TWI, czyli ustandaryzowany program rozwoju kompetencji

TWI – kluczowy program rozwoju kompetencji w organizacji w kontekście lean management

Kiedy wzrasta zapotrzebowanie na produkt, a producent nie jest w stanie zrealizować zamówienia z pomocą dostępnych pracowników, podejmuje decyzję o zatrudnieniu nowych. Zatrudnienie dodatkowych rąk do pracy wiąże się jednak z koniecznością przeszkolenia. Niestety proces zdobywania nowych umiejętności, a potem doskonalenia ich tak, aby produkt spełniał wymagania, nie jest krótki.

Z podobnym problemem borykał się amerykański przemysł, który po przystąpieniu do II wojny światowej stracił wielu doświadczonych pracowników, gdyż zostali oni wcieleni do armii. Zapotrzebowanie na sprzęt zbrojeniowy było natomiast coraz większe. 

Nowo zatrudnieni nie mieli odpowiednich kwalifikacji, aby wydajnie produkować sprzęt, dlatego – przy wsparciu wielu menedżerów – opracowano i uruchomiono program rozwojowy dla pracowników zwany Training Within Industry (TWI). 
Program skierowany jest do niższej i średniej kadry kierowniczej, mistrzów, brygadzistów i zakłada, że wiedzę na temat pracy, jaką wykonuje się w organizacji, oraz znajomości kompetencji i posiadanej odpowiedzialności nabywa się poprzez praktykę. Można jednak wskazać elementy, które obok praktyki wymagają ćwiczeń i dodatkowych szkoleń. Są to:

• znajomość metod skutecznego instruowania pracowników,
• wiedza w zakresie doskonalenia metod pracy,
• umiejętności przywódcze.

Obecnie program TWI jest podstawą przy tworzeniu kultury lean management w organizacji, a jego praktykowanie pozwala na skuteczne wdrożenie i praktykowanie zasad lean.

Korzyści

Dowodem na skuteczność tego programu niech będą liczby. Po uruchomieniu programu monitorowano 600 fabryk z obszaru zbrojeniowego, które z tego programu korzystały. Efekty były imponujące, ponieważ produkcja wzrosła o 86%, skrócono czas niezbędnych szkoleń o 100%, a czas pracy o 88%. Co istotne, liczba braków spadła o 55% [1].

Ciekawym przykładem wdrożenia programu TWI w polskiej organizacji jest producent wyrobów mięsnych Tarczyński SA. W przedsiębiorstwie tym wdrożenie programu TWI spowodowało m.in. skrócenie czasu uczenia się o 25–30% [2].

Od czego zacząć?

Aby dobrze rozumieć program TWI, należy w pierwszej kolejności poznać trzy elementy, z których się składa:

• Instruowanie pracowników.
• Doskonalenie metod pracy.
• Relacje z pracownikami.

Charakterystyczne jest, że każdy z tych elementów składa się z czterech kroków, które muszą być zrealizowane, aby osiągnąć zamierzone efekty.

Etap I. Instruowanie pracowników

Sposobem nauki bardzo często jest pokazanie pracownikowi, jak ma wykonywać pracę, a następnie oczekiwanie, że przez określony czas będzie trenował pod okiem nauczyciela lub brygadzisty. Mimo że metoda ta pozwala nauczyć pracownika wykonywania zadania, jest mało efektywna i czasochłonna. Znamy jednak jeszcze inne metody stosowane w procesie wdrażania pracownika do wypełniania jego obowiązków, które dają niewielkie efekty, gdyż są używane intuicyjnie. Powodem tego jest brak standardu nauczania, co prowadzi do poczucia niepewności, czego tak naprawdę dowiedział się uczeń [3].Każdy z etapów TWI jest ustandaryzowany i składa się z czterech kroków. W przypadku etapu instruowania pracowników są to:

1 Krok. Przygotowanie ucznia
Twórcy programu TWI opracowali elementy, jakie należy wykonać, aby skutecznie przygotować ucznia do pracy:

