Praca bez szefa? To możliwe

Holokracja, czyli system zarządzania przedsiębiorstwem, powstał w XXI w. w Stanach Zjednoczonych. Opiera się on na rezygnacji z kadry kierowniczej, czyli z dotychczasowego modelu funkcjonowania firmy. W przedsiębiorstwie, w którym wprowadza się holokrację, każdy pracownik jest tak samo ważny, odpowiedzialny za rozwój projektu, nad którym aktualnie pracuje. W modelu tym należy pamiętać, że brak szefa nie wiąże się z brakiem lidera.

Twórcą tego modelu pracy jest Brian Robertson, właściciel firmy Ternary Software. Według Robertsona zarządzanie firmą powinno działać w postaci kręgów – circles.

Zadaniem tych kręgów jest współpraca ze sobą, tak aby realizować codzienne zadania organizacji. W kręgach członkowie zajmują się konkretnymi zadaniami, każdy ma określoną rolę i może pełnić różne funkcje. 

 

Wprowadzając jakiekolwiek zmiany w zarządzaniu, należy pamiętać, aby na początku były one „kosmetyczne”, zanim dojdziemy do wielkiej zmiany – metoda małych kroczków. 
 

 

System pracy oparty na holokracji został wprowadzony we Francji, w Niemczech, Australii oraz Stanach Zjednoczonych. Głośno o holokracji zrobiło się w 2013 roku, gdy amerykańska firma Zappos zajmująca się sprzedażą butów przez Internet postanowiła zrobić eksperyment w systemie zarządzania firmą i zrezygnowała ze sztywno określonej hierarchii, wprowadzając holokrację, w której nie ma szefów, przełożonych i menedżerów. Niestety ten nagły i radykalny ruch w strukturach organizacji spowodował, że część pracowników złożyła wypowiedzenie. W innej firmie, Morning Star, która jest największym producentem przetwórstwa pomidorowego, pracownicy raz w roku ustalają swój zakres obowiązków w specjalnych dokumentach i tego się trzymają. Oczywiście nie w każdej firmie sprawdzi się system holokracji. 

Zalety i wady wprowadzenia holokracji

Tak jak w każdym wprowadzanym systemie zarządzania można wyliczyć zalety i wady, tak samo można je wyróżnić, wprowadzając system holokracji. 

Zalety:

• większa kreatywność pracowników,
• produktywność,
• pełne poczucie odpowiedzialności za firmę.

Wady:

• chaos – tradycyjny model jako nawyk,
• zmiana struktury, brak ścieżek rozwoju mogą się przyczynić do odejścia pracowników, zwłaszcza tych, którzy mają określone cele zawodowe i chcą rozwijać swoją karierę poprzez awanse.

Psychologiczne skutki pracy bez szefa:

• brak poczucia bezpieczeństwa,
• mniej stresu (chwilowy),
• większa motywacja („Teraz to ja jestem odpowiedzialny za firmę!”),
• lepsza współpraca z firmą,
• możliwość sprawdzenia się w różnych działach firmy na różnych stanowiskach,
• poczucie, że ma się realny wpływ na firmę.

Tradycyjne zarządzanie vs. holokracja

1. Stanowisko pracy – w klasycznym modelu pracownik ma określone obowiązki i stanowisko pracy. W modelu holokracji role są zmienne, w zależności od występujących wymagań.
2. Decyzyjność – w tradycyjnym modelu ostateczną decyzję podejmuje kierownik, menedżer lub prezes, natomiast w holokracji decyzje podejmowane są wspólnie.
3. Zasady – w holokracji wszyscy są związani tymi samymi zasadami. Zasady są równe dla wszystkich.
4. Reorganizacja – holokracja zakłada możliwość dostosowania modelu firmy do danego przedsięwzięcia.

Podstawową metodą tradycyjnego hierarchicznego modelu zarządzania jest wydawanie poleceń i ich kontrolowanie. Aby dostać się do samego decydenta, czyli prezesa przedsiębiorstwa, musimy najpierw przebić się przez szereg pośrednich decydentów (przełożony – zastępca kierownika – kierownik – dyrektor – prezes). W holokracji mamy ten komfort, że aby decyzja o zatwierdzeniu – na przykład – ważnego projektu była zaakceptowana, nie musimy wspinać się po szczeblach drabiny. W holokratycznym systemie zarządzania od pracownika wymaga się większego zaangażowania, udziału w dyskusjach. Struktura holokracji nie uznaje stanowiska pracy, każda osoba pełni rolę, czyli ma zakres obowiązków, które musi wykonać w danym projekcie. Kręgi to zespoły, każdy krąg ma określone zadania i osobną władzę, ale ważne jest, aby się ze sobą komunikowały. Poniższy rysunek obrazowo przedstawia tradycyjny model zarządzania oraz holokrację.

 

 

Wprowadzanie zmian w strukturach organizacji

Myśląc o zmianie systemu zarządzania w przedsiębiorstwie, należy wziąć pod uwagę jeszcze jedną kwestię, a mianowicie psychologiczną osobowość pracownika. Trzeba pamiętać, że ludzie dzielą się na tych, którzy lubią zmiany i szybko się adaptują do tych zmian, ale są też tacy, którzy są tak zakorzenieni, przyzwyczajeni do panującego systemu pracy, że jakakolwiek zmiana może powodować w nich frustrację, lęk, zagubienie. Nagła diametralna zmiana może przyczynić się do odejścia pracownika z firmy, ponieważ nie będzie mógł się zaadaptować na tyle, na ile jest to możliwe. W efekcie – jako pracodawca – możemy stracić nawet dobrych pracowników. Wprowadzając jakiekolwiek zmiany, należy pamiętać również, aby na początku były one „kosmetyczne”, zanim dojdziemy do wielkiej zmiany w zarządzaniu (metoda małych kroczków). 
Zmiany w firmie niewątpliwie są konieczne i trzeba pamiętać, że jest to etap długotrwały, który wymaga rzetelnego przygotowania, ponieważ tylko w taki sposób może przynieść najlepsze efekty. Zanim zacznie się wprowadzać zmiany, warto odpowiedzieć sobie na poniższe pytania:

• Czy wprowadzenie systemu holokracji pasuje do mojej firmy? 
• Czy aktualna struktura organizacji jest efektywna? Jeśli nie, to co w niej nie działa prawidłowo (plusy i minusy)?
• Czy opis stanowiska pracy oraz zakres obowiązków jest czytelny dla pracowników?
• Jakimi pracownikami dysponuję?

Penc w książce Innowacje i zmiany w formie wyróżnia cztery grupy postaw pracowniczych w wyniku zmiany w organizacji:

• Akceptacja – wysoka motywacja, zaangażowanie...