Dołącz do czytelników
Brak wyników

Z praktyki kierownika produkcji

3 lipca 2020

NR 57 (Czerwiec 2020)

Różnorodność w polskich przedsiębiorstwach. Jak o nią dbać w dobie koronawirusa?

76

Panuje pandemia. Mimo wprowadzanych w Polsce rozluźnień, liczby nowych zachorowań i codziennych zgonów nie maleją. Nic dziwnego, że większość z nas zastanawia się, co dalej. Czy powrót do normalnej pracy będzie możliwy? Kiedy? Z uwzględnieniem jakich zmian? Jakich dodatkowych kosztów? Czy kiedy się wydarzy, będzie tak naprawdę słusznym rozwiązaniem, czy pociągnie za sobą pogorszenie sytuacji epidemicznej?

Jeszcze trzy miesiące temu rozmowy o różnorodności w przedsiębiorstwach były normą. Większość przedsiębiorców zdawała się rozumieć i doceniać wagę zróżnicowanych punktów widzenia, głównie w kontekście marketingu, sprzedaży i rekrutacji. Spójrzmy na początek na imigrantów zarobkowych. Ściąganie pracowników zza granicy do pracy w Polsce było normą od wielu lat. Stanowiło jedno z podstawowych rozwiązań problemu luki kompetencyjnej na rynku pracy i braku pracowników wykonawczych najniższego szczebla. Dzisiaj granice naszego kraju są zamknięte dla większości osób. Część pracowników zza granicy wróciła na czas pandemii do swoich ojczyzn, część zdecydowała się zostać. Tak samo jak naszych rodaków, ich także spotykają masowe zwolnienia i redukcje etatów. Szczególnie osoby, które zatrudnione były na umowach, które łatwo wypowiedzieć, są dzisiaj zagrożone utratą pracy. Trudno rozmawiać o kultywowaniu różnorodności w przedsiębiorstwie, kiedy na pierwszy plan wysuwają się wyzwania związane z utrzymaniem pracowników.

Tymczasem przed wybuchem pandemii do Polski miesięcznie przyjeżdżało około 160 tysięcy migrantów zarobkowych z Ukrainy [1]. Ostatni raport OECD mówi o tym, że w 2017 r. Polska stała się swoistym liderem przyjmowania imigrantów zarobkowych na skalę światową. Co piąty imigrant na świecie wybrał właśnie nasz kraj [2]. Zamknięcie granic do czerwca i utrudniona sytuacja gospodarcza sprawią, że blisko 500 tysięcy pracowników nigdy nie przekroczy granic naszego kraju. Co więcej, jedynie w ciągu pierwszego miesiąca obowiązywania obostrzeń związanych z koronawirusem z naszego kraju wyjechało około 175 tysięcy pracowników z samej Ukrainy, nie wspominając o imigrantach innej narodowości [3]. Czy i jakie konsekwencje ta wyrwa w zasobach ludzkich będzie miała po powrocie do normalności?
Warto podkreślić, że imigranci chcą wrócić do Polski [3]. Zwolnienia i redukcje, które ich dotyczą, dotykają tak samo naszych rodaków, jak i osób innej narodowości aktywnych zawodowo na terenie naszego kraju. Dodatkowo Polska stara się o liczne ułatwienia dla obcokrajowców, by mogli oni pozostać w naszym kraju i nadal pracować, nawet gdy ich pozwolenia na pobyt ulegną dezaktualizacji. Zatrzymanie fali powrotów jest niezwykle istotne, ponieważ pozostanie nie bez wpływu na szybkość odbicia gospodarczego po rozluźnieniu obostrzeń, na którą liczy polski rząd. 

Odwróćmy zatem na chwilę wzrok od migracji zarobkowych, skupiając się na różnorodności w ramach naszych rodzimych zasobów ludzkich. Podstawowym kontekstem różnorodności jest angażowanie zarówno kobiet, jak i mężczyzn do wykonywania podobnych zadań w ramach przedsiębiorstwa. Tymczasem w okresie epidemii wielu pracowników zdecydowało się na pobieranie zasiłku opiekuńczego na opiekę nad dzieckiem [4]. Jak łatwo się domyślić, w większości przypadków na rozwiązanie to decydują się kobiety. Wynika to z wielu kwestii, między innymi kulturowych. W większości przypadków jest to jednak zwyczajnie bardziej opłacalne dla rodziny, ponieważ – mimo wielu prób wyrównywania tej sytuacji – zazwyczaj mężczyźni wciąż zarabiają więcej [5]. W sytuacji gdy szkoły pozostają zamknięte [6], podobnie przedszkola i żłobki, a kontakt z bliskimi, a tym bardziej usługodawcami – np. nianią – powinien być ograniczony, rodziny nie mają wyjścia. Muszą zdecydować się na poświęcenie jednej z osób, by możliwa była bezpieczna opieka nad dzieckiem. Niestety, także to rozwiązanie jest możliwe. Nie każdy pracownik otrzymuje całą swoją pensję w ramach podstawy wynagrodzenia. Wielokrotnie mamy do czynienia z sytuacją, kiedy podstawa wynagrodzenia jest niewielka, za to premie i dodatki – ogromne. Często dotyczy to zawodów, które często wynagradza się na podstawie wyników, np. handlowców czy rekruterów. Wówczas przejście na zasiłek opiekuńczy to nie tylko utrata 20% wynagrodzenia, ale de facto szansy na otrzymanie normalnej wypłaty. 

