Dołącz do czytelników
Brak wyników

Sztuka motywowania

16 maja 2018

NR 40 (Sierpień 2017)

Zespół idealny

Żeby stworzyć zespół idealny, nie są potrzebni idealni pracownicy, ale zróżnicowane osobowości. Tylko wtedy uzyskamy największe prawdopodobieństwo, że nasz zespół osiągnie sukces.

Tezę, że „nie istnieje idealny menedżer, natomiast możliwe jest stworzenie idealnego zespołu”, sformułował Meredith Belbin. Przez siedem lat obserwował on pracę różnych grup zadaniowych, wyodrębniając wkład ich poszczególnych członków. Badania Belbina i jego współpracowników pozwoliły przewidywać efektywność działania różnych zespołów na podstawie obserwacji zachowań osób w nim występujących.

Okazuje się, że większość kierowników jest skłonna tworzyć swój zespół z najbardziej błyskotliwych i utalentowanych ludzi, jakich udało się im znaleźć. Zdaniem Belbina są to najmniej efektywnie działające grupy. Belbin wyodrębnił kilka ról. 

Zespół, w którym funkcjonują reprezentanci wszystkich ról, ma wyraźną tendencję do osiągania sukcesu. Belbin określił role zespołowe, które występują w zespołach, i podzielił je na grupy:

  • role ukierunkowane na zadania: „lokomotywa”, „realizator”, „perfekcjonista”,
  • role ukierunkowane na ludzi: „koordynator”, „dusza zespołu”, „poszukiwacz źródeł”,
  • role intelektualne: „kreator”, „krytyk wartościujący”, „specjalista”.

„Koordynator”

To osoba zrównoważona, ekstrawertywna, silnie dominująca, mająca wyraźne predyspozycje do bycia liderem, choć nie zawsze pełni tę rolę. Ustala cele i plany realizacji oraz koordynuje wysiłki wszystkich członków zespołu. Nie wymaga bezwzględnego posłuszeństwa, lecz dominuje poprzez swój prestiż i szacunek, jaki budzi. Preferuje indywidualne podejście do pracy i ludzi, w związku z tym przywiązuje dużą wagę do komunikowania się z innymi i uważnie słucha opinii współpracowników. Nie nakazuje, lecz wyjaśnia i proponuje. Interweniuje tylko w sytuacjach krytycznych. Podczas dyskusji częściej zadaje pytania, niż stwierdza albo wysuwa własne propozycje. Słucha, podsumowuje pomysły zespołu i jeżeli jest to konieczne, podejmuje stanowczo decyzje po wysłuchaniu opinii wszystkich jego członków. „Koordynator” nie jest wybitnie inteligentny czy twórczy, natomiast myśli pozytywnie i wie, jak zrobić najlepszy użytek z potencjału prezentowanego przez zespół.

„Lokomotywa”

Osoba dominująca, ekstrawertywna, o wysokim stopniu pobudzenia. Zgodnie z obserwacjami niektórych badaczy sprawnie działającym zespołem mogą kierować dwaj liderzy. Za aspekt społeczny bierze odpowiedzialność „koordynator”, natomiast realizacją zadania kieruje „lokomotywa”. W zależności od tego, co w danym momencie jest priorytetem (zespół jako grupa ludzi czy też stojące przed nim zadanie), dominującą pozycję może zajmować tylko jedna z wymienionych osób.

Podstawową rolą „lokomotywy” jest inspirowanie akcji i zagrzewanie zespołu do „boju”. Ta postać nadaje kształt wysiłkom zespołu; ujednolica idee, cele i plany, tak by powstał spójny, wykonalny projekt możliwy do szybkiego wdrożenia. Ma bardzo wysoką motywację, potrzebę osiągnięć i równie wysoki poziom energii. Jest nastawiona na osiągnięcie celu i czasami dąży do niego bez względu na środki. Jej osobiste zaangażowanie i wkład w pracę zespołu są bardzo duże. Prezentuje dyrektywne podejście do pracowników. Słabo rozumie ludzi i nie okazuje im ciepła. Cechuje ją brak tolerancji wobec ludzi niezdecydowanych, wolniej myślących, jest raczej prostolinijna i krytyczna, nie wstydzi się okazywać silnych reakcji. Łatwo sprowokować jej wybuch. Ze względu na zdecydowane nastawienie na rywalizację i zwycięstwo kilka osób o cechach „lokomotywy” może zmniejszyć produktywność zespołu. 

„Kreator” („Myśliciel”)

Osoba dominująca, introwertywna, o bardzo wysokiej inteligencji, która jest źródłem oryginalnych rozwiązań i pomysłowych strategii; to ktoś niezwykle kreatywny, błyskotliwy i lubiący innowacje. Okazuje się najbardziej potrzebny, gdy pozostali członkowie zespołu mają wrażenie, że zabrnęli w ślepą uliczkę. Ma jednak tendencje do pomijania detali i praktycznej strony swoich projektów. Istnieje też niebezpieczeństwo, że wciągnie go idea, która wyda mu się pasjonująca, ale nie jest bezpośrednio związana z priorytetami zespołu.

