Dołącz do czytelników
Brak wyników

Konflikty na hali

16 maja 2018

NR 41 (Październik 2017)

Tego nie da się zrobić!

395

„Tego nie da się zrobić. Już tego kiedyś próbowaliśmy”, „Przeżyliśmy już nie takie pomysły i nie takie zmiany”, „Nowości trzeba po prostu cierpliwie przeczekać. U nas to się nie sprawdzi” – takie i podobne zdania można usłyszeć od pracowników bardzo często. Tymczasem stare przysłowie głosi, że jedyne, co w życiu pewne, to zmiany. Z czego wynika opór pracowników i jak go przełamać?
 

Trudno się dziwić pracownikom, którzy stawiają opór swoim przełożonym. Starsi i bardziej doświadczeni pracownicy często bywali obserwatorami wielu zmian i pomysłów, które nie zawsze przynosiły oczekiwane efekty. Sprawy dodatkowo się komplikują, jeśli w firmie lub w dziale pojawia się nowy szef z własnymi pomysłami na usprawnienie pracy działu produkcji. Pracownicy, zamiast cieszyć się, że przyszedł ktoś, kto zdobywał doświadczenia w innych firmach, podpatrywał różnorodne procesy produkcji i starał się wyciągać z nich to, co najlepsze dla danej firmy, wolą te pomysły „przeczekać”. Myślą: „Może to się udało gdzie indziej, ale nie u nas – nie w naszych warunkach pracy, nie przy tym produkcie!”. Gdy pojawi się młody inżynier – z nową wiedzą, tyle co wyniesioną ze studiów, pracownicy myślą: „Co on może wiedzieć o prawdziwym życiu i prawdziwej produkcji? Z pewnością szybko mu to przejdzie!”. Dotychczasowy szef przychodzi z informacjami o zmianach. Pokazuje, jak usprawnić proces, co zrobić, żeby było lżej, łatwiej, szybciej, a pracownicy myślą: „Chce z nas zrobić maszyny, a przecież jesteśmy tylko ludźmi – to na pewno się nie uda”. Na ogół, bez względu na sytuację, gdy pojawia się nowy pomysł, pracownicy podświadomie szukają powodów, dla których pomysł ten miałby się nie udać. Zamiast denerwować się na pracowników wystarczy zrozumieć, że strach przed zmianą jest naturalny, a z czasem da się go pokonać.

POLECAMY

1. Strach przed nieznanym

Zarówno w nowych sytuacjach dotyczących naszego życia prywatnego, jak i tych związanych z pracą często towarzyszy nam strach przed nieznanym. Dziecko, idąc do szkoły po raz pierwszy, czuje wyraźne obawy. Dorosły, rozpoczynając nową pracę, odczuwa stres. Obawa przed zmianami często nasila się wraz z wiekiem. Im pracownik starszy, tym trudniej jest mu się przekonać do nowości, tym bardziej boi się, że nie poradzi sobie w pracy z nowym programem, nowym językiem obcym, w innym środowisku. 

Oczywiście istnieją osoby, które na myśl o „nowym” czują dreszczyk emocji, a realizując zbyt długo takie same zadania, po prostu zaczynają się nudzić. Jako szef musisz jednak zdawać sobie sprawę, że większość twoich podwładnych prawdopodobnie nie przepada za zmianami. Oznaczają one dla nich chaos i niepotrzebne zamieszanie, a ci, dla których zmiany są wręcz niezbędne dla satysfakcjonującej pracy, są w mniejszości.

2. Subiektywny punkt widzenia

Większość osób postrzega zmiany jako „coś idącego z góry”. To normalne, że dla każdego najważniejszy jest jego własny punkt widzenia. Pracownik, słysząc o jakiejkolwiek podjętej i wdrażanej decyzji, od razu zastanawia się, co w związku z jej podjęciem wynika dla niego. Czy będzie musiał się nauczyć czegoś nowego? Czy to będzie trudne? Czy będzie musiał bardziej się starać, więcej pracować? Czy da sobie radę? Pracownicy zmianę utożsamiają z zagrożeniem idącym z góry. Jednocześnie, zamiast się zastanawiać, co dzięki temu zyskają, myślą o tym, co mogą utracić.

3. Niezrozumienie celów działania

Decyzje idące z góry, bez względu na to, czy podjął je zarząd, czy menedżer, czy też przyszły do działu wraz z nowym pomysłowym inżynierem, niekoniecznie muszą być zrozumiane przez pracowników szeregowych. Często nawet same cele działania mogą się wydawać pracownikom dziwne i sprzeczne nie tylko z ich interesem, ale i z interesem całej firmy. Nie rozumiejąc celów, pracownicy nie potrafią się z nimi identyfikować. Niełatwo jest się zaangażować w coś, co wydaje się nam pozbawione sensu.

4. Konieczność przyznania się do błędu

Bywa, że nawet gdy pracownicy zrozumieją, dlaczego dana decyzja została podjęta, ciężko jest im się przyznać do błędu. Trudno im powiedzieć, że działania, które tak zawzięcie sabotowali, w zasadzie są słuszne, a nawet mogą być bardzo korzystne. W sytuacji, w której pracownicy zrobili dużo hałasu o nic, często będą szli w zaparte, by tylko nie przyznać się do błędu.

Jak zwalczać opór wobec nieznanego

Czy biorąc pod uwagę opór, jaki stawiają pracownicy, powinno się zrezygnować z wprowadzania zmian lub robić to tak rzadko, jak to tylko możliwe? Nie! Zmiany są niezbędne dla rozwoju organizacji. To, na czym warto się skoncentrować, to zmniejszanie oporu pracowników przeciwko wprowadzanym zmianom.