Różnorodność oznacza zazwyczaj 4 podstawowe grupy osób: kobiety (lub mężczyzn w przypadku zawodów sfeminizowanych), osoby starsze po 50. r.ż., obcokrajowców czy mniejszości etniczne i osoby niepełnosprawne [7]. Jak w obecnej sytuacji zabiegać o ich aktywną obecność w organizacji? Czy dla firm powinien to być priorytet? Oczywiście, najważniejsze jest przetrwanie. Szczególnie te branże, w których popyt uległ znacznemu obniżeniu lub nawet wyzerowaniu – jak hotelarstwo czy branża restauracyjna – muszą myśleć przede wszystkim o tym, by móc obsługiwać klientów, gdy będzie taka możliwość – za kilka tygodni lub miesięcy. Zastanawianie się nad utrzymaniem różnorodności w takim kontekście nie wydaje się adekwatne. Wciąż pozostaje jednak wiele branż, którym w tym okresie wiedzie się dobrze lub nawet lepiej niż wcześniej. Firmy produkcyjne, które miały możliwość dostosowania linii produkcyjnych do produkcji maseczek, rękawiczek, przyłbic czy ubrań ochronnych dla personelu medycznego i osób prywatnych, przeżywają swoisty boom popularności. Oczywiście wiele z tych organizacji zdecydowało się działać charytatywnie w tym trudnym czasie, jednak część postawiła na zarobek i w pełni korzysta z wysokich potrzeb rynku środków ochrony osobistej. Kolejną przestrzenią, w której wciąż można dbać o różnorodność bez strachu, że priorytetyzowanie długofalowej działalności zaburzy krótkoterminowy horyzont przetrwania firmy, jest IT. Choć część kontraktów została ograniczona, w większości przypadków firm z tej branży w Polsce usługi programistyczne czy związane z infrastrukturą online nadal cieszą się dużą popularnością. W niektórych aspektach większą niż przed pandemią. Wielu klientów firm IT decyduje się na szybkie przejście na pracę zdalną. W przypadku małych firm nie jest to także duże wyzwanie, jednak jeśli zatrudniamy od kilkunastu do kilkudziesięciu pracowników i nie dbaliśmy wcześniej o możliwość dostępu do infrastruktury danych firmowych online, konwersja do takiego trybu może być prawdziwym wyzwaniem.
Co ciekawe, praca zdalna jest jedną z podstawowych form zabezpieczenia pracowników przed koronawirusem. Jeśli tylko dana firma ma możliwość przeniesienia choćby części swojej aktywności z offline w online, wydaje się to dzisiaj dobrą decyzją. I choć najłatwiej było to osiągnąć firmom, które już wcześniej prowadziły działalność w ten sposób, to nawet biznesy od lat prowadzone w oparciu o stacjonarną infrastrukturę mogą mocno zmodernizować świadczone przez siebie usługi – np. szkoleń technicznych – do dzisiejszych możliwości i standardów [8]. 
W sytuacji gdy firma zatrudnia osoby niepełnosprawne, praca zdalna może być dla niektórych z nich ułatwieniem, dla innych – utrudnieniem. Niektóre niepełnosprawności oznaczają wykluczenie z pracy zawodowej w dzisiejszej sytuacji. Osobom niewidomym trzeba by było zapewnić odpowied...

Pozostałe 70% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów

Co zyskasz, kupując prenumeratę?
  • 6 numerów czasopisma "Menedżer Produkcji"
  • Dostęp do wszystkich archiwalnych artykułów w wersji online
  • Dodatkowe dokumenty do pobrania i samodzielnej edycji
  • ...i wiele więcej!
Sprawdź

Przypisy