Dołącz do czytelników
Brak wyników

Ja szef

28 maja 2018

NR 37 (Luty 2017)

Uległość
Przeszkoda w zarządzaniu

Brak samodzielności w podejmowaniu decyzji i nieumiejętność manifestowania swojego zdania, zgadzanie się na wszystko, o co proszą pracownicy i bezpośredni przełożeni, to tylko kilka cech uległego kierownika. Postawa uległa wśród zarządzających może mieć różne przyczyny, jednak niezależnie od nich zawsze będzie osłabiała pozycję kierownika i negatywnie wpływała na jego zarządzanie zespołem.
 

Wiele osób dopiero zaczynających swoje kariery zawodowe marzy o tym, aby stosunkowo szybko awansować i zostać szefem. Zarządzanie zespołem, zyskanie możliwości decydowania i wydawania poleceń podwładnym – to jest to, co wydaje się niezwykle atrakcyjne w pracy menedżera. W takich marzeniach zazwyczaj jest się osobą zdecydowaną, mającą autorytet, bezkompromisową, nastawioną na sukces i zawsze wiedzącą, jak postąpić w danej sytuacji – każdy z nas jest wtedy doskonałym szefem. Rzeczywistość zawodowa szybko weryfikuje jednak umiejętności kandydata na przełożonego i nawet, jeżeli marzyciel w końcu awansuje na kierownicze stanowisko, niebawem przekonuje się, że zarządzanie ludźmi wcale nie jest łatwe, a on sam często nie potrafi sobie poradzić nawet z prostymi problemami.

Trudności w zarządzaniu

Trudności w zarządzaniu zespołem wynikają najczęściej z braku wystarczającego doświadczenia zawodowego w kierowaniu zespołami produkcyjnymi w danej branży lub z braku podstawowych miękkich kompetencji niezbędnych w kierowaniu ludźmi. Można wśród nich wymienić kompetencje i umiejętności związane z wykonywaniem typowych zadań kierowniczych (np. motywowanie, delegowanie zadań, ocenianie, udzielanie informacji zwrotnej, wiedza merytoryczna z zakresu produkcji, zakładu itd.), ale także kompetencje komunikacyjne i umiejętność wypracowania takiego stylu zarządzania, który w danych okolicznościach i czasie będzie najbardziej efektywny. 

W obawie przed utratą stanowiska kierowniczego szefowie, którzy wykazują pewne braki kompetencyjne, bardzo często podejmują różnorodne działania mające na celu odwrócenie uwagi od niekompetencji i popełnianych przez nich błędów. Wchodzą w układy, szukają popleczników, oddają część posiadanej władzy bardziej doświadczonym podwładnym, pozwalają im na więcej, przymykają oko na błędy i niedociągnięcia kolegów. Oczywiście wiele w ten sposób ryzykują, tracąc autorytet i narażając pracowników na błędy, które mogą kończyć się wypadkami.

 

W dużych zakładach produkcyjnych rzadko spotyka się uległego szefa. „Miękki” szef pojawia się raczej w niedużych firmach, najczęściej źle zarządzanych, tam, gdzie panuje chaos w strukturze organizacyjnej, zakres obowiązków nie jest jasny, a odpowiedzialność jest rozmyta, oraz tam, gdzie kierownikiem zostaje się po przekroczeniu jakiegoś stażu pracy, jak często dzieje się w firmach czy działach handlowych. 

 

Jedną ze strategii podejmowanych w takiej sytuacji przez kierownika w celu utrzymania się na stanowisku jest uległość wobec współpracowników, podwładnych i własnych bezpośrednich przełożonych. Może ona wynikać z charakteru kierownika i typowej dla niego „miękkości” w kontaktach z ludźmi lub być świadomym i wyrachowanym działaniem. Uległymi szefami najczęściej bywają osoby, które przesadnie ukierunkowują się na budowanie relacji, co znacznie przeszkadza w wypełnianiu obowiązków kierownika, szczególnie w dziale produkcji. Często też tymi relacjami starają się zakamuflować własne braki kompetencyjne lub niewiedzę. 

W dużych zakładach produkcyjnych rzadko spotyka się uległego szefa, a to dlatego, że w zakładzie produkcyjnym bardziej skrupulatnie dobiera się kadrę kierowniczą, dopasowując ją kompetencyjnie do środowiska pracy i jego specyfiki. „Miękki” szef pojawia się raczej w niedużych firmach, najczęściej źle zarządzanych, tam, gdzie panuje chaos w strukturze organizacyjnej, zakres obowiązków nie jest jasny, a odpowiedzialność jest rozmyta, oraz tam, gdzie kierownikiem zostaje się po przekroczeniu jakiegoś stażu pracy, jak często dzieje się w firmach czy działach handlowych. 

Uległość wobec pracowników

Uległy kierownik nie potrafi podjąć decyzji ani przekonać innych do swojego pomysłu. Nie umie wyegzekwować wykonywania poleceń, boi się je wydawać lub nie wie, jak to zrobić. Daje się za to łatwo przekonać do pomysłów i sugestii swoich podwładnych, co często jest przez nich wykorzystywane. W skrajnych przypadkach to kierownik wykonuje prace pomocnicze, a swoje obowiązki, w tym władzę, oddaje podwładnym. 

Uległość jest odwrotnością dominacji. Osoby o niskiej samoocenie, nieradzące sobie z wykonywaniem obowiązków kierowniczych, mają wybór: albo będą uległe wobec pracowników i w ten sposób postarają się o nawiązanie współpracy z nimi, albo wykorzystają stanowisko oraz przypisany im z nadania autorytet i będą przesadnie podkreślać swoją dominację, aby „zakrzyczeć” własną słabość. Obie strategie nie są korzystne ani dla kierownika, ani dla jego zespołu.

Takiego kierownika, który nie wypełnia swojej funkcji kierowniczej, należałoby natychmiast odsunąć od wykonywania obowiązków, ale często tak się nie dzieje. Negatywnym skutkiem utrzymywania takiego stanu rzeczy jest stopniowe pogarszanie się atmosfery pracy, dezintegracja zespołu i konflikty, a co za tym idzie – spadek wydajności i wzrastająca liczba błędów popełnianych przez pracowników.

Dlaczego pomimo braku kompetencji kierownik pozostaje na swoim stanowisku? Niekiedy pojawia się w zespole zjawisko „dwuwładzy”: formalnym kierownikiem pozostaje osoba zatrudniona na stanowisku kierowniczym, jednak jego rolę w zespole przejmuje pracownik przejawiający cechy przywódcze, najbardziej operatywny, zdecydowany, potrafiący dosłownie „wykłócić” akceptację dla swoich poglądów lub zamierzeń. Taki pracownik nie jest zainteresowany byciem podwładnym kompetentnego kierownika, ponieważ musiałby dostosowywać się do jego poleceń, wykonywać zadania, których nie chciałby wykonywać. Nie mógłby również swobodnie organizować sobie pracy i podporządkowywać tempa pracy innych pracowników swoim potrzebom. Zatem dla takich osób słaby, uległy kierownik to marzenie – pracują one bowiem na „swoich” warunkach, natomiast przełożony z obawy przed utratą stanowiska akceptuje sytuację. 

Może istnieć dodatkowa przyczyna tej niekiedy niezrozumiałej uległości wobec podwładnych: kierownik być może nie dysponuje wystarczaj...

Dalsza część jest dostępna dla użytkowników z wykupionym planem

Przypisy