• Należy stworzyć swobodną atmosferę – nowo zatrudniony pracownik jest niepewny swoich możliwości i obawia się, że sobie nie poradzi. Należy również mieć na uwadze, że dotychczasowe doświadczenia zawodowe pracownika nie muszą być pozytywne, co z pewnością będzie utrudniało komunikację. Dlatego stworzenie przyjaznej, pozytywnej atmosfery pozwoli na bardziej swobodną naukę.
• Należy określić pracę – istotne jest, aby dokładnie opisać pracownikowi, co będzie robił, jakiej pracy i jakich czynności będzie się uczył. Jeżeli czynność pracownika jest jednym z elementów całego procesu, warto również opowiedzieć, jakie zadania ją poprzedzają i jakie następują po niej,
• Należy dowiedzieć się, co uczeń już potrafi – koniecznie trzeba poznać dotychczasowe doświadczenia pracownika. Nie musiała to być dokładnie ta praca, którą będzie wykonywał. Podczas rozmowy może się okazać, że jakieś doświadczenie ucznia pomoże mu przyswoić nowe obowiązki. Inną korzyścią wynikającą z takiej rozmowy jest danie mu do zrozumienia, że przełożony jest zainteresowany uczniem – co jest kolejnym czynnikiem motywacyjnym.
• Należy wzbudzić zainteresowanie ucznia tematem, którego będzie się uczył – bardzo ważne jest, aby pracownik nie tylko wiedział, co ma robić, ale w jakim stopniu jego praca wpływa na proces produkcji, jak – nieprawidłowo wykonana – wpłynie na dalszy etap produkcyjny oraz na użytkowanie elementu przez klienta lub ewentualne reklamacje. Np. w procesie spawania rur pracownik powinien mieć świadomość kto korzysta z produktu i jak nieprawidłowe spawy wpłyną na instalację.
• Należy ustawić ucznia we właściwej pozycji, aby widział – podczas całego etapu instruowania uczeń powinien widzieć co się dzieje. Nauczyciel nie może zasłaniać ciałem pracy, którą prezentuje.

2 Krok. Prezentacja pracy
Trzy podpunkty, z których składa się prezentacja pracy to:

• Zaprezentuj pracę, omawiając każdy główny, najważniejszy element. Nie omawiaj w tym momencie żadnych wskazówek i niuansów, lecz tylko najważniejsze elementy pracy. Mów przy tym zrozumiale i powoli. Z każdym krokiem upewniaj się, że pracownik Cię słucha i rozumie. Pamiętaj, aby omawiać po jednym kroku na raz.
• Zaprezentuj pracę ponownie, ale tym razem główne kroki uzupełnij wskazówkami, np. zaprezentuj właściwy kąt trzymania narzędzia, odpowiedni docisk, właściwy uchwyt itp. 
• Zaprezentuj pracę jeszcze raz, jednak tym razem – oprócz głównych kroków i wskazówek – dodaj informację o tym, co jest przyczyną występowania wskazówek, dlaczego narzędzie trzymamy pod takim kątem i co to powoduje.

3 Krok. Sprawdź ucznia
Teraz przyszła kolej na ucznia, aby wykonywał zaprezentowaną pracę:

• Uczeń wykonuje pracę bez jej omawiania. Rolą nauczyciela jest w tym momencie zwracanie uwagi na błędy i poprawianie jej natychmiast, gdy tylko wystąpią.
• Uczeń ponownie wykonuje pracę, jednak tym razem podkreśla i omawia główne kroki.
• Uczeń trzeci raz wykonuje pracę, podkreślając przy tym wszystkie główne kroki oraz dodatkowe wskazówki.
• Uczeń czwarty raz prezentuje pracę, omawiając główne kroki oraz wskazówki. Dodatkowo tłumaczy przyczyny wskazówek.
   

Dodatkową rolą nauczyciela na każdym z tych etapów jest kontrolowanie, czy uczeń przedstawił wszystkie elementy pracy prawidłowo. Bardzo ważne jest, aby mieć pewność, że uczeń wszystko prawidłowo zrozumiał i wykonał. Liczba powtórzeń powinna być dostosowana do ucznia i nie jest ona narzucona. Jeżeli pojawi się konieczność dodatkowego przećwiczenia, należy to zrobić.

4 Krok. Nadzoruj
Ostatni, czwarty etap to nadzorowanie. Uczeń pozostaje sam z pracą i ją wykonuje. Nie znaczy to oczywiście, że pracownik nauczył się doskonale pracy. Świadczy jedynie o tym, że zdobył już tyle umiejętności, by samodzielnie pracować. Rolą nauczyciela jest nadzorowanie:

