Dołącz do czytelników
Brak wyników

Z praktyki kierownika produkcji

5 maja 2020

NR 56 (Kwiecień 2020)

Employer branding w firmach produkcyjnych – co wpływa na wizerunek pracodawcy?

117

Zatrudnianie odpowiednich ludzi ma ogromny wpływ na kondycję firmy. Praca z osobami, które rozumieją i szanują cele przedsiębiorstwa, którym zależy też na ich osiągnięciu, mającymi przy tym konkretne, pożądane kompetencje, jest czymś, o co zabiega większość instytucji produkcyjnych. Niestety, przebicie się ze swoją ofertą na dzisiejszym rynku pracy nie jest łatwe. 

O pracowników zabiegają również takie kolosy, jak PKN Orlen, Volkswagen, ArcelorMittal Poland, Grupa Azoty czy CCC. W przemyśle potrzebna jest cała rzesza pracowników o różnych specjalnościach i umiejętnościach, z których większość oscyluje jednak wokół kompetencji technicznych, przynajmniej w kontekście samego działu produkcji czy utrzymania ruchu. Siłą rzeczy większość firm poszukuje więc tych samych ludzi. Co sprawia, że jedne firmy wybierane są częściej niż inne? Jak stać się jednym z tych przedsiębiorstw, w którym o pracę zabiega się chętniej?

POLECAMY

Rozpoznawalna marka

W przypadku osób młodszych – z wkraczającego właśnie na rynek pracy pokolenia Z, a także młodszej części pokolenia Y – istotna jest z pewnością rozpoznawalność marki pracodawcy. Nie oznacza to wcale pracy dla wielkiej korporacji, ale raczej dla firmy, która jest rozpoznawalna przez konkretnego kandydata jako dobre miejsce pracy. Dotyczy to oczywiście mocniej potencjalnych pracowników działów sprzedaży, HR i marketingu, a nawet operacyjnego, jednak osoby pracujące w produkcji nie są obojętne na zabiegi stosowane w reklamach telewizyjnych, radiowych czy w mediach społecznościowych. Podejmowane przez największe marki inicjatywy, mające na celu budowanie konkretnej tożsamości w umysłach konsumentów i potencjalnych pracowników, mają o tyle istotne znaczenie, że już na etapie projektowania przekazu w reklamie decydujemy o tym, do jakich osób chcemy dotrzeć. I to właśnie te osoby staną się później użytkownikami danego produktu lub usługi, a także mogą chcieć rozpocząć pracę w firmie. Część firm, tnąc koszty marketingowe, decyduje się na skupienie na przekazie sprzedażowym. Inne przedsiębiorstwa przykładają dużą wagę zarówno do komunikacji z konsumentami, jak i z potencjalnymi pracownikami. Właśnie tym jest employer branding [1]. 

System poleceń

Wizerunek pracodawcy buduje się dwojako – wewnątrz i na zewnątrz organizacji [1]. Warto zacząć od tego, co dzieje się wewnątrz firmy. Lojalni pracownicy są najlepszą wizytówką przedsiębiorstwa [2]. Dobrym pomysłem jest zorganizowanie wśród zatrudnionych systemu poleceń. Kiedy zaproponujemy pracownikom dodatek do wypłaty za polecenie kogoś do pracy w naszym przedsiębiorstwie i osoba ta zostanie zatrudniona, wówczas realnie ograniczamy koszty pozyskania pracownika oraz zwiększamy prawdopodobieństwo przeprowadzenia rekrutacji z pozytywnym skutkiem. Osoby polecone zazwyczaj traktują proces rekrutacyjny poważniej, dodatkowo lepiej sprawdzając się na docelowym stanowisku. Wynika to z poczucia wdzięczności za polecenie i chęci sprawdzenia się w firmie, którą ktoś znajomy ocenił jako wartą takiego polecenia. Znajomi zazwyczaj dobrze nam życzą, dlatego można zaufać firmie, w której pracuje jeden z nich.

