Dołącz do czytelników
Brak wyników

Z praktyki kierownika produkcji

19 lutego 2019

NR 49 (Luty 2019)

Background screening w procesach rekrutacji i selekcji pracowników

0 48

Weryfikacja dokumentów aplikacyjnych przynosi korzyści, które mają bezpośredni wpływ na lepszy dobór specjalistów i mniejszą rotację załogi. W konsekwencji zwiększa więc sprawność procesów organizacyjnych, sprzyjając wyselekcjonowaniu najbardziej wartościowych pracowników i minimalizując różnego rodzaju ryzyka rekrutacyjne.

Przede wszystkim należy zaznaczyć, że dogłębna analiza dokumentów aplikacyjnych kandydata jest czasochłonna, a zatem kosztowa. Nie zawsze też rekruter czy osoba odpowiedzialna za zatrudnienie pracownika ma dość czasu, aby sprawdzić, czy deklarowane osiągnięcia i doświadczenie opisane w CV są prawdziwe oraz zadowalające potencjalnego pracodawcę pod względem jakości. Oczywiście podczas rekrutacji specjalisty wysokiej klasy lub menedżera wyższego szczebla sprawdza się jego życiorys i zleca do wykonania wiele zadań rekrutacyjnych. Wszystko po to, aby zbadać kompetencje przyszłego pracownika (np. z wykorzystaniem metody Gronholma). Natomiast procesy rekrutacyjne na stanowiska operacyjne są właściwie zawsze uproszczone i background screening polega wtedy niemal wyłącznie na sprawdzeniu podstawowych informacji. 
Najczęściej jest to po prostu szybkie zapełnienie etatu. 

Jak prowadzić screening?

Aby nie tracić niepotrzebnie czasu i nie ponosić zbędnych kosztów, np. związanych ze zleceniem firmie zewnętrznej badania weryfikującego, należy pamiętać, że zakres weryfikowanych informacji dotyczących konkretnego kandydata zawsze powinien wynikać:

  • z realnych potrzeb firmy, 
  • z charakteru stanowiska pracy.

Dla przykładu: screening stosowany na stanowisku niższego szczebla polegać ma na weryfikacji jedynie historii edukacji i zatrudnienia. Dlatego też warto wcześniej zastanowić się, do jakich zasobów taki pracownik będzie mieć dostęp na danym stanowisku pracy (finansowych, intelektualnych, materialnych, poufnych), aby odpowiednio dobrać poziom screeningu. 
Zasadą jest, że o im wyższe stanowisko chodzi, tym więcej danych należy sprawdzić. Ponieważ wiąże się to z wyrażeniem zgody przez kandydata na prześwietlenie życiorysu oraz z tym, że pracodawcę ograniczają przepisy prawa, w uzasadnionych przypadkach weryfikację przekazuje się do realizacji podmiotom zewnętrznym. 

Rys. 1. Przykładowy zakres weryfi kacji pracownika

Sposoby realizacji procesu background screening

Background screening może zatem realizować zawodowy rekruter, wyznaczony do tego zadania pracownik działu personalnego lub podmiot zewnętrzny specjalizujący się w rekrutacji i weryfikacji kandydatów do pracy. 
Jeżeli pracodawca dysponuje czasem i możliwościami, może polecić, aby to pracownicy działu personalnego wykonali weryfikację kandydata. Trzeba tu jednak pamiętać, że polskie prawo ściśle określa listę danych, których weryfikacji może wymagać pracodawca na potrzeby rekrutacyjne, a które nie pozwalają często na pozyskanie wszystkich potrzebnych informacji. Warto też wcześniej poprosić kandydata o zgodę na taką weryfikację.
Weryfikację może wykonać także firma, która specjalizuje się w przeprowadzaniu pre-employment screeningów. Zapewnia ona przygotowanie merytoryczne do realizacji takich procedur, dysponuje wiedzą i narzędziami, a przede wszystkim ma szersze niż pracodawca możliwości realizacji zadania w kontekście przepisów obowiązującego prawa. 

Analiza mediów społecznościowych

Z badań przeprowadzonych przez Lee Hecht Harrison DBM Polska wynika, że 97% polskich rekruterów korzysta z mediów społecznościowych w swojej pracy. Codziennie robi to nawet...

Pozostałe 70% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów.

Co zyskasz, kupując prenumeratę?
  • 6 numerów czasopisma "Menedżer Produkcji"
  • Dostęp do wszystkich archiwalnych artykułów w wersji online
  • Dodatkowe dokumenty do pobrania i samodzielnej edycji
  • ...i wiele więcej!
Sprawdź

Przypisy