Dołącz do czytelników
Brak wyników

Z praktyki kierownika produkcji

19 lutego 2019

NR 49 (Luty 2019)

Background screening w procesach rekrutacji i selekcji pracowników

419

Weryfikacja dokumentów aplikacyjnych przynosi korzyści, które mają bezpośredni wpływ na lepszy dobór specjalistów i mniejszą rotację załogi. W konsekwencji zwiększa więc sprawność procesów organizacyjnych, sprzyjając wyselekcjonowaniu najbardziej wartościowych pracowników i minimalizując różnego rodzaju ryzyka rekrutacyjne.

Przede wszystkim należy zaznaczyć, że dogłębna analiza dokumentów aplikacyjnych kandydata jest czasochłonna, a zatem kosztowa. Nie zawsze też rekruter czy osoba odpowiedzialna za zatrudnienie pracownika ma dość czasu, aby sprawdzić, czy deklarowane osiągnięcia i doświadczenie opisane w CV są prawdziwe oraz zadowalające potencjalnego pracodawcę pod względem jakości. Oczywiście podczas rekrutacji specjalisty wysokiej klasy lub menedżera wyższego szczebla sprawdza się jego życiorys i zleca do wykonania wiele zadań rekrutacyjnych. Wszystko po to, aby zbadać kompetencje przyszłego pracownika (np. z wykorzystaniem metody Gronholma). Natomiast procesy rekrutacyjne na stanowiska operacyjne są właściwie zawsze uproszczone i background screening polega wtedy niemal wyłącznie na sprawdzeniu podstawowych informacji. 
Najczęściej jest to po prostu szybkie zapełnienie etatu. 

POLECAMY

Jak prowadzić screening?

Aby nie tracić niepotrzebnie czasu i nie ponosić zbędnych kosztów, np. związanych ze zleceniem firmie zewnętrznej badania weryfikującego, należy pamiętać, że zakres weryfikowanych informacji dotyczących konkretnego kandydata zawsze powinien wynikać:

  • z realnych potrzeb firmy, 
  • z charakteru stanowiska pracy.

Dla przykładu: screening stosowany na stanowisku niższego szczebla polegać ma na weryfikacji jedynie historii edukacji i zatrudnienia. Dlatego też warto wcześniej zastanowić się, do jakich zasobów taki pracownik będzie mieć dostęp na danym stanowisku pracy (finansowych, intelektualnych, materialnych, poufnych), aby odpowiednio dobrać poziom screeningu. 
Zasadą jest, że o im wyższe stanowisko chodzi, tym więcej danych należy sprawdzić. Ponieważ wiąże się to z wyrażeniem zgody przez kandydata na prześwietlenie życiorysu oraz z tym, że pracodawcę ograniczają przepisy prawa, w uzasadnionych przypadkach weryfikację przekazuje się do realizacji podmiotom zewnętrznym. 

Rys. 1. Przykładowy zakres weryfi kacji pracownika

Sposoby realizacji procesu background screening

Background screening może zatem realizować zawodowy rekruter, wyznaczony do tego zadania pracownik działu personalnego lub podmiot zewnętrzny specjalizujący się w rekrutacji i weryfikacji kandydatów do pracy. 
Jeżeli pracodawca dysponuje czasem i możliwościami, może polecić, aby to pracownicy działu personalnego wykonali weryfikację kandydata. Trzeba tu jednak pamiętać, że polskie prawo ściśle określa listę danych, których weryfikacji może wymagać pracodawca na potrzeby rekrutacyjne, a które nie pozwalają często na pozyskanie wszystkich potrzebnych informacji. Warto też wcześniej poprosić kandydata o zgodę na taką weryfikację.
Weryfikację może wykonać także firma, która specjalizuje się w przeprowadzaniu pre-employment screeningów. Zapewnia ona przygotowanie merytoryczne do realizacji takich procedur, dysponuje wiedzą i narzędziami, a przede wszystkim ma szersze niż pracodawca możliwości realizacji zadania w kontekście przepisów obowiązującego prawa. 