Lubi pracować samodzielnie, kieruje się własnymi zasadami. Jest introwertykiem, a sposób, w jaki traktują go inni członkowie zespołu, jest dla niego bardzo ważny. Jest czuły na roztropne pochwały, podczas gdy sam bywa uszczypliwy i bezceremonialny, szczególnie dla tych, którzy odnieśli się krytycznie w stosunku do jego pomysłów. Obecność w zespole więcej niż jednego „myśliciela” nie jest korzystna ze względu na konflikty interpersonalne, jakie mogą między nimi zaistnieć.

„Poszukiwacz źródeł”

Jest zrównoważony, dominujący, ekstrawertywny, bardzo uzdolniony interpersonalnie, towarzyski, przyjaźnie nastawiony do pomysłów i rozwiązań poza zespołem. Rzadko można go spotkać na jego stanowisku pracy, a jeżeli już tam jest, to zapewne rozmawia przez telefon. Stanowi doskonałe dopełnienie „myśliciela”. Potrafi trafnie oceniać pomysły warte realizacji, stymulować zespół i zachęcać do pracy nad nimi. To nie on jednak, jak się z pozoru wydaje, jest źródłem pomysłów. Praca w zespole wyzwala w nim energię i chęć do działania. Pozostawiony bez kontaktu z innymi, dość szybko traci zapał i zaczyna się nudzić. Łatwo też odwrócić jego uwagę ku sprawom niezwiązanym z zespołem. Jest jednak niezastąpiony w momentach stagnacji, gdy konieczne jest pobudzenie współpracowników do działania.

„Krytyk wartościujący” („ewaluator”)

Osoba wysoce inteligentna, zrównoważona, introwertywna, człowiek o wysokiej inteligencji i wnikliwości, nieoceniony w analizie faktów, rozważaniu plusów i minusów każdej propozycji i w końcowym dochodzeniu do optymalnego rozwiązania. Mało kreatywny, ale krytyczny wobec pomysłów innych. Nie jest oportunistą, lecz zadaje trudne pytania i wyraża wątpliwości tylko w stosunku do propozycji, co do których ma uzasadnione podejrzenie, że są błędne. Nie okazuje wielkiego entuzjazmu i zaangażowania w pracę zespołu. Pozwala mu to nabrać dystansu w stosunku do współpracowników i spokojnie, obiektywnie ocenić ich działania. Ma umiejętność przyswajania, analizy wielu informacji i wybierania tych najbardziej istotnych z punktu widzenia zespołu. Będąc bardzo krytycznym, działa czasem przygnębiająco na innych pracowników. Chociaż może brakować mu radości, ciepła, wyobraźni i spontaniczności, jest solidny i niezależny w swoich opiniach. Ma też zaletę, która sprawia, że bez niego zespół funkcjonowałby dużo mniej efektywnie – rzadko się myli w swoich sądach. 

„Realizator”

Osoba zrównoważona, poddająca się kontroli, przekształca idee i cele grupy na praktyczny język poszczególnych zadań. Jako doskonały wykonawca projektów, które wymyślili inni, jest jednym z podstawowych ogniw zespołu. Dobrze zorganizowany, sumienny, skoncentrowany na szczegółach, trudno go zniechęcić; tylko duże, niezapowiedziane zmiany planu mogą zachwiać jego równowagę. Preferuje porządek i jasno określone struktury. To sprawia, że bywa mało elastyczny, szczególnie w stosunku do spektakularnych idei, które nie od razu przekładają się na praktyczne działania. Jednocześnie jest w stanie dostosowywać swoje cele i plany do kierunku ustalonego przez zespół. Jest nieodzowny w sytuacjach, gdy trzeba stawić czoła tym aspektom pracy, które innym wydają się trudne lub mało interesujące. Jeżeli któryś ze współpracowników nie wie, co postanowiono na ostatnim zebraniu i co w związku z tym robić, „realizator” jest tą osobą, do której może zwrócić się po wskazówki.

„Dusza zespołu”

Osoba zrównoważona, ekstrawertywna, mało dominująca, której główną rolą jest neutralizowanie osobistych problemów i konfliktów, a tym samym uzyskanie jak najlepszej współpracy wewnątrz zespołu. Cele te przedkłada nad swoje osobiste ambicje. Łatwo nawiązuje kontakty. Ma rozwinięte umiejętności interpersonalne, jest dobrym słuchaczem i zachęca innych do wypowiadania swoich opinii. Jednoczy i harmonizuje grupę, równoważy tarcia wywołane przez „lokomotywę”, „myśliciela” czy „krytyka wartościującego”. Jest wrażliwa, opiekuńcza, świadoma indywidualnych potrzeb i obaw swoich kolegów oraz nieformalnych związków, jakie ich łączą, lubiana, popularna, lojalna wobec całego zespołu (co nie oznacza, że nie potrafi zająć określonego stanowiska w sytuacji konfliktowej). Jej niechęć do rywalizacji i otwartego konfliktu sprawia, że ma czasem trudności w podejmowaniu szybkich, jednoznacznych decyzji.

