Dołącz do czytelników
Brak wyników

Temat numeru

3 września 2021

NR 64 (Sierpień 2021)

Zarządzanie pracownikami produkcyjnymi z pokolenia Z

0 21

Aby efektywnie zarządzać zespołem produkcyjnym, warto wiedzieć, jakie osoby w nim pracują i co nimi kieruje. Pomóc w tym może wiele elementów. Jednym z nich będzie rozpoznanie, jakie pokolenia wchodzą w skład naszego zespołu.

Dział produkcyjny to miejsce specyficzne. Często spotykamy tu ludzi bardzo różnych, których życie skierowało do takiej, a nie innej pracy z wielu powodów. Będziemy więc mieli do czynienia z pracownikami 50+, którzy wykonywaną pracę często będą traktować jako tę „do emerytury”, będą matki wracające do pracy po dłuższej przerwie, szukające swojego miejsca na rynku pracy. Znajdziemy tu młode osoby, które chcą wdrożyć się w świat produkcji i awansować na wyższe stanowiska, ale również takie, które pracę na produkcji będą traktować jako etap przejściowy, potrzebny, by się utrzymać w trakcie szkoły czy w trakcie poszukiwań innych wyzwań zawodowych.

POLECAMY

Charakterystyka pokoleń na rynku pracy

Obecnie na rynku pracy możemy wyróżnić 4 pokolenia, w tym artykule przybliżymy pokolenie Y i Z.
Pokolenie Y, potocznie zwane również millenialsami, ze względu na moment, w którym najczęściej wchodzili na rynek pracy, to osoby urodzone pomiędzy 1980 a 1994 rokiem (choć niektórzy uważają, że tę grupę należy poszerzyć nawet do rocznika 1999).
Często dobrze wykształceni, kończący różne szkoły. Wśród nich jest znacznie większa reprezentacja osób z wyższym wykształceniem niż wśród starszych pokoleń. Podróżujący częściej niż starsi koledzy, niestraszne są im języki obce. Te czynniki świadczą o ich specyficznych oczekiwaniach względem pracodawcy. Igreki oczekują możliwości rozwoju i szybkiego awansu. Często są wielozadaniowcami. Nie jest dla nich problemem, by równolegle z pracą dokształcać się, pozyskiwać kolejne kwalifikacje. Są wciąż otwarci na nowe wyzwania. Nie tylko cenią sobie elastyczność, ale wręcz jej oczekują. Niekiedy trudno im dostosować się do twardych reguł panujących w dziale produkcyjnym. Oczekują „naginania” zasad, by zwiększyć swój komfort. To osoby wykazujące mniejszą lojalność względem pracodawcy niż starsi koledzy. Nie mają tak mocno rozwiniętej potrzeby stabilizacji i bezpieczeństwa. Przy odpowiedniej ofercie chętnie zmienią miejsce pracy. Uważają się za wartościowych pracowników i są gotowi szukać zmian, gdy w ich organizacji coś im nie pasuje.
Hierarchia nie ma dla przedstawicieli pokolenia Y tak dużego znaczenia. Łatwo zacieśniają relacje i traktują przełożonych w sposób koleżeński czy partnerski. Dobrze czują się w płaskich strukturach. Nie mają problemu ze strukturami projektowymi. Chętnie sami przyjmują obowiązki związane z kierowaniem zespołami czy projektami, jednak oczekują za to odpowiedniej gratyfikacji. Nie są to osoby, które całkowicie poświęcą się wykonywanym obowiązkom tylko po to, by zdobyć cenne doświadczenie. Uważają, że za ciężką pracę należy się właściwa zapłata.
Wysokie kompetencje technologiczne przyczyniają się do większej pewności siebie przedstawicieli generacji Y. Nie boją się uczyć obsługi nowych maszyn czy wdrażania nowych systemów. Chętnie posługują się technologią jako wsparciem w wykonywaniu obowiązków. Nie mają potrzeby stałego bezpośredniego kontaktu z przełożonym czy współpracownikami. W życiu prywatnym chętnie posługują się pocztą e-mailową i komunikatorami internetowymi i takie rozwiązania chętnie wprowadzają do organizacji, gdy tylko jest to możliwe.
Dla Igreków ważny jest rozdział pomiędzy pracą a życiem prywatnym. Praca jest dla nich często środkiem do osiągania celów, a nie celem samym w sobie. Oczekują godziwego wynagrodzenia za powierzone im obowiązki. W sytuacjach otrzymywania nowych zadań czy nabywania kompetencji wyraźnie upominają się o podwyżkę.
