Dołącz do czytelników
Brak wyników

Temat numeru

16 maja 2018

NR 40 (Sierpień 2017)

Porozumienie X i Y

Jak zarządzać pokoleniem X i Y – jak pogodzić ich cele i utrzymać ich zaangażowanie w pracę?

OPIS PRZYPADKU, część I

Katarzyna (45 lat; żona i matka dwóch córek w wieku szkolnym) zarządza biurem w dużej firmie produkcyjnej. W ciągu dwunastu lat pracy w tym przedsiębiorstwie przeszła ścieżkę kariery od recepcjonistki przez specjalistkę ds. administracyjnych, aż do kierowniczki. 

POLECAMY

Lubi swoją pracę. Jest sumienna i dobrze zorganizowana. Zawsze wolała pracę indywidualną od zespołowej, dlatego praca w biurze, gdzie każdy ma swoje zadanie do wykonania, jej odpowiada; lubi też koordynować pracę innych. Ceni czas spędzony z rodziną i dziećmi, ale nigdy nie narzekała, gdy czasem musiała dłużej zostać w pracy. 

Julita (25 lat; po maturze pracowała dorywczo jako kelnerka w kilku miejscach, a następnie przez dwa lata była zatrudniona na pół etatu w recepcji jednego z sieciowych salonów fryzjerskich). Po wyjeździe za granicę jednej z pracownic, została przyjęta na stanowisko recepcjonistki w tej samej firmie co Katarzyna. Pracuje, aby poczuć niezależność finansową i móc kupować sobie rzeczy, które jej się podobają, nie przywiązuje się jednak do organizacji. Jest „wygadana” i lubi pracę z ludźmi, dlatego wybiera takie stanowiska, które zapewnią jej liczne interakcje z innymi. Bardzo ceni sobie swój czas wolny, który poświęca głównie na fitness i spotkania z przyjaciółmi. Wspinanie się po szczeblach kariery nie jest dla niej tak ważne, jak robienie interesujących rzeczy.

Od początku pomiędzy Katarzyną i Julitą nie było dobrego porozumienia. Kierowniczka skarżyła się innym menedżerom, że jej nowa pracownica jest „pyskata” (na każdą jej uwagę zawsze miała gotową odpowiedź, zamiast po prostu ją przyjąć i się poprawić) i nieporządna (w przeciwieństwie do Katarzyny miewała zawsze mnóstwo rzeczy porozkładanych na swoim biurku). Katarzyna nie mogła też zrozumieć, dlaczego Julita nie rozstaje się ze swoim smartfonem, zabiera go nawet do toalety i gdy tylko nie rozmawia z innymi pracownikami bądź gośćmi, cały czas ma wzrok utkwiony w jego ekran. Julita z kolei narzekała, że jej szefowa jest „sztywna”, władcza i liczy się dla niej tylko uznanie ze strony wyżej postawionych pracowników. Pomiędzy paniami doszło do spięcia, gdy do firmy przyjechał ważny potencjalny kontrahent i trzeba było zostać w pracy dłużej.

Pierwszego dnia Julita zrobiła to niechętnie, drugiego dnia odmówiła, gdyż wtedy musiałaby zrezygnować ze swojej cotygodniowej zumby. To wydarzenie spowodowało, że zarówno Katarzyna, jak i Julita zaczęły się zastanawiać, czy są w ogóle w stanie razem pracować.

 

Opisany tu przypadek odzwierciedla nie tyle różnice charakteru obu przedstawionych pracownic, co przede wszystkim różnice w oczekiwaniach dotyczących swojej pracy i kariery, wynikające z urodzenia się w odmiennych warunkach społeczno-ekonomicznych. Katarzyna to typowa przedstawicielka pokolenia X – osób urodzonych między 1965 a 1980 rokiem, natomiast Julita należy do pokolenia Y, czyli osób urodzonych między 1981 a 1994 rokiem ubiegłego stulecia. Przedstawiciele obu tych pokoleń stanowią obecnie najliczniejszą grupę osób aktywnych na rynku pracy, zarówno wśród pracowników umysłowych, jak i fizycznych. Często pracują w jednych zespołach, a „igreki” podlegają „iksom”, choć zdarzają się też odmienne sytuacje. To dlatego właściciele firm i kierownicy wyższego szczebla powinni poznać cechy charakterystyczne obu grup, aby lepiej zrozumieć ich cele i oczekiwania oraz dobrać taki styl zarządzania, który pozwoli na pogodzenie rozbieżności, a w rezultacie budowanie efektywnych zespołów.