• Pozostaw ucznia samego i ponownie określ zadanie do wykonania – nauczyciel informuje ucznia, że teraz on sam jest odpowiedzialny za wykonanie zadania. Przekazanie uczniowi odpowiedzialności pozwala uświadomić go, że praca, którą będzie wykonywał, jest ważna. Należy jasno zakomunikować, jaki czas dajemy uczniowi na pracę.
• Pokaż uczniowi, dokąd może udać się po pomoc – na początku pracy pojawi się mnóstwo pytań, dlatego ważne jest, aby uczeń wiedział, kto może udzielić mu pomocy. Brak tej informacji może spowodować, że uczeń będzie pytał innych pracowników z otoczenia, którzy mogą nie mieć wiedzy na temat pracy ucznia. Co więcej, uczeń może przeszkadzać im w pracy.
• Często go sprawdzaj – w pierwszych dniach uczeń może popełniać wiele błędów. Dlatego ważne jest, aby częstotliwość sprawdzania ucznia była większa. Z czasem jednak nabierze on wystarczającego doświadczenia, aby odwiedzać go rzadziej. 
• Zachęcaj do zadawania pytań – pracownicy często nie pytają, gdyż nie chcą być posądzeni o niewiedzę, dlatego nauczyciel powinien zadbać o to, aby uczeń nie obawiał się zadawania pytań. Środowisko pracy powinno zachęcać do poszukiwania, zadawania pytań i do ciekawości. Trzeba zatem stworzyć atmosferę promującą takie postępowanie.
• Zmniejszaj nadzór – obserwując pracownika, dowiesz się, czy robi postępy i na jakim jest etapie. Systematycznie zmniejszaj czas poświęcany na nadzorowanie, żeby finalnie zakończyć szkolenie.

W etapie instruowania pracowników nauczyciel powinien zawsze mieć na uwadze, że to on jest odpowiedzialny za naukę. Jeżeli pracownik nie nauczył się wykonywania pracy, odpowiedzialny jest za to nauczyciel, który źle ucznia przygotował.

Etap II. Doskonalenie metod pracy

Drugi etap słusznie kojarzy się z filozofią ciągłego doskonalenia kaizen, gdyż jako jedna z licznych koncepcji podejścia lean wywodzi właśnie z doskonalenia metod pracy. Zaletą tej metody jest jej uniwersalność, gdyż pomaga udoskonalić każde zadanie produkcyjne, niezależnie od jego rodzaju [3, 4].

Podobnie jak miało to miejsce na etapie instruowania pracowników, składa się on z czterech kroków:

1 Krok. Podziel pracę
Najważniejsze jest opisanie każdego, nawet najmniejszego wykonywanego zabiegu. Nie można pominąć żadnego szczegółu.

Należy się upewnić, że zostały opisane wszystkie elementy pracy, czyli transport materiałów, praca maszynowa oraz praca manualna. Takie zebranie danych umożliwia dostrzeżenie wszystkich czynności, zwłaszcza tych, które wykonuje się nieświadomie.

2 Krok. Zadaj pytanie do każdego zabiegu
Zadawaj pytania – zapytaj o każdy, poszczególny zabieg, stosując poniższy zestaw pytań:

• Dlaczego ten zabieg jest konieczny?
• Co ten zabieg ma na celu? Jakie wynikają z niego korzyści?
• Gdzie ten zabieg ma być wykonywany? Jakie miejsce do wykonywania tego zabiegu jest najlepsze?
• Kiedy wykonywać ten zabieg? W jakim momencie? Jaki moment jest najlepszy?
• Kto ma najlepsze kwalifikacje do wykonywania tego zabiegu? Kto ma najlepszą wiedzę i umiejętności?
• Jaki sposób wykonywania tego zabiegu jest najlepszy?

Kolejność zadawania powyższych pytań nie jest przypadkowa, a po zebraniu wszystkich odpowiedzi koniecznie należy poddać je analizie, co bardzo często pozwala dostrzec nie tylko potrzebę udoskonalenia pracy, ale również nowy, lepszy sposób jej wykonywania.

