeniu się nowych umiejętności widzi nowe możliwości zmiany stylu pracy i jej ulepszania. 
  3. Chęć zarabiania więcej (np. dzięki poszerzeniu zakresu zadań, które realizuje) lub po prostu spędzenia czasu w sposób inny niż każdego dnia. Jak pewnie każdy menedżer wie – nie sposób sprawić, by wszystkie potrzeby pracownika zostały zaspokojone i był on zadowolony. Pamiętać natomiast trzeba, aby w procesie nauki zawsze był uwzględniany element prawdziwie skutecznego działania zawodowego. To niewątpliwie podnosi wartość procesu i służy rozwojowi. Ludziom zależy na tym, aby pracować bardziej skutecznie i odczuwać zadowolenie. 
  4. Pracownik nie może czuć się krytykowany czy oceniany jako człowiek. Informacje zwrotne z efektów nauki powinniśmy przekazywać w sposób jak najmniej dyrektywny. Czasem jednak, dla dobra procesu i efektów, warto to zrobić wprost. Dobrze jest też systematycznie zwiększać poziom wymagań stawianych pracownikowi w zakresie radzenia sobie z własnymi ograniczeniami emocjonalnymi i umiejętności dostosowywania do danej sytuacji.

W pracy z ludźmi bardzo ważnym elementem jest świadomość pozostawania w równowadze pomiędzy dwiema rolami – trenera i mentora – oraz umiejętne przekazywanie wiedzy i budowanie własnego autorytetu.


Cykl Kolba jako skuteczne nar

...

Pozostałe 70% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów.

Co zyskasz, kupując prenumeratę?
  • 6 numerów czasopisma "Menedżer Produkcji"
  • Dostęp do wszystkich archiwalnych artykułów w wersji online
  • Dodatkowe dokumenty do pobrania i samodzielnej edycji
  • ...i wiele więcej!
Sprawdź

Przypisy