Skuteczne zarządzanie kompetencjami pracowników

Piątek, ostatni dzień miesiąca. Jeden z Twoich kluczowych pracowników prosi o rozmowę na osobności. Ledwie zdążysz zamknąć drzwi, a już słyszysz: „Dostałem propozycję pracy u konkurencji i zdecydowałem się ją przyjąć”. Jak zareagujesz na taką informację? Czy uda Ci się go zastąpić, tak aby nie zakłócać ciągłości pracy? Co zrobić, żeby po jego odejściu nie obciążyć nadmiernie pozostałych członków zespołu nowymi obowiązkami?
Nieoczekiwane odejścia stanowią poważne wyzwanie dla liderów, zwłaszcza tych, którzy do nich nie przywykli. Większość menedżerów zaczyna wtedy negocjacje z (jeszcze naszym) pracownikiem. A co, jeśli jest już za późno?
Niezależnie od tego, czy Twoja misja zatrzymania pracownika w firmie przyniosła pozytywny rezultat, czy nie, z całej sytuacji powinieneś wyciągnąć wnioski. Bo o ważnych pracowników trzeba dbać wcześniej, a nie dopiero w momencie, gdy położą nam wypowiedzenie na stół. Jeśli więc już straciłeś kluczowego pracownika, zadbaj, by w przyszłości inni nie poszli w jego ślady, a przede wszystkim o to, aby kluczowe dla zachowania ciągłości pracy kompetencje lub umiejętności miało więcej osób w zespole.

​​

Kiedyś pracowało się w jednej firmie latami. Dzisiaj częsta zmiana pracy – określana z angielskiego jako job-hopping – to zjawisko, które przestaje nas dziwić (mianem job-hopperów określa się osoby, które często zmieniają pracę). Termin pochodzi z USA, gdzie statystyczny pracownik przez całą swoją karierę pracuje dla kilkunastu różnych pracodawców. Obecnie specjaliści chętnie zmieniają firmy i stanowiska, szukając lepszej pensji, spokojniejszej albo wręcz przeciwnie – pełnej wyzwań pracy czy też możliwości rozwoju. Czy takie częste zmiany mają wp...