Dołącz do czytelników
Brak wyników

Z praktyki kierownika produkcji , Otwarty dostęp

3 września 2021

NR 64 (Sierpień 2021)

Manager jako coach – wspieranie rozwoju kompetencji Case study Philip Morris

0 37

W świecie, w którym jedyną rzeczą, której możemy być pewni jest zmiana, rozwój kompetencji stał się kwestią priorytetową zarówno dla jednostek, jak i dla organizacji. Jest nie tylko podstawą osiągania sukcesów, ale przede wszystkim przetrwania na rynku. Wraz ze zmieniającym się i coraz bardziej skomplikowanym środowiskiem biznesowym ewoluuje również rola managerów.

Klasyczne metody zarządzania, oparte na wydawaniu poleceń i kontroli, przestają być skuteczne. Tak zwany micromanagement może powodować zmniejszenie zaangażowania zespołu, spowalnia procesy decyzyjne i ogranicza kreatywność. Znacznie efektywniejsze okazują się relacje oparte na zaufaniu oraz delegowaniu odpowiedzialności w ramach organizacji. Potwierdzeniem słuszności tego podejścia są procesy, które wymusiła na organizacjach obecna pandemia, powodując, że wielu pracodawców musiało przejść w tryb pracy zdalnej. Wcześniej wielokrotnie można było spotkać się z opiniami, że jest to sposób nieefektywny, ponieważ pozbawieni kontroli przełożonego pracownicy nie będą wykonywać odpowiednio swoich obowiązków. Twierdzenie to okazało się błędne, a ten wymuszony eksperyment pokazał, że ludzie pozbawieni bezpośredniej kontroli w większości pracują efektywniej i wydajniej. Kolejną istotną kwestią, która może rodzić wiele problemów w relacjach przełożonego z pracownikami, jest sytuacja, w której przełożony nie dysponuje szczegółową wiedzą specjalistyczną w dziedzinie, którą zajmuje się jego zespół. Taki stan rzeczy stanowi nie lada wyzwanie, szczególnie w sytuacji, gdy lider chciałby osobiście pomóc w rozwoju pracownika. W tym przypadku powszechne techniki mentoringowe i nauczanie mogą sprawdzić się jedynie, gdy wdrażana jest nowa, niedoświadczona osoba. Prawdziwym wyzwaniem dla managera staje się odpowiedź na pytanie: jak pomóc w osiąganiu wyznaczonych celów wysokiej klasy ekspertowi? W takich sytuacjach niezwykle pomocne mogą się okazać techniki coachingowe. Bazują one bowiem nie na wiedzy coacha, ale na zasobach, które coachee, czyli osoba korzystająca z procesu, już posiada i chce rozwijać.
Metody coachingowe, choć nienazwane w ten sposób, były używane od tysiącleci. Niektórzy pierwszym coachem nazywają Sokratesa, którego sposobem nauczania było zadawanie pytań i na ich podstawie zachęcanie rozmówców do własnych przemyśleń i odkryć, a nie przekazywanie wiedzy w sposób akademicki. Nowoczesny coaching został rozpropagowany przez byłego kierowcę rajdowego sir Johna Withmoora, który po zakończeniu swojej kariery zainteresował się psychologią i wsparciem sportowców. Zainspirowany książką Timothy’ego Gallweya The Inner Game of Tenis zauważył, że pracując z odpowiednio zmotywowaną osobą, której zadaje się właściwe pytania, można wspomóc ją w rozwoju, samemu nie będąc ekspertem i praktykiem w dziedzinie, w której ta osoba się specjalizuje. 
Wraz z grupą współpracowników usystematyzował tę metodę oraz stworzył model GROW, który opisał w swojej najbardziej znanej książce Coaching for Performance. Metoda, która była bardzo skuteczna w sporcie, okazała się również...

Artykuł jest dostępny w całości tylko dla zalogowanych użytkowników.

Jak uzyskać dostęp? Wystarczy, że założysz bezpłatne konto lub zalogujesz się.
Czeka na Ciebie pakiet inspirujących materiałow pokazowych.
Załóż bezpłatne konto Zaloguj się

Przypisy