Dołącz do czytelników
Brak wyników

Temat numeru , Otwarty dostęp

31 października 2019

NR 53 (Październik 2019)

Kierunek Toyota, czyli rekrutacyjni pogromcy mitów

0 53

Przed polskimi zakładami produkcyjnymi, działającymi pod wspólną nazwą Toyota Motor Manufacturing Poland (TMMP), zarysowała się szansa na stworzenie w Polsce największego, poza Japonią, centrum produkcji napędów 
do samochodów Toyoty.

Kiedy w 2016 r. do jelczańskiej fabryki Toyoty dotarła informacja o przyznaniu jej od września 2019 r. produkcji silników do napędów hybrydowych, niespełna 500-osobowa załoga odetchnęła z ulgą. Od czasu kryzysu w 2008 r. los nie był dla niej łaskawy. Fabryka, zaprojektowana jako miejsce wytwarzania dwulitrowych silników Diesla, tylko w latach 2005–2007 rozwijała się i zwiększała produkcję. Późniejsze zmiany na rynku motoryzacyjnym i powolne odchodzenie od silników wysokoprężnych sprawiły, że produkcja stopniowo malała, a załoga skurczyła się o ponad połowę. Zgodnie z filozofią Toyoty, zakładającą dotrzymywanie zobowiązań i długofalowe myślenie, zarząd dokładał wszelkich starań, by zakład mógł normalnie funkcjonować, a pracownicy wspierali te wysiłki działalnościami przynoszącymi redukcję kosztów i poprawę wyników. Dzięki temu w jelczańskim zakładzie zaczęto produkować mniejsze jednostki wysokoprężne oraz silniki benzynowe, a zwieńczeniem starań załogi stała się lokalizacja produkcji napędów hybrydowych, skonstruowanych według założeń Nowej Globalnej Architektury Toyoty (TNGA). W związku z połączeniem z wałbrzyską fabryką Toyoty, również rozpoczynającą produkcję elementów do napędów hybrydowych, przed obydwoma zakładami, działającymi już pod wspólną nazwą Toyota Motor Manufacturing Poland (TMMP), zarysowała się szansa na stworzenie w Polsce największego, poza Japonią, centrum produkcji napędów do samochodów Toyoty.


Ogromne wyzwanie czy niezwykła szansa?


Nowy projekt postawił przed wszystkimi działami jelczańskiego zakładu ogromne wyzwania, a jedno z największych – zwiększenie zatrudnienia o ponad 600 osób – stanęło przed działem personalnym. Rekrutacja wystartować miała w kwietniu 2018 r., czyli w czasie, gdy media donosiły już o rekordowo niskim bezrobociu i „rynku pracownika”. Zarząd firmy, świadomy ryzyka, jakie niosłoby niezapewnienie odpowiednio licznego, wykwalifikowanego personelu, zaakceptował zaproponowaną przez dział personalny strategię rekrutacyjną, zakładającą bardzo szerokie, otwarte podejście do rynku pracy i profilu kandydata. 

Po pierwsze, załoga operatorów i pracowników technicznych zwiększyć się miała z ok. 300 do ok. 900 osób, czyli o 200%. To oznaczało, że wśród nowo zatrudnionych osób pojawić się muszą doświadczeni pracownicy produkcji, którzy obeznani są z nowoczesnymi systemami produkcji i szybko wyszkolą się do pracy zgodnie z założeniami Systemu Produkcyjnego Toyoty. Trudno byłoby bowiem sprawnie uruchomić produkcję, mając do dyspozycji 600-osobową armię „żółtodziobów”, a pamiętajmy, że nowy projekt oznaczał całkowite przezbrojenie zakładu, większą automatyzację i bardziej zaawansowane procesy technologiczne. Znaczną część kandydatów stanowiły jednak właśnie osoby chcące się przekwalifikować i spróbować swoich sił przy produkcji lub młodzi ludzie wchodzący na rynek pracy. Dlatego też rekrutacja i system szkoleń musiał być otwarty na osoby niemające odpowiedniego doświadczenia zawodowego. Kolejnym aspektem było tzw. gender diversity – branża motoryzacyjna kojarzona jest jako typowo „męski” obszar, podczas gdy nowoczesne linie produkcyjne TNGA pozwoliły na eliminację ergonomicznych ograniczeń oraz wprowadzenie usprawnień, udostępniając szereg stanowisk dla kobiet. Wyzwaniem pozostało przełamanie stereotypu i zachęcenie pań do złożenia podania i wzięcia udziału w rekrutacji. Nie bez znaczenia pozostawał fakt, że 10 lat bez dopływu „świeżej krwi” zaowocowało „starzeniem się” populacji. Tuż przed startem rekrutacji średnia wieku ok. 300-osobowego zespołu działów produkcyjnych i technicznych wynosiła 40 lat, a tylko siedmiu pracowników nie osiągnęło jeszcze 30. roku życia. TMMP musiało „pokazać się” na rynku pracy jako miejsce pracy atrakcyjne dla przedstawicieli młodego pokolenia. Kolejną grupą, którą trzeba było przemyśleć, byli obcokrajowcy. Choć w strefie ekonomicznej, w której działa zakład Toyoty, część firm niejako „poddała” się i zatrudnia już niemal wyłącznie pracowników zza granicy (głównie Ukraińców), to w Toyocie była to praktyka zupełnie nieznana, ze względu na brak większych rekrutacji przez ostatnią dekadę. Ostatnią grupą, którą należało rozważyć, mając na uwadze skalę wyzwania, byli kandydaci z innych części Polski. Zagadką pozostawało to, czy ktoś zdecyduje się na zmianę miejsca zamieszkania, by rozpocząć pracę w charakterze operatora produkcji…

