Dołącz do czytelników
Brak wyników

Temat numeru

9 sierpnia 2018

NR 43 (Luty 2018)

Motywacja 3.0, czyli schyłek „kija i marchewki”

0 29

Z definicji motywacja to „proces regulacyjny, który steruje zachowaniem tak, aby doprowadziło ono do określonego efektu”1. Można zaryzykować stwierdzenie, że jest ona motorem każdego działania – zarówno w ramach aktywności zawodowej, jak i w sferze osobistej.

Motywować nas mogą różne czynniki – mówimy o motywacji zarówno zewnętrznej, jak i wewnętrznej, pozytywnej, jak i negatywnej. Która z nich jednak i w jakich okolicznościach jest najbardziej skuteczna? Czy to, co było skuteczne sto lat temu, obecnie wpływa na nas w taki sam sposób i dlaczego coraz częściej mówimy 
o „motywacji 3.0”?

Problem motywacji na przestrzeni lat

Do połowy XX w. badacze i przedsiębiorcy przyjmowali, że dla każdego człowieka najważniejsze są jego podstawowe potrzeby (czyli np. możliwość zaspokojenia głodu, pragnienia, zapewnienie sobie i bliskim bezpieczeństwa, wszystko to, co pozwalało na przedłużenie gatunku) i to one właśnie muszą zostać w pierwszej kolejności zaspokojone. Przyjmowano zatem, że zaspokojenie podstawowych potrzeb pracowników (na poziomie wynagrodzenia) jest wystarczającym czynnikiem motywującym ich do działania. To podejście do motywacji zyskało z czasem określenie „motywacja 1.0”. 

Wewnętrzną motywację pracowników wzmacniać będzie także przyjazne monitorowanie postępów ich pracy, dostarczanie użytecznych dla nich informacji. Zarówno pochwały, jak i pozytywne reakcje dobrze wpływają na zaangażowanie w wykonywaną pracę. 

Połowa XX w. przyniosła spojrzenie oparte na mechanizmie tzw. kija i marchewki, czyli „motywację 2.0”. Działania pracowników zbieżne z oczekiwaniami pracodawcy przynosiły nagrody, działania niepożądane – wiązały się z karami. Przyjmowano, że najlepszym motywatorem są pieniądze – im wyższe będzie wynagrodzenie, jakie pracownik ma szansę uzyskać, tym bardziej będzie przykładać się do powierzanych mu zadań. Metoda „kija i marchewki” była chętnie stosowana i przez wiele lat uważana była za bardzo skuteczny sposób oddziaływania na zachowania pracowników. W wielu miejscach ten system motywacyjny stosowany jest także dziś. Dlaczego? Jego efekty widać od razu – proste, z góry określone kary i nagrody przynoszą szybkie i łatwe do przewidzenia efekty. Niestety u podstaw tego spojrzenia leży założenie, że ludzie z natury są leniwi i nieuczciwi. Jeśli pracodawca chce, by jego pracownicy wykonywali to, na czym mu zależy, musi nimi manipulować, a system nagród i kar wydaje się tutaj idealnym rozwiązaniem. Czy jednak tak jest na pewno? 

Badacze coraz częściej wykazywali, że metoda „marchewki”… nie działa. Przykładem może być eksperyment przeprowadzony przez Dana Ariely’ego w Indiach2. Wzięło w nim udział kilkudziesięciu Hindusów, podzielonych na trzy grupy badawcze. Każdej z grup przydzielono trzy takie same zadania: mieli rzucać piłkami tenisowymi do celu, zapamiętywać cyfry i rozszyfrowywać anagram. Członkowie pierwszej grupy za skuteczne wykonanie wszystkich zadań otrzymywali nagrodę finansową w wysokości jednodniowego wynagrodzenia, członkowie drugiej grupy za skuteczne wykonanie tych samych zadań mieli otrzymać ekwiwalent dwutygodniowej pensji, a członkowie grupy trzeciej – aż 5-miesięcznej pensji. Która z grup najlepiej wykonała zadania? Różnice pomiędzy grupą pierwszą i drugą nie były zbyt duże. Natomiast wyniki grupy, która miała otrzymać najwyższą nagrodę, były dramatycznie niskie. Okazało się, że im silniejszy był bodziec (większa nagroda), tym gorzej badani radzili sobie z wykonaniem zadania – najwyraźniej pieniądze nie zawsze są skutecznym motywatorem. Co wobec tego motywuje nas bardziej skutecznie? Wiek XXI pokazuje zupełnie inne podejście do motywacji, przekreślające definitywnie skuteczność „kija i marchewki”. Pojawia się „motywacja 3.0”. 