3 Krok. Opracuj nową metodę

• Uzyskanie odpowiedzi na pytania w kroku drugim pozwala zauważyć nowy sposób pracy. Etap doskonalenia metod pracy proponuje w tym kroku działania wspierające opracowanie nowej metody pracy:
• Eliminuj zbędne zabiegi – należy się upewnić, czy każdy zabieg ma sens i czy nie można pominąć jakiegoś zabiegu lub procesu. Każdy zbędny zabieg to strata czasu, pieniędzy i potencjalne niebezpieczeństwo.
• Łącz zabiegi – jeżeli tylko to możliwe, połącz działania. 
• Przeorganizuj zabiegi, aby ułatwić pracę. Często zdarza się, że przeorganizowanie pracy pozwala na przyspieszenie procesu oraz ułatwia jego realizację. Dla przykładu: zmiana kolejności przepływu materiałów spowoduje zwolnienie powierzchni na terenie zakładu.
• Upraszczaj. Dąż do tego, aby wszystkie zabiegi były łatwe, a przy tym bezpieczne. Przeorganizuj miejsca, w których układany jest materiał, zmień sposób dostarczania pracownikowi materiału. Zastosuj uchwyty, wózki, mocowania, rzepy i inne rozwiązania, które ułatwią przenoszenie, podnoszenie i montowanie elementów.
• Opracuj wraz z innymi pracownikami nową metodę. Pamiętaj, że każdy pracownik może wnieść do nowej metody wartość dodaną. Pracuj więc nad jej ulepszeniem z innymi. Spotkajcie się na warsztatach, na których opracujecie najlepsze rozwiązania.
• Opisz nową metodę. Kiedy już dopracowane zostaną szczegóły, stwórz dokładny opis nowej metody w formie odpowiedniego arkusza podziału pracy lub instrukcji stanowiskowej zawierającej zdjęcia i opisy krok po kroku.

4 Krok. Wdrożenie nowej metody
Aby przejść do tego kroku, musisz być świadomy, że za wdrożenie nowej metody w pełni odpowiedzialni są przełożeni pracowników. To oni muszą dopilnować, by zrealizowano pięć punktów umożliwiających sprawne i skuteczne wdrożenie nowego rozwiązania:

• Przedstaw pomysł swojemu szefowi – w tym momencie osoba prezentująca nowe rozwiązanie powinna być solidnie do tego przygotowana (diagramy, analizy, porównanie starego i nowego rozwiązania i tego, jakie z tego wynikają korzyści, rysunki, przykłady arkuszy podziału pracy, instrukcji stanowiskowych itp.). Zwiększy to prawdopodobieństwo poparcia ze strony szefa.
• Przedstaw pomysł operatorom – warto mieć na uwadze, że ludzie nie lubią zmian. Koniecznie należy zbudować zawczasu dobrą atmosferę, aby wprowadzanie zmian przychodziło bezkonfliktowo. Operatorzy powinni rozumieć, że zmiana ta jest na lepsze, że poprawi wydajność i jakość ich pracy. Na początku operatorzy będą musieli przyzwyczaić się do nowych metod pracy, jednak z czasem nabiorą wprawy i przestaną zwracać uwagę na zmiany. Trzeba poświęcić czas na instruowanie pracowników.
• Zdobądź akceptacje innych działów – niezależnie od przedsiębiorstwa niezbędne będą zgody innych działów, tzn. technologii, utrzymania ruchu, BHP, planowania itd. Aby zapobiec ewentualnym nieporozumieniom, warto przedstawić im nowe rozwiązania i korzyści z tego wynikające, to, jakich środków wymaga zmiana, czy spełnione są wymogi bezpieczeństwa, i szereg innych elementów, aby uzyskać potrzebne zgody.
• Natychmiast po uzyskaniu zgody przejdź do realizacji. Nie czekaj ani chwili, lecz od razu przejdź do działania. Kiedy już wdrożysz nową metodę, ponownie spróbuj ją udoskonalić.
• Podziękuj za włożony trud. Po zakończeniu wdrożenia nie zapomnij podziękować każdej osobie, która uczestniczyła we wdrożeniu, oraz przedstawicielom wszystkich działów, którzy zaakceptowali zmiany. Oczywiście podziękuj pracownikom i pochwal ich za wysiłek włożony w pracę według nowych pomysłów.

Etap III. Relacje z pracownikami

Ostatni – wymagający najwięcej wysiłku, cierpliwości i czasu – etap to budowanie i utrzymywanie dobrych relacji z pracownikami. 

Jeżeli każdy element produkcji działa i wszystko idzie w dobrym kierunku, budowanie dobrych relacji i kreowanie wartościowej atmosfery jest stosunkowo łatwe. Trudność pojawia się, kiedy wystąpią problemy, konflikty, niepożądane zachowania pracowników. Wtedy z pomocą przychodzi trzeci element TWI, który podobnie jak wcześniejsze, złożony jest z czterech kroków i jest niezwykle pomocny w ich rozwiązywaniu [3]. Zanim jednak zostaną podjęte działania, należy określić cel, jaki chcemy osiągnąć. Aby tego dokonać, wystarczy odpowiedzieć na następujące pytania:

• Dlaczego to jest problemem?
• W jaki sposób to wpływa na produkcję?
• Kogo dotyczy problem? Jednej osoby czy kogoś więcej?
• Co chcę osiągnąć? Jaki ma być efekt moich działań? Jakie mają być rezultaty?