 

Jak się okazało, członkowie zespołu rekrutacyjnego Toyoty musieli stać się swego rodzaju „pogromcami mitów” i zmierzyć się z mitami rynku pracy.


Mit 1. „Nie ma rąk do pracy”


Już od dłuższego czasu słyszymy o rynku pracownika i problemach firm oraz przedsiębiorców z pozyskaniem personelu. Nie jest jednak tak, że ludzie w tajemniczy sposób „wyparowali” z rynku pracy. Owszem, wielu naszych rodaków wyjechało do pracy za granicę, ale tysiące osób codziennie chodzą do pracy w tysiącach firm. Problem w tym, jak nakłonić ich do tego, by rozważyli zmianę pracy, przekonać, że warunki pracy, jakie oferujemy, będą bardziej korzystne od tych, 
które mają teraz.

Pierwszym krokiem, jaki wykonano w Toyocie, była identyfikacja EVP (Employee Value Proposition), czyli autentycznych, zidentyfikowanych przez pracowników firmy wartości, które przyciągnąć mogą kandydatów do pracy. W czasie prac grup roboczych, złożonych z reprezentantów działów produkcyjnych, technicznych i biurowych, zidentyfikowane zostały mocne strony TMMP jako pracodawcy. Oto wartości, które stały się motorem kampanii rekrutacyjnej Toyoty: 

  • ludzie – pracownicy Toyoty, tworzący zgrany zespół,
  • wsparcie, na jakie mogą liczyć,
  • solidność pracodawcy, 
  • siła marki Toyoty oraz fakt, że jej pracownicy mają kontakt z nowoczesnymi technologiami.

Kolejnym krokiem było „rozpracowanie” grup docelowych, czyli warsztaty z udziałem rekruterów i pracowników agencji pracy. W czasie spotkań omawiano, gdzie potencjalni kandydaci (absolwenci, doświadczeni pracownicy, kobiety itp.) szukają informacji na temat pracy, ofert zatrudnienia, jak spędzają czas i jakimi kanałami można do nich dotrzeć.

Rozpoczęto też prace nad wizerunkową stroną kampanii rekrutacyjnej. Zyskała ona swoje własne logo i slogan „Kierunek Toyota”, który od tej pory firmuje wszystkie działania i materiały związane z prowadzoną rekrutacją.

Do stworzenia materiałów graficznych zaproszono pracowników firmy, którzy wzięli udział w sesjach fotograficznych i pozwolili na użyczenie swojego wizerunku. Stworzony w ten sposób key visual stał się wiodącym motywem billboardów, ogłoszeń, ulotek, a także kanałów w mediach społecznościowych.

Działania rekrutacyjne były prowadzone na szeroką skalę, z wykorzystaniem licznych kanałów. Wspólnym mianownikiem było konsekwentne nawiązywanie do EVP. Pracownicy Toyoty pojawili się nie tylko na materiałach promocyjnych, ale brali aktywny udział w prowadzonych działaniach. W sezonie letnim rekruterzy Toyoty wraz z przedstawicielami produkcji brali udział w plenerowych imprezach, udzielając gościom informacji w zakresie procesu rekrutacji, warunków zatrudnienia, a także pracy i codziennych obowiązków. W ten sposób potencjalni kandydaci mogli z pierwszej ręki dowiedzieć się o atmosferze panującej w firmie, a także korzyściach, benefitach i wsparciu, jakie mogą uzyskać, jeśli zdecydują się na pracę w Toyocie. Na stoisku informacyjnym pojawiały się pracujące na produkcji panie, przełamując w ten sposób stereotyp o typowo męskim charakterze pracy przy produkcji. Pracownikom często towarzyszyła ponadto technologia. Wyeksponowany na stoisku silnik czy nowa, hybrydowa toyota z otwartą maską stanowiły doskonały wabik, dzięki któremu wiele osób odwiedzało stoisko i podejmowało rozmowę z przedstawicielami firmy. W sezonie zimowym organizowano spotkania dla kandydatów w miejscowościach, z których organizowany jest dojazd do firmy, odbyły się także dni otwarte, w trakcie których goście mogli nie tylko zapoznać się z ofertami pracy, pracownikami i procesem rekrutacji, ale także na własne oczy zobaczyć, jak wygląda praca linii produkcyjnych.