Przyjrzyjmy się nagrodom

Przywołany wcześniej eksperyment Dana Ariely’ego pokazał, że największy bonus niekoniecznie musi przekładać się na najlepsze wyniki. Inne badania udowodniły, że zewnętrzne nagrody mogą mieć wręcz negatywny wpływ na zachowania pracowników. Początkowo najczęściej wywołują one efekt pobudzenia, jednak w dłuższym okresie najczęściej zmniejszają zarówno zainteresowanie zadaniem, jak i zaangażowanie w jego wykonywanie. Oddziaływanie może być szczególnie silne, gdy mamy do czynienia z nagrodami warunkowymi (czyli zależnością typu: „Jeśli zrobisz X, otrzymasz Y”). Bardzo szybko spadają wtedy motywacja i zaangażowanie. 

Zewnętrzne nagrody odbierają najczęściej możliwość swobodnego działania, silnie osłabiając wewnętrzną motywację człowieka. Nie bez znaczenia jest także inny aspekt – kiedy koncentrujemy się wyłącznie na możliwości otrzymania nagrody (lub uniknięcia kary), zawęża się nasze pole widzenia (działamy trochę jak koń 
z „klapkami na oczach”). Spadają także nasza kreatywność oraz gotowość do angażowania się w wykonywanie działań pożądanych (z punktu widzenia pracodawcy), jednak nienagradzanych. 

Nagrody mogą szkodzić, ponieważ:

  • osłabiają motywację wewnętrzną,
  • tłumią kreatywność,
  • zmniejszają wydajność,
  • zachęcają do nadużyć i oszustw,
  • uzależniają (przestajemy się skupiać na zadaniach, które nie przynoszą nagród),
  • sprzyjają krótkoterminowemu myśleniu.

Czy należy myśleć, że pieniądze jako forma nagrody nagle przestały motywować ludzi? Ależ nie! Pieniądze nadal motywują, jednak okazuje się, że obecnie w nieco odmienny sposób, niż dotychczas o tym myśleliśmy. Stałe wynagrodzenie (na akceptowalnym przez pracowników poziomie) znacznie redukuje poziom odczuwalnego stresu. Pieniądze sprawiają, że czujemy się doceniani, zauważani itp., czyli wpływają na poziom naszej wewnętrznej motywacji, sprawiając, że wzrasta nasza wydajność. Dzieje się tak jednak tylko wtedy, kiedy nie są to pieniądze, które regularnie wypracowujemy. Gdy motywacja pieniądzem zaczyna odnosić się do podstawowego wynagrodzenia (czy pracownik otrzymuje je w ustalonej wysokości i terminowo itp.), nagród i premii za efekty – działanie motywacyjne jest krótkotrwałe. W dłuższym czasie taka motywacja sprzyja wypaleniu, problemom zdrowotnym, zwiększaniu poziomu stresu – jak w typowym „wyścigu szczurów”. Z punktu widzenia motywacji najlepiej działa niespodziewana nagroda pieniężna za dobrze wykonaną pracę.

Aby móc zaspokajać potrzeby, trzeba je wcześniej poznać, a te zmieniają się wraz ze zmianą warunków życia, pracy, rozwojem gospodarki itp. Zaspokajani...

Pozostałe 70% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów.

Co zyskasz, kupując prenumeratę?
  • 6 numerów czasopisma "Menedżer Produkcji"
  • Dostęp do wszystkich archiwalnych artykułów w wersji online
  • Dodatkowe dokumenty do pobrania i samodzielnej edycji
  • ...i wiele więcej!
Sprawdź

Przypisy