Oczywiście, nie określając celu, równieżm można rozwiązań problem, jednak rozwiązanie to będzie mniej dokładne i z dużym prawdopodobieństwem w przyszłości problem powróci.

Kiedy cel zostanie określony, można przejść do działania w oparciu o cztery kroki:

1 Krok. Zbierz fakty
Faktami w tym wypadku są liczby, opis zdarzeń, relacje, odczucia, emocje i myśli. Zbierając fakty, należy mieć nieustannie na uwadze, że trzeci etap TWI dotyczy w głównej mierze czynnika ludzkiego [4]:

• Zbadaj historię pracownika/pracowników – zbierz i zapoznaj się z danymi pracownika na temat jego przebiegu kariery w firmie, jego obecności, punktualności. Przeprowadź wywiad z przełożonym, co sądzi na temat pracownika. Biorąc jednak pod uwagę fakt, że negatywne informacje bardziej przyciągają uwagę, skup się również na poszukiwaniu pozytywnych stron informacji na jego temat, np. „jakiś czas temu notorycznie się spóźniał, jednak od kilku tygodni przychodzi zawsze na czas”.
• Poznaj zwyczaje w firmie – pracując w organizacji, która ma opisaną i jasno zaprezentowaną politykę firmy, nie zawsze mogą być nam znane wszystkie zwyczaje w danej grupie. Warto je poznać. Może się okazać, że dane postępowanie jest niepisanym zwyczajem i nikt nie zwrócił uwagi, że może ono spowodować problem.
• Przeprowadź wywiad wśród osób, których sprawa dotyczy – każda z nich powinna być wysłuchana, gdyż może dostarczyć istotnych informacji.
• Poznaj opinie i odczucia – jak zostało już wyżej wspomniane, etap ten dotyczy czynnika ludzkiego. Dlatego rozmawiając z osobami związanymi z daną sprawą, zapytaj je o opinię w danym temacie oraz o to, jakie mają z tym związane odczucia. W tym momencie nie chodzi o zgodność danych odczuć z prawdą. Pracownik może odczuwać, że brygadziści nie lubią rozmawiać z pracownikami, jednak prawda może być zupełnie inna.

Nie tłumacz tego pracownikowi i nie skupiaj się na tym, czy ma rację. Tutaj najważniejsze jest poznanie opinii, gdyż nawet w niesłusznych odczuciach może kryć się odpowiedź.

2 Krok. Przeanalizuj i podejmij decyzję
Zbierz wszystkie fakty, nawet te sprzeczne ze sobą, i poddaj je analizie:

• Dopasuj fakty – poukładaj je chronologicznie, zgodnie z kolejnością występowania, a następnie zacznij szukać luk i nieścisłości.
• Zwróć uwagę na to, jak na siebie wpływają – analizując fakty, należy szukać powiązań między nimi, tego, jak jedno zdarzenie wpływa na drugie. Tylko poszukiwanie takich powiązań pomoże odnaleźć główną przyczynę.
• Jakie działania są możliwe do podjęcia – przede wszystkim należy pamiętać, że nie wystarczy podać jednego rozwiązania. Również rozwiązania z przeszłości nie muszą być dobre dla tego problemu. Każdy przypadek jest inny i każdy z nich może być rozwiązany w odmienny sposób.
• Sprawdź zwyczaje i standardy postępowania – każde rozwiązanie musi być zgodne z polityką firmy, dlatego należy ją dokładnie poznać. Obok polityki trzeba wziąć pod uwagę niepisane zasady panujące w firmie, które zostały wypracowane przez lata.
• Zastanów się, jak na osobę, grupę i na produkcję wpłyną działania oraz jaki jest cel – ponownie przypomnij sobie, jaki jest cel Twojego działania. Czy działania, które zdecydowano się podjąć, są z nim zgodne? Jak wpłyną na osobę, której problem dotyczy, a jak na pozostałych pracowników? Czy będzie to miało wpływ na produkcję?