Liczne działania były prowadzone tak, by maksymalnie wykorzystać ich potencjał i zoptymalizować koszty. Billboardy eksponowane były tylko w miesiącach letnich, kiedy dzień jest długi i więcej ludzi przebywa na zewnątrz. Reklamy w ośrodkach sportowych, aquaparkach i siłowniach publikowane były w styczniu, kiedy miejsca te przeżywają oblężenie osób chcących zrealizować swoje noworoczne postanowienia (a zmiana pracy jest, obok chęci zadbania o kondycję, jednym z najczęstszych postanowień), natomiast osoby stojące w przedświątecznych kolejkach mogły zapoznać się z ofertą Toyoty na ekranie przy kasie w supermarkecie.

Oprócz tradycyjnych kanałów docierania do kandydatów, takich jak wspomniane festyny, giełdy pracy czy ogłoszenia w prasie i portalach pracy, uruchomiono kanały, z których dotąd jelczański zakład nie korzystał. Zamiast zakładki „kariera” na firmowej stronie internetowej (zbudowanej według korporacyjnego, a przez to dość zachowawczego layoutu) postanowiono stworzyć stronę internetową poświęconą pracy w TMMP, działającą pod własną domeną www.kierunektoyota.pl i przybliżającą kandydatom oferty zatrudnienia, korzyści płynące z pracy w Toyocie oraz sylwetki pracowników. Zatem znowu – wszystkie mocne strony Toyoty jako pracodawcy, zdefiniowane w EVP.

Dodatkowo uruchomiono kanał „Kierunek Toyota” w mediach społecznościowych – na Facebooku i YouTube, co pozwoliło docierać ofertom pracy i materiałom poświęconym firmie do określonych grup docelowych.

Sam proces rekrutacyjny został przygotowany w ścisłej współpracy z produkcją – kandydaci przechodzą przez testy manualne i pisemne, przygotowane przez dział szkoleń produkcyjnych, oraz rozmowę kwalifikacyjną, a decyzje o zatrudnieniu podejmuje się po omówieniu kandydatur z trenerami prowadzącymi testy. Rekrutację dodatkowo wspierała agencja pracy będąca strategicznym partnerem Toyoty w trwającej kampanii. W swoich materiałach może ona używać logotypu „Kierunek Toyota” i zdjęć produktów, a jej działania są zsynchronizowane z kampanią prowadzoną przez Toyotę. Cały proces trwa 4 godziny. Od złożenia podania do otrzymania informacji zwrotnej mijają 2–3 dni robocze. Więcej o procesie rekrutacyjnym można przeczytać w artykule Mocni w genbie – rekrutacja na produkcję w firmie Toyota  –  „Menedżer Produkcji” nr 52.

Dla nowo zatrudnionych osób przygotowano program onbardingowy, dzięki któremu możliwe jest szybkie identyfikowanie i rozwiązywanie problemów pracowniczych. Zapewniono pakiet szkoleń i wsparcie z zakresu fizjoterapii, co pomaga osobom niemającym doświadczenia w pracy fizycznej na właściwe przygotowanie organizmu do codziennego wysiłku.

Prowadzone działania pozwoliły zbudować w lokalnej społeczności świadomość, że Toyota jest dobrym miejscem pracy, otwartym na osoby o różnym doświadczeniu zawodowym, wieku i płci, oferującym solidne warunki zatrudnienia, mającym przy tym dobry wpływ na region i jego społeczeństwo. 

Potwierdziły to badania wizerunkowe przeprowadzone w 2019 r. przez niezależną agencję.

Zgodnie z założoną strategią kampania rekrutacyjna nie ograniczyła się do regionu i wykroczyła poza Dolny Śląsk.


Mit 2. „Polacy nie chcą się relokować”


Jak powszechnie wiadomo, bezrobocie w niektórych regionach Polski jest nieco wyższe, a osoby tam mieszkające nie mogą liczyć na tak atrakcyjne warunki zatrudnienia, jak mieszkańcy dużych miast i rozwiniętych stref ekonomicznych. Mając na uwadze skalę wyzwania i konieczność zminimalizowania ryzyka, Toyota postanowiła poszukać osób chętnych do pracy w innych regionach Polski. Informacje, jakie pojawiały się w trakcie przygotowań do tego projektu, nie były zachęcające. Podejmowane przez innych pracodawców oraz agencje pracy próby relokowania pracowników były na ogół kosztowne i przynosiły nikłe rezultaty, a w powszechnej opinii Polacy, podejmując decyzję o wyjeździe, chętniej kierują się za granicę niż do innego regionu Polski.

Aby nie strzelać na oślep, po konsultacjach z agencją pracy, będącą strategicznym partnerem Toyoty, zdecydowano się na kampanię na Lubelszczyźnie, gdzie zgłosiło się łącznie ponad 300 kandydatów. W celu zapewnienia odpowiedniej selekcji testy i rozmowy przeprowadzono w Lublinie, w siedzibie agencji. Zespół rekrutacyjny Toyoty składał się z dwóch przedst...

Artykuł jest dostępny dla zalogowanych użytkowników.

Jak uzyskać dostęp? Wystarczy, że założysz konto lub zalogujesz się.
Czeka na Ciebie pakiet inspirujących materiałów pokazowych.
Załóż konto Zaloguj się

Przypisy