Dołącz do czytelników
Brak wyników

Sztuka motywowania

21 maja 2018

NR 39 (Czerwiec 2017)

Zmiana oczami pracowników

0 9

Przedsiębiorstwa wprowadzają zmiany, bo chcą być konkurencyjne i po prostu przetrwać na rynku. Czasem zapomina się jednak, że ważne nie są liczba zmian i szybki czas wdrożenia, ale to, czy przyniosą spodziewane efekty. Jak ocenić, czy zmiana odniosła sukces, a nie tylko była efektowna?

Po wprowadzeniu zmiany w organizacji pracownicy potrzebują czasu, żeby przystosować się do nowych warunków. Trwałe wprowadzenie zmian w przedsiębiorstwie zależy przede wszystkim od zaangażowania i postawy pracowników. Po wprowadzeniu zmiany warto więc diagnozować i monitorować poziom zaangażowania w zespole oraz odpowiednio na niego reagować.

Mapa zaangażowania

Mapa zaangażowania to narzędzie, które pokazuje motywację głównych uczestników zmiany. Uwzględnia różne reakcje: od bojkotowania zmiany do działań ją wspierających. Metoda ta pozwala obserwować rozwój postaw pracowników w stosunku do zmiany. Sporządzamy tabelę, w wierszach umieszczamy nazwiska członków zespołu, a w kolumnach ich poziom poparcia dla zmiany (tab. 1). W tabeli zaznaczamy obecny stan poparcia zmiany, stan pożądany oraz kierunek zmian. Jeśli pracownik ma niższe zaangażowanie, niż tego oczekujemy, musimy wzmocnić jego zaangażowanie. Z kolei, gdy zaangażowanie jest zbyt wysokie – trzeba je osłabić. 

Dzięki mapie całego zespołu dowiemy się, jak pracownicy zareagowali na zmianę oraz co jeszcze i w jakich obszarach musimy zrobić, aby zmienić ich nastawienie.

 

Tab. 1. Mapa zespołu
Członkowie 
zespołu
Bojkotuje zmianę Tkwi 
w miejscu
Biernie uczestniczy w zmianie Angażuje się 
w zmianę
Prezentuje 
działania wspierające zmianę
Nowak   X   0  
Malinowska     X0    
Mazurek X   0    
Pawlukiewicz       X0  
Michalska     0   X
Kowalski   X 0    
Pajda       X0  

Legenda:
X – umiejscowienie obecnej postawy uczestnika procesu zmiany
O – umiejscowienie pożądanej postawy uczestnika procesu zmiany 
XO – umiejscowienie obecnej postawy jest takie jak postawy pożądanej

 

Co obniża poziom zaangażowania

  1. Lęk związany z koniecznością podniesienia lub zmiany kwalifikacji

Część pracowników ze względu na swój wiek lub poziom wykształcenia nie potrafi nauczyć się nowych zadań (np. obsługi nowoczesnych maszyn produkcyjnych czy komputera), więc zmiany na ich stanowiskach wywołują opór i brak zaangażowania. 

  • Potencjalne rozwiązania: zapewnij odpowiednie szkolenia i rozwój zespołowi; dodaj otuchy starszym pracownikom, powiedz im, że wierzysz w to, że poradzą sobie z nowymi zadaniami; wykorzystaj intermentoring (przydziel młodszego pracownika starszemu jako mentora w zakresie nowych technologii, a starszego pracownika poproś o przekazanie młodszemu doświadczenia w zakresie tradycji i kultury przedsiębiorstwa oraz etosu zawodowego).
  1. Wzrost liczby wykonywanych zadań

Jeśli zmiana powoduje większy nakład pracy, a nie towarzyszą jej wzrost pensji lub dodatkowe pozapłacowe wynagrodzenie, pracownicy mogą nie wykazywać odpowiedniego poziomu zaangażowania.

  • Potencjalne rozwiązania: postaraj się zapewnić lub przedstawić osobom objętym zmianą jakąś korzyść z jej wprowadzenia; wytłumacz pracownikom, że większa liczba zadań jest tylko zjawiskiem przejściowym (tylko, jeśli to prawda!).
  1. Utrata dotychczasowych przywilejów

Jeśli zmiana w jakiś sposób narusza przywileje pewnej grupy pracowników, często wywołuje to gwałtowne reakcje, które mogą prowadzić do bojkotu zmiany.

  • Potencjalne rozwiązania: zaangażuj grupy interesu już na etapie projektowania zmiany; uzyskaj poparcie wpływowych osób; w przypadku silnych reakcji emocjonalnych zastosuj różne metody komunikacji z pracownikami w procesie zmiany lub skoryguj założenia projektu zmiany.
  1. Obawa, że projekt jest źle opracowany

Pracownicy nie zawsze są przeciwni zmianom, ale jeśli zmiana dotyczy ich bezpośrednio, a na żadnym etapie nie zostali skonsultowani, może się pojawić brak przekonania co do zasadności lub konieczności wprowadzania zmian. 

  • Potencjalne rozwiązania: angażuj pracowników już na etapie projektowania zmiany; jeśli zmiana już została wdrożona, powołaj zespół do oceny zmiany, by pracownicy jeszcze mieli szansę przedstawić swoje uwagi i spostrzeżenia, a także pomysły co do usprawnień związanych z wdrożeniem zmiany.
  1. Brak wczesnej i kompetentnej informacji o zmianie

Jeśli pracownicy nie są informowani o projekcie zmian albo przekazywana im informacja jest bardzo ogólnikowa, zachowują się z dużą ostrożnością i są zdystansowani.

  • Potencjalne rozwiązania: weź pod uwagę, jaki wpływ zmiana będzie miała na Twój zespół; poinformuj zespół o zmianie z możliwie największym wyprzedzeniem; wyjaśnij, jak zmiana będzie wyglądała, powiedz uczciwie, z czym się wiąże i dlaczego jest konieczna; jeśli zmiana już została wprowadzona, mów otwarcie o problemach związanych z wdrożeniem zmiany; zacznij konsultować pracowników.
  1. Brak konsekwencji we wdrażaniu zmiany

Jeśli zarządzający nie przyjmują jednego kierunku zmian i nie są konsekwentni w ich wdrażaniu, a kolejne projekty nie są doprowadzane do końca, ma to ogromy wpływ na spadek motywacji pracowników w procesie zmiany.

  • Potencjalne rozwiązania: zadbaj o rzetelne wprowadzenie zmiany; przyjmij odpowiedzialność za zmianę; monitoruj...

Pozostałe 70% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów.

Co zyskasz, kupując prenumeratę?
  • 6 numerów czasopisma "Menedżer Produkcji"
  • Dostęp do wszystkich archiwalnych artykułów w wersji online
  • Dodatkowe dokumenty do pobrania i samodzielnej edycji
  • ...i wiele więcej!
Sprawdź

Przypisy