  • Ustalaj cele wspólnie z pracownikami

Na początek warto pamiętać, że pracownik rzadko buntuje się przeciwko czemuś, co sam ustalił. Trudniej również przeciwstawiać się pomysłom, które zostały ustanowione większością głosów lub wcześniej przedyskutowane w zespole. Nawet jeśli kierownik nie będzie mógł przyjąć całkowicie koncepcji większości, to jednak może stąd zaczerpnąć pewne wskazówki. Może również wytłumaczyć, dlaczego ta koncepcja w obecnej sytuacji nie może być stosowana. Pracownikom będzie łatwiej przyjąć taką decyzję niż taką, która została zakomunikowana bez żadnej wcześniejszej dyskusji.

Wiele osób powie pewnie, że jest to manipulowanie podwładnymi, można jednak podać kilka propozycji działań, które będą zmierzały do wyznaczonego wcześniej celu, i poprosić o zadecydowanie, w jaki sposób dany cel chcieliby zrealizować.
Jeśli zmiany mają dotyczyć konkretnych osób, warto jak najbardziej zaangażować dane osoby w proces ich podejmowania. Warto pytać je o terminy, w których mogą dane działania zrealizować, i propozycje usprawnień.

  • Poproś pracowników o diagnozowanie problemów

Jeśli poprosisz pracowników o to, by zmienili coś w swoim działaniu, najczęściej zaczną od zastanawiania się, jaki negatywny efekt taka zmiana może przynieść. Zmiana to dla nich niepotrzebne zamieszanie i konieczność uczenia się nowych rzeczy. Warto prosić swój zespół o diagnozowanie problemów wokół nich, zastanawianie się, co funkcjonuje nieprawidłowo i co warto poprawić. Następnie, podając propozycje usprawnień, powołuj się na problemy, które sami zauważyli. Dzięki temu będą wiedzieli, że ich słuchasz i uwzględniasz ich potrzeby, a dodatkowo ich oczy otworzą się szerzej na to, co dzieje się w dziale i w całej firmie.

  • Poświęć odpowiednio dużo czasu na komunikację

Prawdopodobnie, słysząc o nowościach, pracownicy będą mieli wiele obaw. Wiąże się to z wieloma pytaniami, które chcieliby zadać. Nie zamykaj się przed swoimi ludźmi – w przenośni i dosłownie. Odpowiadaj na pytania dotyczące zmian – tłumacz, dlaczego są one potrzebne. Rozwiewaj wątpliwości podwładnych. Dziel się na bieżąco informacjami dotyczącymi wprowadzanych zmian. To sprawi, że pracownicy bardziej Ci zaufają. Poświęć dużo czasu na rozmowy. W przypadku zmian strategicznych dla organizacji będzie to szczególnie ważne. 

  • Daj pracownikom czas na oswojenie się z sytuacją

Nie czekaj do ostatniej chwili na przekazywanie pracownikom ważnych informacji. Pracownicy niekiedy jeszcze przed podjęciem ostatecznych decyzji słyszą plotki o złej kondycji firmy, przejęciach i innych niezbędnych zmianach. Pogłoski budują niepokój. Rozprawiaj się z nimi na bieżąco. Mów, co się wydarzy, a co może się stać. 

Pracownicy będą potrzebowali czasu, by oswoić się z nowościami. Nawet jeśli na początku zareagowali bardzo ostro, po kilku dniach mogą zacząć się przyzwyczajać do nowej sytuacji i patrzeć na nią z nieco innej perspektywy. Staraj się powoli oswajać pracowników ze zmianami, by zmniejszać ich opór.

  • Przygotuj pracowników do zmian

Niekiedy ludzie boją się nowych obowiązków i zdobywania kolejnych kwalifikacji, ponieważ obawiają się, że sobie z nimi nie poradzą, nie będą w stanie opanować nowych umiejętności. Zapewnij ich o swoim wsparciu i przygotuj do zmian. Jeśli Twoi pracownicy z trudem zdobywają nowe kwalifikacje, pomóż im poprzez system szkoleń dopasowany do ich możliwości. Podziel duże wyzwania na mniejsze kroki, by relatywnie szybko byli w stanie odnosić pierwsze sukcesy i uwierzyli w swoje możliwości. Podawaj przykłady współpracowników. Jeśli w organizacji są osoby, które już przeszły przez jakąś zmianę, pozyskały nowe umiejętności, zmieniły stanowisko – podaj je jako przykład. Zaproś takie osoby do działu, poproś o porozmawianie z zespołem. Osoba, która przeszła to, co czeka Twoich podwładnych, będzie najbardziej wiarygodna i może najbardziej ich uspokoić. 
Jeśli nie masz możliwości zaproponowania pracownikom szkoleń zewnętrznych, a wiesz, że muszą oni opanować nowe umiejętności, przygotuj szkolenia wewnętrzne i odpowiednie wprowadzenie. Wyznacz osoby odpowiedzialne za uczenie, powołaj mentorów...

Pozostałe 70% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów

Co zyskasz, kupując prenumeratę?
  • 6 numerów czasopisma "Menedżer Produkcji"
  • Dostęp do wszystkich archiwalnych artykułów w wersji online
  • Dodatkowe dokumenty do pobrania i samodzielnej edycji
  • ...i wiele więcej!
Sprawdź

Przypisy