3 Krok. Podejmij działanie
Krok ten pomaga się zorientować, czy jesteśmy odpowiednimi osobami do podjęcia działania. 

1. Czy poradzisz sobie sam?
   Trzeba być pewnym, czy mamy kompetencje, aby podjąć się działania, ponieważ decydując się na przejęcie odpowiedzialności, ponosimy ją również za wszelkie czynności prowadzące do rozwiązania problemu. Jeżeli jednak jakaś czynność znajduje się poza naszymi kompetencjami, należy ją przekazać odpowiednej osobie.
2. Czy potrzebujesz wsparcia?
   Niektóre zadania wymagają wsparcia ze strony innych osób, jak zadania wymagające wiedzy specjalistycznej, np. z zakresu prawa pracy. W takich sytuacja pomoc specjalisty będzie niezbędna.
3. Czy powinieneś zwrócić się do swojego przełożonego?
   Jeżeli zadanie leży poza zakresem Twojej odpowiedzialności, poinformuj o tym swojego przełożonego. Jeśli jednak jest to jedna z wielu codziennych sytuacji, nie ma takiej potrzeby.
4. Dobrze zaplanuj swoje działania.
   Dobry plan działania jest niezbędny. Czy jest to dobry moment na podejmowanie działań? Kiedy można zacząć wdrażać? 

4 Krok. Sprawdź rezultaty
Sprawdź, czy podjęte działania pozwoliły osiągnąć założony cel. Krok ten pomoże zweryfikować, czy jest efekt naszych działań, a co ważne, pomoże lepiej działać w przyszłości.

1. Jak szybko poznasz rezultaty działań?
   Trzeba wiedzieć, kiedy sprawdzić efekty działań. W przypadku spraw dotyczących stanów emocjonalnych warto odczekać, aż emocje opadną, i wtedy zbadać efekt. W odniesieniu do działań jakościowych lub dotyczących bezpieczeństwa efekty mogą pojawić się znacznie szybciej.
2. Jak często potrzebujesz je sprawdzać?
   W zależności od rodzaju problemu należy ustalić częstotliwość, z jaką będziemy kontrolować efekty podjętych działań. Jeżeli sprawy dotyczą problemów międzyludzkich, należy mieć świadomość, że trzeba im poświęcić więcej czasu na kontrolę.
3. Przyglądaj się zmianom zachodzącym w produkcji, w nastawieniu i relacjach.
   Podjęte działania nie rozwiążą problemów na stałe, dlatego trzeba nieustannie obserwować, co się dzieje w dziale produkcji. Musimy mieć na uwadze, że efektem działań mogą być również nowe konflikty. Obserwuj zmiany wśród pracowników i ich relacje oraz to, w jaki sposób podjęte działania wpłynęły na wyniki produkcji i na resztę zespołu [1].

Poznanie, a następnie korzystanie z rozwiązań proponowanych przez Training Within Industry pozwala usystematyzować i ustandaryzować trzy najważniejsze elementy funkcjonowania organizacji: skuteczne szkolenie pracowników, doskonalenie produkcji oraz rozwiązywanie niepożądanych sytuacji w relacjach z pracownikami. Polegając wyłącznie na intuicji, która często jest zawodna, można być pewnym, że koszty działalności będą tylko rosły. 

Warto oprzeć się na ponad siedemdziesięciu latach doświadczeń przedsiębiorstw potwierdzających działanie metody TWI.

Siłę, jaka tkwi w TWI, można podsumować następująco:

• Forma, w jakiej opracowano program TWI, jest przejrzysta. Metoda czterech kroków jest łatwa do poznania, wdrożenia i wykorzystania.
• Program skupia się na maksymalizacji wykorzystania posiadanych zasobów materiałowych oraz intelektualnych, a nie na kosztownych inwestycjach.
• Dzięki standaryzacji działania istnieje możliwość lepszego przewidzenia konsekwencji.
• Działanie opiera się na faktach, a nie na intuicji.
• Buduje się silne, pozytywne relacje z pracownikami [5].
   

BIBLIOGRAFIA

1. Patrik Graupp, Robert J. Wrona, TWI Doskonalenie niezbędnych umiejętności przełożonego, Lean Enterprise Institute.
2. Źródło online: https://leantrix.com/pl/training-within-industry-w-firmie-tarczynski/ [dostęp: 2019-08-25]. 
3. Martina Džubáková, Michal Kopták, Training Within Industry; Open Online Journal for Research and Education, Special Issue #4, December 2015, ISSN: 2313-1640. 
4. Źródło online: https://lean.org.pl/waga-czynnika-ludzkiego-doskonaleniu-kompetencji-liderow-wedlug-metody-twi-ang-training-within-industry [dostęp: 2019-08-25]. 
5. Źródło online: https://www.12manage.com/methods_training_within_industry.html [dostęp: 2019-08-25].