Najmłodszym, a zarazem coraz liczniejszym pokoleniem na rynku pracy jest pokolenie Z. To osoby urodzone po 1995 roku. Osoby wywodzące się z grupy wiekowej, w której występuje wyjątkowo duża nadpodaż osób z wykształceniem wyższym. Jednocześnie osobom z pokolenia Z często brakuje kompetencji technicznych. To przysparza pewnych kłopotów, nie tylko firmom produkcyjnym, w których są to wysoko cenione i poszukiwane kompetencje. To przysparza również pewnych problemów w porozumieniu pomiędzy pracodawcami a osobami z pokolenia Z, które mając wyższe wykształcenie i dobrze znając języki obce, mają bardzo wysokie oczekiwania względem proponowanych im stanowisk. To osoby wchodzące na rynek pracy w czasach rynku pracownika, co jeszcze podniosło ich oczekiwania względem pracodawców. Jednocześnie to osoby, które w trakcie pracy na pierwszych poważnych stanowiskach dotknęła pandemia, a wraz z nią widmo zwolnień osób z najkrótszym stażem, przestoje czy konieczność przyjęcia obniżenia wynagrodzenia. Takie osoby w obecnej rzeczywistości czują się nieco zagubione. Czują dysonans pomiędzy swoimi oczekiwaniami a obecną rzeczywistością, co jednak sprawia, że ich oczekiwania nieco się zmieniają. Niemniej w dalszym ciągu Zety chcą, by to praca dopasowywała się do nich, a nie oni do pracy. Oczekują elastyczności, gdzie tylko to możliwe.
Najmłodsze pokolenie na rynku pracy to osoby często bardzo twórcze, otwarte na nowe rozwiązania, chętne, by się uczyć. Oczekują jednak, że to pracodawca dostarczy narzędzia do nauki. Niestraszne są im zmiany. Cenią sobie technologie, a ich życie prowadzone jest na równi zarówno w życiu realnym, jak i w życiu wirtualnym. Przekłada się to również na komunikację z pracodawcą czy sposoby poszukiwania pracy. To osoby, które szybko się uczą i bez problemu zmieniają stanowiska. Można śmiało powierzyć im pracę, w której zakres wchodzą zadania z różnych obszarów. Nie boją się obsługi skomplikowanych maszyn i programów informatycznych. Dobrze funkcjonują w środowisku wielokulturowym i coraz częściej są do niego przyzwyczajeni.
Prywatnie to osoby, których często nie stać jeszcze na własne mieszkanie i chętnie sięgają po wsparcie rodziców nie tylko w sferze mieszkania, lecz także utrzymania czy dalszego dokształcania się. Sprawia to, że są mniej tolerancyjni w stosunku do pracodawcy, gdy coś im nie pasuje. Nie mając zobowiązań, jeżeli czują, że praca nie jest dla nich odpowiednia, łatwo z niej rezygnują.
W pracy przedstawiciele pokolenia Z oczekują szybkiej informacji zwrotnej i regularnego kontaktu z przełożonym. Nie satysfakcjonuje ich standardowy system oceny pracowniczej, w której otrzymają informacje na temat swojej pracy raz na pół roku. Mają potrzebę nie tylko regularnego chwalenia, ale i wyrażania własnej opinii. Uważają, że ich zdanie powinno być brane pod uwagę przy decyzjach podejmowanych przez kierownictwo.
Pokolenie Z ma pewien problem z monotonią pracy na linii produkcyjnej, może sobie również nie poradzić z koniecznością wykonywania przez kilka lat tych samych obowiązków na jednym stanowisku. Dlatego też pokolenie Z, najmniej poznane, stanowi na razie dla pracodawców największe wyzwanie.

Jak skutecznie zarządzać pokoleniem Z?

W całym tym międzypokoleniowym miszmaszu pada słuszne pytanie – jak sobie z nim poradzić? Najtrudniejszym zadaniem wydaje się zarządzanie najmłodszym pokoleniem. Pokolenie, które wyrastało w wolnej Polsce, która w Unii Europejskiej i w NATO jest dla nich od zawsze, nie zna świata bez internetu, który jest dla nich nieoderwalną częścią życia, zdaje się wielu kierownikom bardzo problematyczne.

