Dołącz do czytelników
Brak wyników

Z praktyki kierownika produkcji

8 lipca 2021

NR 63 (Czerwiec 2021)

Jak poprawić produktywność pracowników fizycznych na produkcji

0 1577

Chcę podzielić się z wami pomysłami dotyczącymi poprawy produktywności, które poznałam w mojej współpracy z firmami produkcyjnymi. Piszę o tym praktycznym charakterze, bo być możę niektóre rozwiązania uznacie za bardziej znane z literatury zarządzania niż z codziennej pracy.

Mogę zagwarantować, że widziałam, jak w praktyce pomagają osiągać firmom założone cele biznesowe. Ponieważ będę odwoływała się do tego, jaki wpływ na produktywność ma pracownik produkcji, to nie będę się skupiała na „książkowej” definicji tego pojęcia, a bardziej na kwestiach połączonych: produktywności, wydajności czy efektywności pracy. Gdyby użyć jednego określenia, będzie to: realizacja założonych przez firmę targetów, często w fabrykach mierzona poprzez KPI (kluczowe wskaźniki efektywności), czyli mierniki oceny realizacji celów.

Cele – jak je wykorzystać, gdy jako szef chcesz wpłynąć na poprawę produktywności pracowników?

Każda fabryka, a także jej poszczególne działy mają wyznaczone cele do realizacji – to oczywistość. Jak już pisałam, najczęściej opisane są one w formie konkretnych mierników, które pozwalają odpowiedzieć na pytanie – czy postawione założenia zostały zrealizowane? To perspektywa osób kierujących, a właściwie zarządów i wyższej kadry kierowniczej. 
To, co pomaga zwiększyć produktywność z perspektywy pracowników fizycznych, to przedstawienie celów z ich perspektywy. Jeśli tego nie zrobimy, to operator pracujący przy maszynie może nie mieć poczucia wpływu na realizację celów całej firmy. To, co robią w tym celu przedsiębiorstwa, to na przykład łączenie premii pracownika produkcji z realizacją celów firmy. Jest to pierwszy krok, z moich doświadczeń bywa jednak niewystarczający.
Często w rozmowach z operatorami lub ich przełożonymi (kierownikami niższego szczebla zarządzania) słyszę taki komentarz: pracownicy nie do końca widzą powiązanie realizacji celów ze swoją pracą. Oczywiście, są zadowoleni, gdy otrzymują premię i niezadowoleni, gdy jej nie uzyskują (lub uzyskują tylko jej część). Jednak szczególnie w tym drugim przypadku często nie widzą możliwości, by jednak otrzymać te dodatkowe pieniądze, bo jak mówią – co z tego, że my się staramy, skoro druga zmiana nie „wyrabia” swoich norm. To specyfika w sytuacji, gdy nagroda ma charakter zespołowy, a nie indywidualny.
Często niesprawiedliwa z ich perspektywy wydaje się też zasada, że bez osiągnięcia celów całej firmy, nawet gdy dany dział zrealizował tzw. cele wydziałowe, nie otrzymają premii.
To wszystko wymaga od przełożonych niższego szczebla świadomej i codziennej pracy z podwładnymi, by pokazywać im, że mają oni wpływ na realizację celów biznesowych.

Jak to zrobić? 
Przykład...

Pozostałe 970% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów

Co zyskasz, kupując prenumeratę?
  • 6 numerów czasopisma "Menedżer Produkcji"
  • Dostęp do wszystkich archiwalnych artykułów w wersji online
  • Dodatkowe dokumenty do pobrania i samodzielnej edycji
  • ...i wiele więcej!

Przypisy