Dołącz do czytelników
Brak wyników

Konflikty na hali

8 listopada 2022

NR 71 (Październik 2022)

Transformacja energii konfliktu w zarządzaniu zespołem

0 45

Czas sprzyja konfliktom, ponieważ sytuacja w otoczeniu biznesu oraz w wielu firmach jest niepewna, podlega dynamicznym zmianom i często towarzyszą jej chaos oraz tymczasowość. To powoduje, że napięcie w relacjach z pracownikami i klientami rośnie, a niekiedy permanentnie trwa i przyczynia się do zwiększenia reaktywności emocjonalnej w sytuacjach konfliktowych. W jaki zatem sposób, jako osoba kierująca zespołem, możesz reagować w sytuacjach konfliktowych, aby energia sporu przyniosła wartość, a nie degradowała wzajemnych relacji?

„Najbardziej intensywne konflikty, jeśli zostaną rozwiązane, pozostawiają po sobie poczucie bezpieczeństwa i spokoju, który nie jest łatwy do zakłócenia. To tylko te intensywne konflikty i ich żar są potrzebne do osiągnięcia wartościowych i trwałych rezultatów”. 

POLECAMY

Carl Gustav Jung

Słowa Carla Gustava Junga wywarły na mnie ogromne wrażenie. Kiedy czytam na moich szkoleniach powyższy cytat, wielu menedżerów z zaskoczeniem pyta: „jak emocje, które często towarzyszą konfliktom pomiędzy pracownikami, mają pomagać!? Przecież to niemożliwe!”. Tymczasem poznanie natury konfliktu i umiejętność transformowania jego siły na energię budującą relacje ma dzisiaj ogromne znaczenie dla każdej osoby zarządzającej. Głównie dlatego, że inteligentne zarządzanie emocjami – które w sytuacji konfliktowej bywają nieuniknione – stanowi jeden z najbardziej kluczowych obszarów kompetencji współczesnego menedżera. 

Twoja menedżerska postawa wobec konfliktu

Jedną z najważniejszych kwestii jest Twoja menedżerska postawa wobec konfliktu. Niestety, w wielu firmach nadal dominuje przekonanie, że konflikt to negatywne zjawisko, którego trzeba unikać lub tłumić. Dlatego pierwsze podstawowe pytanie brzmi – co Ty – jako szef – myślisz o konflikcie w zespole? Jeśli uważasz konflikt za zjawisko negatywne, najprawdopodobniej będziesz wyrażał niezadowolenie, kiedy pracownicy zwrócą się do Ciebie z prośbą o pomoc w jego rozstrzygnięciu. Czym to będzie skutkowało? Najprawdopodobniej po kilku sytuacjach, w których pracownicy poczują, że Ciebie zawiedli lub sprawili, iż poczułeś się poirytowany – przestaną się do Ciebie zwracać z prośbą o pomoc. Ostatecznie niektóre konflikty zaczną żyć swoim życiem w ukryciu, do momentu, w którym wyjdą na światło dzienne w dużo groźniejszej postaci. Warto także pamiętać, że choć wielu menedżerów uważa, że zarządzanie konfliktami sporo ich kosztuje: „nerwów”, „stresów”, pieniędzy, to brak konstruktywnej reakcji jest dużo bardziej kosztowny – oprócz pieniędzy, często kosztuje zdrowie, zasoby firmy, dobre imię pracodawcy, a nawet ludzi.

Kiedy jest czas na rozwijanie warsztatu zarządzania konfliktami?

