Przede wszystkim należy zaznaczyć, że dogłębna analiza dokumentów aplikacyjnych kandydata jest czasochłonna, a zatem kosztowa. Nie zawsze też rekruter czy osoba odpowiedzialna za zatrudnienie pracownika ma dość czasu, aby sprawdzić, czy deklarowane osiągnięcia i doświadczenie opisane w CV są prawdziwe oraz zadowalające potencjalnego pracodawcę pod względem jakości. Oczywiście podczas rekrutacji specjalisty wysokiej klasy lub menedżera wyższego szczebla sprawdza się jego życiorys i zleca do wykonania wiele zadań rekrutacyjnych. Wszystko po to, aby zbadać kompetencje przyszłego pracownika (np. z wykorzystaniem metody Gronholma). Natomiast procesy rekrutacyjne na stanowiska operacyjne są właściwie zawsze uproszczone i background screening polega wtedy niemal wyłącznie na sprawdzeniu podstawowych informacji.
Najczęściej jest to po prostu szybkie zapełnienie etatu.
Jak prowadzić screening?
Aby nie tracić niepotrzebnie czasu i nie ponosić zbędnych kosztów, np. związanych ze zleceniem firmie zewnętrznej badania weryfikującego, należy pamiętać, że zakres weryfikowanych informacji dotyczących konkretnego kandydata zawsze powinien wynikać:
POLECAMY
- z realnych potrzeb firmy,
- z charakteru stanowiska pracy....
Ten artykuł jest dostępny tylko dla zarejestrowanych użytkowników.