Pokolenie X – kariera w świecie nowych możliwości

Zazwyczaj nowe pokolenie buduje swoją tożsamość w opozycji do wcześniejszego. Przedstawiciele pokolenia X urodzili się w czasach rewolucji obyczajowej. W przeciwieństwie do swoich rodziców, którzy hołdowali tradycji i wartościom konserwatywnym, cenią sobie wolność wyboru i indywidualizm. Nie chcieli „żyć, aby pracować” jak ich rodzice, często przez trzydzieści lat zatrudnieni w jednym zakładzie pracy, znoszący upokorzenia ze strony szefa, aby tylko utrzymać swoje stanowisko. Choć dorastali w szarej rzeczywistości PRL-u, aspirowali do życia, jakie wiedli ich koledzy z krajów zachodnich. Chcieli dobrze zarabiać, robić karierę, być niezależni – cechą reprezentantów tego pokolenia jest więc duża skłonność do rywalizacji i „grania na siebie”, a także gotowość do zmiany pracy, jeśli ktoś zaoferuje im wyższe wynagrodzenie i możliwość awansu. Zmiany zachodzące w rzeczywistości polityczno-gospodarczej otworzyły przed nimi możliwości, których nie mieli ich rodzice. Osoby bardziej przedsiębiorcze pozakładały i rozwinęły własne biznesy lub porobiły kariery w dużych firmach, pomimo początkowego braku kwalifikacji. Polonista z dobrymi umiejętnościami komunikacji i perswazji oraz szybkiego uczenia się mógł w kilka lat stać się kierownikiem w dużym koncernie produkcyjno-usługowym. Była to kariera, która w obecnych czasach nacisku na specjalistyczne wykształcenie i ogromnej konkurencji jest w zasadzie niemożliwa. 

Mocnymi stronami przedstawicieli pokolenia X są orientacja na cel i elastyczność. Przyzwyczajeni do szybkich zmian w świecie, w jakim żyją, łatwo się adaptują do nowych warunków. Na latach ich młodości przypadł rozwój informatyczny – pojawiły się komputery i gry komputerowe, dzięki czemu zwiększyła się ich otwartość na świat i nowe technologie, zaczęli myśleć w sposób bardziej globalny niż ich rodzice. Mają też o wiele wyższy poziom tzw. kompetencji miękkich niż przedstawiciele pokolenia wcześniejszego.

Słabe strony „iksów” to często brak umiejętności współpracy w zespołach. Nauczyli się, że powinni liczyć tylko na siebie, jest im trudno dzielić się zadaniami, mają przy tym skłonność do kwestionowania autorytetów. Choć zdają sobie sprawę, że nauka języków czy umiejętności informatycznych jest ważna, aby zrobić karierę we współczesnym świecie, to często nie mieli takich możliwości w młodości, a teraz nie mają na to czasu, zajęci zarabianiem oraz zajmowaniem się starszymi rodzicami i dorastającymi dziećmi.  