Analiza mediów społecznościowych

Z badań przeprowadzonych przez Lee Hecht Harrison DBM Polska wynika, że 97% polskich rekruterów korzysta z mediów społecznościowych w swojej pracy. Codziennie robi to nawet 77% headhunterów oraz 35% rekruterów wewnętrznych. Dzięki temu pracodawcy oszczędzają czas, wyszukują bowiem kandydatów jak najpełniej spełniających ich wymagania, bez konieczności przeglądania napływających do firmy CV. Liczne badania pokazują ponadto, że z mediów społecznościowych korzysta większość Polaków, a coraz większa liczba internautów właśnie w tego rodzaju serwisach poszukuje ofert pracy i informacji na temat potencjalnego pracodawcy.
Media społecznościowe pozwalają nie tylko znaleźć kandydata, który w jak największym stopniu spełnia oczekiwania, ale także zweryfikować dane podawane przez kandydata w CV bądź zadeklarowane podczas rozmowy kwalifikacyjnej zainteresowania i kompetencje. Istotne z perspektywy pracodawcy są także styl i jakość wypowiedzi publikowanych na ogólnych forach, pozostawiane komentarze, a nawet zdjęcia. Nie powinno być zatem zaskoczeniem dla kandydata, że nie znajdzie on akceptacji pracodawcy, gdy deklaruje swoją aktywność, np. naukowo-badawczą, w jakiejś dziedzinie, a nie ma żadnego śladu tej aktywności. 

Rys. 2. Przygotowanie procesu weryfi kacji pracowniczej

Referencje i zaświadczenia

Ciekawie przedstawia się również weryfikacja referencji kandydata. Ponieważ nie wystawia się złych opinii, bez dodatkowych informacji wydają się dokumentem nie najlepiej weryfikującym zdolności potencjalnego pracownika. Zdarzają się również referencje fałszywe oraz wystawione „zaocznie” na prośbę znajomego. Jakość przedstawianych dyplomów i zaświadczeń także może być wątpliwa. Warto poprosić o wynik egzaminu egzaminatora certyfikującego znajomość języka obcego u kandydata. Łatwo można też dotrzeć do pracy dyplomowej albo publikacji, którymi legitymuje się kandydat. Niekiedy efekty takich poszukiwań są zaskakujące.

Bogdan, 59 lat: „Jestem przedsiębiorcą. Nie mogę sobie pozwolić na przestoje produkcyjne. Jeżeli zatrudnię niewłaściwego człowieka, to będzie on dla mnie odczuwalną stratą. Kiedyś sprawdziłem jednego z kandydatów do pracy, bo miał imponujące doświadczenie. Okazało się, że połowa z tego, co napisał w swoim CV, była nieprawdą. Ostro podziękowałem mu za współpracę, bo niestety pracował u mnie już miesiąc, zanim zorientowałem się, że nakłamał. Nawet referencje miał nieprawdziwe. Rozstaliśmy się polubownie, choć powinienem był to zgłosić”.

Kiedy pora na background screening?

Proces weryfikacji kandydata na pracownika powinien mieć miejsce po wstępnej selekcji nadesłanych aplikacji. Dobór takiego terminu jest korzystny z dwóch powodów. Po pierwsze rekruter poświęca więcej czasu na analizę CV tylko tych osób, które interesują potencjalnego pracodawcę. Po drugie – pozwala ochronić pracodawcę przed zagrożeniami związanymi z wyborem niewłaściwego kandydata. Z perspektywy weryfikacji istotnym momentem jest rozmowa rekrutacyjna, podczas której dokonuje się wstępnej oceny kompetencji kandydata, wybiera się tych, z którymi chcemy się spotkać na dalszym etapie rekruta...

Artykuł jest dostępny w całości tylko dla zalogowanych użytkowników.

Jak uzyskać dostęp? Wystarczy, że założysz konto lub zalogujesz się.
Czeka na Ciebie pakiet inspirujących materiałow pokazowych.
Załóż konto Zaloguj się

Przypisy