Druga ważna kwestia to przygotowanie menedżerów do rozwiązywania konfliktów. Niestety, nadal zdecydowana większość liderów nie odczuwa potrzeby doskonalenia swoich kompetencji w zakresie zarządzania konfliktami do chwili, kiedy nie zaczynają one eskalować, a sytuacja znacząco wymyka się spod kontroli. Trzeba sobie to jednak jasno powiedzieć – korzystanie ze szkoleń z zakresu zarządzania konfliktami w sytuacji, kiedy doszło już do jego eskalacji i wyrządził on szkody w naszym zespole, to zdecydowanie za późno na rozwój kompetencji w tym zakresie. Co prawda, lepiej późno niż wcale. Jednak dobry menedżer jest przygotowany na pojawienie się sporów, ponieważ są one nieuniknione. I choć nadal w wielu programach przygotowujących przyszłych liderów brakuje doskonalenia umiejętności zarządzania konfliktami, to w moim poczuciu jako eksperta to jedna z kluczowych kompetencji, która powinna być na stałe wpisana w obszar rozwojowy menedżera. Skuteczny lider jest uważny i zauważy rozwijający się konflikt w zarodku. Nie oznacza to, że od razu podejmuje działania radykalne, jednak obserwuje rozwój sytuacji, rozwija kompetencje swoich pracowników, aby mogli skutecznie poradzić sobie z wyzwaniem bez jego pomocy lub z delikatnym wsparciem. Takie podejście wymaga dużo więcej od szefa niż dyrektywne rozwiązywanie konfliktów, jednak zapewnia długofalowy efekt i przynosi dużo większe możliwości rozwoju osobistych kompetencji zarządzania emocjami i rozwiązywania problemów w zespole. W sytuacji, kiedy menedżer ma poczucie, że nie posiada wiedzy i umiejętności o tym, w jaki sposób mądrze pokierować konfliktem, zdecydowanie lepszym krokiem jest kontakt z ekspertem, mediatorem niż skorzystanie z szybkiego szkolenia online i podejmowanie działań bez mentalnego przygotowania. Inną formą wsparcia dla szefa może być skorzystanie z mentoringu, podczas którego wraz z mentorem mogą pracować nad rozwiązaniem konkretnego sporu. Kiedy już zdecydujesz, że należy rozwiązać sytuację konfliktową, skorzystaj z rzetelnego programu, który przygotuje Cię do wyzwań w przyszłości. 

 

Rys. 1. Co niesie ze sobą konflikt? 
Źródło: opracowanie własne.

 

Konflikt to element sukcesu, a nie jego przeciwieństwo

Trzecia kluczowa kwestia to przyznanie, iż konflikt istnieje – nie uciekanie przed nim, nie tłumienie, nie walka z konfliktem, nie ignorowanie i nie eskalowanie – lecz zyskanie głębokiej świadomości tego, co się dzieje w zespole. Świadomość menedżerska w zakresie zarządzania konfliktami jest kluczowa, zanim podejmie się jakiekolwiek działania. Wymaga to wnikliwości, uważności, znajomości swojego zespołu, a także umiejętności analizowania, wnioskowania i zarządzania emocjami. To, co utrudnia wielu menedżerom przyznanie się do tego, że w ich zespole istnieje konflikt – to poczucie, iż konflikt to porażka, na dodatek jego osobista. Warto zweryfikować swoje poglądy, ponieważ konflikt jest elementem rozwoju zespołu, wznoszenia się na wyższy poziom – oczywiście jeśli zostanie mądrze rozwiązany. Jest elementem, a nie przeciwieństwem sukcesu. Właściwe spojrzenie na spory w zespole pomoże Ci przyjąć odpowiednią postawę, która sprzyja dialogowi w trudnych sytuacjach. 

Jak transformować energię konfliktu?

Jedną z kompetencji szefa, która może pomóc w mądrym zarządzaniu konfliktami, jest umiejętne prowadzenie rozmowy, nie z pozycji arbitra czy sędziego, lecz partnera w sytuacji konfliktowej. Wyzwaniem w takiej rozmowie jest często zachowanie neutralnej postawy wobec przedmiotu sporu, a także obiektywności wobec stron zaangażowanych w spór. Skutecznym i wartościowym sposobem zarządzania rozmową w konflikcie jest rozwijanie podstawowych umiejętności prowadzenia rozmowy opartej na elementach coachingu. Zwłaszcza w sytuacji, gdy zależy nam na tym, aby pracownicy sami rozwijali umiejętność efektywnego myślenia w sytuacji konfliktowej.

Coaching jest niezwykle efektywną formą pomocy pracownikowi we wzmacnianiu i udoskonalaniu działania przez reflek...

Pozostałe 70% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów

Co zyskasz, kupując prenumeratę?
  • 6 numerów czasopisma "Menedżer Produkcji"
  • Dostęp do wszystkich archiwalnych artykułów w wersji online
  • Dodatkowe dokumenty do pobrania i samodzielnej edycji
  • ...i wiele więcej!
Sprawdź

Przypisy