Pokolenie Y – praca lekka i interesująca

Osoby urodzone w latach 80. i 90. wzrastały w czasach ogromnego rozwoju gospodarczego i zwiększania dobrobytu, a także wolności osobistej. Mogły zdobywać szerokie wykształcenie, uczyć się wybranych języków obcych (nie były zmuszane do nauki rosyjskiego), wyjeżdżać za granicę, poznawać inne kultury. Do tego były wychowywane przez rodziców, którzy chcieli im zaoszczędzić trudów życia oraz powtarzali im, że są najlepsi i mają nieograniczone możliwości. To ludzie bardziej pewni siebie niż przedstawiciele pokolenia X, ale także mniej samodzielni – wielu z nich po ukończeniu technikum, szkoły policealnej lub studiów nadal mieszka z rodzicami. To, co charakterystyczne dla tego pokolenia, to duża waga przywiązywana do czasu wolnego. W odwrotności do swoich rodziców nastawionych na zarabianie i karierę, a przez to ciągle zmęczonych, chcą mieć czas na przyjemności, rozwijanie własnych zainteresowań i relaks, najlepiej w gronie znajomych. To też pokolenie Internetu. Osoby urodzone w latach 80. pamiętają jeszcze stare „pecety”, duże telefony komórkowe oraz wolne internetowe łącza modemowe; natomiast młodzi ludzie urodzeni w latach 90. dorastali już przy powszechnym dostępie do mobilnego internetu, lekkich laptopów i płaskich ekranów. Wirtualny świat jest dla nich światem tak samo normalnym, jak ten rzeczywisty. Są przyzwyczajeni do codziennego otrzymywania mnóstwa informacji oraz bycia w kontakcie online z wieloma osobami jednocześnie.

Mocne strony osób z pokolenia Y to dobre wykształcenie teoretyczne, znajomość języka angielskiego przynajmniej na poziomie komunikatywnym, a często nawet wielu innych języków, oraz obycie z nowymi technologiami. Często są „wielozadaniowcami”, co oznacza, że wolą się przełączać z zadania na zadanie, niż skupiać się na jednej sprawie przez dłuższy czas. Są to ludzie o wiele lepiej radzący sobie w pracy w zespole niż ich rodzice. 

Słabe strony „igreków” to często zawyżone przekonanie o własnych kompetencjach (mają wiedzę, brakuje im umiejętności praktycznych) oraz niechęć do ciężkiej pracy. Praca przez osiem godzin dziennie to dla nich maksimum, resztę czasu wolą poświęcić na swoje pasje i znajomych. Namówienie ich na zostanie po godzinach nie jest łatwe. Tradycyjne narzędzia 
motywacyjne, takie jak zwiększenie wynagrodzenia czy premia, też rzadko skutkują – przedstawiciele tego pokolenia wolą zarabiać mniej, wykonując zadania ciekawe i rozwijające, niż otrzymywać więcej pieniędzy za zadania monotonne i odtwórcze. Lojalność też nie jest ich mocną stroną. Gdy tylko przestaną czuć się w pracy wygodnie, chętnie zmienią pracodawcę. Oszacowano, że takie osoby zmieniają pracę średnio co dwa lata.

Łączenie pokoleń

W zarządzaniu pracownikami mającymi różne oczekiwania i cele najważniejsza jest otwartość na inność. To, co łączy oba opisane wyżej pokolenia, to niechęć do podporządkowania się innym i brak zgody na bycie traktowanym przedmiotowo. Zarządzanie przez karanie i straszenie w stosunku do żadnego z nich nie będzie skuteczne. Prawdopodobnie tacy pracownicy sami szybko się zwolnią, a w firmie pozostaną tylko osoby najsłabsze lub niemające w danym momencie swojego życia wyboru. 

Przedstawiciele obu tych pokoleń nie lubią też być nadmiernie kontrolowani. Najlepsza strategia zarządzania nimi polega na monitorowaniu ich pracy i interwencji tylko wtedy, gdy zobaczy się znaczne uchybienia w zakresie wykonywanych obowiązków. Aby sprawić, by przedstawiciele pokolenia X i Y pracowali produktywnie, najlepiej skupić się na takiej organizacji pracy, aby mogli wykorzystać oni swoje mocne strony. 

Uwzględniając potrzeby wzrostu i niezależn...

Pozostałe 70% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów

Co zyskasz, kupując prenumeratę?
  • 6 numerów czasopisma "Menedżer Produkcji"
  • Dostęp do wszystkich archiwalnych artykułów w wersji online
  • Dodatkowe dokumenty do pobrania i samodzielnej edycji
  • ...i wiele więcej!
Sprawdź

Przypisy