Dobra opinia na rynku pracy 

Bez względu jednak na to, jak wielu z aktualnych pracowników firma przekona do tego, że warto polecić ją innym, bez dobrej opinii na rynku pracy ciężko o dobrych kandydatów. Dlatego tak kluczowym obszarem prac wpływających na efektywność employer brandingu jest sposób zwalniania pracowników, a także to, jak są oni traktowani przez swoich przełożonych i współpracowników w trakcie pracy. Ludzie przychodzą i odchodzą, a z każdym z nich opinia o firmie nabiera kształtu. Istnieje szereg portali zbierających od swoich użytkowników opinie o pracodawcach. Najbardziej rozpoznawalnym przykładem jest GoWork.pl [3]. Można tam opisać swoje doświadczenia z konkretnym pracodawcą oraz zadać na jego temat pytanie. Jak łatwo się domyślić, większość zamieszczanych w portalu opinii jest negatywna. Ktoś, kto ma pozytywne doświadczenia z daną firmą, mniej chętnie wraca do tego, co było, i zwykle nie ma potrzeby dzielenia się swoją opinią ze światem. Jednak jeśli nie jest się zadowolonym z relacji pracodawca–pracownik, słowa same cisną się na klawiaturę komputera. Potrzeba przekazania sobie w społeczeństwie złych informacji jest w nas tak silna i tak głęboko zakorzeniona, że nie da się jej zwalczyć. Zresztą po co, skoro można komuś pomóc, ostrzegając go przed złym pracodawcą? To zachowania, które gatunek ludzki wykształcił w sobie już na samym początku rozwoju, nic więc dziwnego, że w pewnym stopniu towarzyszą nam do dzisiaj [4]. Właśnie dlatego to, w jaki sposób traktujemy swoich pracowników dzisiaj, ma bezpośredni wpływ na to, jaką kadrę uda się nam pozyskać jutro. Ludzie rozmawiają ze sobą, dzielą się informacjami i nie sposób ograniczyć szerzenia się negatywnej opinii, kiedy zostanie ona zapoczątkowana.

Poczucie tworzenia czegoś wartościowego

Kolejnym elementem, na który zwracają uwagę szczególnie ludzie młodzi, jest poczucie przynależności i wpływu na tworzenie czegoś, co ma sens. Prawie nikt nie chce dzisiaj tak po prostu pracować jako spawacz czy programista PLC. Wówczas jedynym motywatorem jest bowiem wysokość wypłaty, która – choć istotna – na dłuższą metę nie jest kluczowa i nie decyduje o tym, czy ktoś zostanie w firmie. Jeśli jednak organizacja poświęci wystarczająco dużo czasu na wypracowanie swojego unikalnego charakteru – wartości, wizji, celu strategicznego – ma szansę na nawiązanie wartościowych relacji z pracownikami i kandydatami do pracy, którzy wyznają te same zasady. Razem można zbudować coś wspaniałego i większości osób na tym zależy. Kiedy jednak w pracy liczy się tylko to, ile godzin przepracujemy czy ile części wyprodukujemy, to poczucie celu zatraca się bardzo szybko. Nie tylko motywacja kierownictwa się liczy, lecz także to, czy osoby zatrudnione odgrywają w organizacji rolę liderów i budują odpowiednią motywację wśród pracowników wykonawczych. 

Czas pracy

Warto także wspomnieć o aspektach bardziej prozaicznych, które w firmach produkcyjnych często są kontrowersyjne. Przykładem mogą być godziny pracy czy praca w weekendy i święta. O ile większość kandydatów do pracy liczy na 8-godzinne zmiany i wolne weekendy, o tyle w firmach produkcyjnych, szczególnie tych działających całą dobę, zaoferowanie takiej pracy to prawdziwe wyróżnienie. Większość osób musi się dostosować do tego, jak poukładana jest produkcja, ponieważ musi ona iść do przodu – nie wydarzy się to bez pracowników. Dobrym wyjściem jest – po pierwsze – szukanie osób, którym praca w nocy lub w weekendy jest na rękę z powodów osobistych, a po drugie – wyjątkowe, zazwyczaj finansowe, ich nagradzanie. Znacznie lepiej płatny czas pracy w nocy i w week...

Pozostałe 70% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów

Co zyskasz, kupując prenumeratę?
  • 6 numerów czasopisma "Menedżer Produkcji"
  • Dostęp do wszystkich archiwalnych artykułów w wersji online
  • Dodatkowe dokumenty do pobrania i samodzielnej edycji
  • ...i wiele więcej!
Sprawdź

Przypisy