Oczekiwania i motywowanie pokolenia Z

Młode pokolenie różni się od poprzednich wartościami, przekonaniami czy oczekiwaniami względem pracy. Jakie oczekiwania szczególnie cechują generację Z? Pokolenie Z
wychowane zostało w dobie Facebooka, Instagrama czy TikToka. To przekłada się nie tylko na ich życie prywatne, podobnie działają w życiu zawodowym.

Sprawna komunikacja i atrakcyjny proces szkolenia

Zety oczekują szybkiej i sprawnej komunikacji. Zbyt długie formy ich nudzą. Przyzwyczajeni do krótkich filmów, w pracy oczekują szybkiego i sprawnego przeszkolenia. Aby najbardziej skutecznie wdrożyć ich do pracy, warto dzielić szkolenia na etapy i po kolei wdrażać w tajniki pracy w firmie. Warto uatrakcyjniać formy szkolenia. Niech to będą nie tylko mistrzowie opisujący proces. Dla młodego pokolenia atrakcyjną formą szkolenia będzie film i instruktaż praktyczny. Taki pracownik nie boi się nauki. Chętnie szybko przejdzie do działania. Warto jednak na początku mocno nadzorować 
jego pracę.

Szybka informacja zwrotna

Pokolenie to nazywane jest niekiedy również pokoleniem „instant”. Wiąże się to z oczekiwaniem, by wszystko otrzymać natychmiast. Dla pokolenia Z ważne jest docenienie oraz informacja zwrotna. Nie odnajdą się w systemie ocen rocznych czy w ocenie realizowanej co kwartał. Dlatego warto zrea-
lizować dla nich system, w którym regularnie i na bieżąco otrzymują ocenę swojej pracy. Warto również zwrócić uwagę na możliwość komunikacji dwustronnej. Pokolenie Z jeszcze mocniej niż starsi koledzy ma potrzebę wyrażania własnego zdania. Dlatego jeśli tworzysz system, w którym pracownik regularnie dowie się, jak pracuje (codzienne komunikowanie wyników pracy poszczególnych pracowników, comiesięczne podsumowania i rankingi), równolegle zwróć uwagę na przestrzeń, w której pracownik może ocenić wykonywaną przez siebie pracę, zgłosić swoje sugestie. Takie rozwiązanie sprawi, że być może uda się usprawnić pracę w dziale, wprowadzić nowatorskie, nietypowe pomysły, natomiast przede wszystkim zaspokoi potrzeby pracowników.

Możliwość awansu

Pokolenie Z to pracownicy, którzy już na pierwszej rozmowie kwalifikacyjnej pytani o plany i oczekiwania mocno podkreślają chęć rozwoju. To osoby, które chcą się uczyć, chcą zmieniać stanowiska. To również osoby, dla których ważne są perspektywy awansu. Dlatego jeśli chcesz, aby związali się z Twoją firmą na dłużej, musisz przygotować takie możliwości. Pracownicy potrzebują świadomości, jakie kroki ich czekają i co mogą zrobić, by awansować. Awans może być zarówno w ramach danego stanowiska, jak i między działami, ważne, by pracownik wiedział, że może osiągnąć więcej 
niż obecnie.

Sens wykonywanej pracy

Młodzi pracownicy potrzebują widzieć sens wykonywanej przez siebie pracy. Niektórzy określają ich mianem „nieco pyskatych”. Wynika to jednak z tego, że zanim rozpoczną działanie, chcą dokładnie zrozumieć jego sens. Dlatego konstruując szkolenia, planuj pokazanie nie tylko tego, co i jak należy zrobić. Pokazuj również, dlaczego to zrobić, z czego to wynika i jak wygląda całość procesu.
Tłumacząc pracownikowi wykonywane przez niego ewentualne błędy, pokazu...

Pozostałe 70% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów

Co zyskasz, kupując prenumeratę?
  • 6 numerów czasopisma "Menedżer Produkcji"
  • Dostęp do wszystkich archiwalnych artykułów w wersji online
  • Dodatkowe dokumenty do pobrania i samodzielnej edycji
  • ...i wiele więcej!
Sprawdź

Przypisy