Dołącz do czytelników
Brak wyników

Z praktyki kierownika produkcji

22 maja 2018

NR 39 (Czerwiec 2017)

Nowy kierownik w starym zespole

0 3029

Powodzenie zespołu zależy w dużej mierze od pracy i zaangażowania jego kierownika. Tymczasem przejęcie pod zarząd grupy pracowników współpracujących ze sobą już od jakiegoś czasu wiąże się z dużym stresem, który przeszkadza w sprawnym wykonywaniu zadań kierowniczych. Wiąże się to z obawą, czy jako kierownik poradzę sobie ze stawianym mi wyzwaniem. Ta obawa i niepewność są tym większe, im mniej jest wiary we własne siły i umiejętności oraz kiedy dany zespół znany jest w zakładzie ze swojej „trudności”.

Jednak wątpliwości i obawy w tej sytuacji ma zarówno kierownik, jak i sam zespół. Czy nowy przełożony będzie bardziej, czy mniej „twardy”? Będzie „czepialski”? Czy w ocenach przejawi zwiększoną dociekliwość i bezkompromisowość? Czy w ogóle da się z nim pracować? Jacy będą ludzie w zespole: ambitni czy zmotywowani? Może okażą nowemu kierownikowi niechęć? Czy zaufają i będą wykonywać polecenia, pracować lepiej niż do tej pory lub przynajmniej nie gorzej?

Sytuacja zespołu jest bardzo złożona i trudno wyrokować, jakie działania nowego kierownika mogą okazać się najlepsze w danej sytuacji. O tym musi zadecydować sam lider, analizując dotychczasowe dokonania zespołu, jego skład personalny, zakres obowiązków, relacje w nim panujące, relacje z odchodzącym przełożonym, typ zespołu i jego miejsce w strukturze zakładu itd. Niemniej jednak warto zwrócić uwagę na kilka wybranych kwestii mogących mieć znaczny wpływ na skuteczność kierownika w przypadku, kiedy otrzymuje on pod zarząd zespół niejako „w spadku”.

POLECAMY

Radość, gdy lider odszedł

Jeżeli zespół z ulgą przyjął wiadomość o zmianie przełożonego, sytuacja wydaje się korzystna dla nowego kierownika. Zespół odetchnął, a to oznacza, że najprawdopodobniej zniknął czynnik demobilizujący. Nowy kierownik może umiejętnie wykorzystać tę poprawę atmosfery na swoją korzyść. Oczywiście i takiemu zespołowi towarzyszy obawa, czy nowy przełożony nie okaże się kierownikiem, z którym nie będzie w stanie współpracować, jednak przy dobrej woli kierownika opanowanie sytuacji jest 
możliwe.

Inna sprawa, kiedy taki zespół od pierwszego momentu nastawiony jest konfrontacyjnie. Z powodu obawy, że nowy kierownik okaże się równie „zły” jak poprzedni, pracownicy na wszelki wypadek starają się wypracować swoją przewagę nad nim, z miejsca uzyskać jakieś przywileje, wynegocjować mniejszą kontrolę itd. Zbyt empatyczny, „słaby” lub niedoświadczony kierownik może sobie z takim zespołem nie poradzić. Pracownicy najprawdopodobniej co jakiś czas będą renegocjować warunki współpracy. Nie poprawi to zapewne sytuacji w grupie, może też pojawić się ryzyko nieproduktywnej rywalizacji pomiędzy pracownikami.

Warto zatem zwracać uwagę na pierwsze symptomy demobilizacji i konfliktu, które przejawiają się w zachowaniach pracowników. Warto również mieć na uwadze, że być może radość zespołu z odejścia poprzedniego kierownika wynika z faktu, iż niczego korzystnego dla siebie nie mógł z nim wynegocjować.

Przykłady destrukcyjnych zachowań pracowników:...

Pozostałe 970% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów

Co zyskasz, kupując prenumeratę?
  • 6 numerów czasopisma "Menedżer Produkcji"
  • Dostęp do wszystkich archiwalnych artykułów w wersji online
  • Dodatkowe dokumenty do pobrania i samodzielnej edycji
  • ...i wiele więcej!

Przypisy