Wkład „duszy zespołu” w działania zespołu nie jest tak bardzo widoczny jak pozostałych jego członków, jednak w dłuższej perspektywie czasowej ma olbrzymie znaczenie. Jej rola jest szczególnie cenna podczas pracy pod silną presją lub w sytuacji, gdy zespół boryka się z trudnym dla siebie problemem.

„Perfekcjonista”

Osoba o wysokim stopniu pobudzenia, introwertywna. Pracuje ciężko i sumiennie, przywiązuje szczególną wagę do detali. Nie spocznie, dopóki osobiście nie sprawdzi, że zadanie zostało w całości wykonane i żaden ze szczegółów nie został pominięty. Ponieważ jest to niemal niewykonalne, ma skłonności do niepotrzebnego zamartwiania się. Skupiony na detalach, traci czasem z pola widzenia główny cel, któremu one służą. Niechętnie zleca swoje obowiązki innym, lecz nie po to, by zagarnąć całą nagrodę, ale dlatego, że tylko wykonując pracę osobiście, ma pewność, że przyniesie ona oczekiwane efekty.

Charakteryzuje się wytrwałością, wysokim poziomem wewnętrznej motywacji i samokontroli. Jednocześnie jest mało tolerancyjny dla mniej sumiennych i niedbałych współpracowników. Jest koniecznym uzupełnieniem każdego zespołu, szczególnie w fazie, gdy pierwszy entuzjazm związany z nowym projektem już minął i zaczynają się rutynowe działania związane z jego wdrażaniem.

„Specjalista”

Osoba zrównoważona, introwertywna. „Specjalista” jest dumny ze swojego profesjonalizmu, ustawicznie się doskonali. Często ma niezwykły zasób wiedzy i rzadko spotykane umiejętności. Sam wyznacza sobie cele zawodowe i bez wsparcia z zewnątrz je realizuje, nie potrzebuje motywacji. Źle znosi kontrolę i wtrącanie się w jego obszar działań, które uważa za terytorium, nad którym panuje. Stale rozszerza i pogłębia swoją wiedzę i szlifuje nowe umiejętności. Potrzebuje jasnych zasad w pracy – dokładnego podziału zadań i obowiązków, a także odpowiedzialności. Nie zachwyca go twórcza improwizacja. Ceni tych kolegów i szefów, którzy traktują z szacunkiem jego profesjonalizm i przestrzegają obowiązujących standardów. Woli pracować w samotności. Porozumiewanie się z innymi nie jest jego ulubionym zajęciem, dość trudno nawiązuje kontakty. Bywa pełen poświęcenia, jeśli potrzeba tego do zrealizowania celu. Ignoruje czasem wiedzę spoza obszaru swojej specjalizacji i koncentrując się na detalach i „własnym podwórku”, traci z oczu całość sytuacji. Potrafi trafnie oceniać pomysły warte realizacji, stymulować zespół i zachęcać do pracy z innymi. To nie on jednak, jak mogłoby się wydawać, jest źródłem pomysłów. Praca w zespole wyzwala w nim energię i chęć do działania. Pozostając bez kontaktu z innymi, dość szybko traci zapał i zaczyna się nudzić. Łatwo też odwrócić jego uwagę, kierując ją ku sprawom niezwiązanym z zespołem. Jest jednak niezastąpiony w momentach stagnacji, gdy konieczne jest pobudzenie współpracowników do działania. 

Role w zespole 

W zależności od etapu rozwoju zespołu i realizacji zadania poszczególne role zyskują swoją istotność, np. na etapie:

  • budowania zespołu najważniejsze są „lokomotywa” i „koordynator”;
  • kreowania pomysłów – „myśliciel” i „poszukiwacz źródeł”;
  • planowania, wyboru celów, metod postępowania – „krytyk wartościujący”;
  • nawiązywania kontaktów z otoczeniem firmy – „poszukiwacz źródeł” i „dusza zespołu”;
  • organizacji pracy, sprawdzania i nadzorowania – „koordynator” i „realizator”;
  • realizowania zadań – „realizator” i „specjalista”.

Każdy z nas może wyróżnić swoją rolę dominującą, którą przyjmuje najchętniej, dobrze się w niej czuje i działa najefektywniej. Oczywiście większość ludzi potrafi się dostosować i gdy zaistnieje taka potrzeba (np. zespół liczy mniej niż osiem osób lub wyraźnie brakuje w nim którejś z ról), może grać dodatkową rolę oprócz tej preferowanej. Jeżeli jednak jesteśmy zmuszeni do działania całkowicie sprzecznego z naszymi preferencjami (np. gdy „lokomotywa” ma rzetelnie i skrupulatnie wykonywać rutynowe zadania, a „myśliciel” harmonizować pracę zespołu), to nieuchronnie doprowadzi to do frustracji i słabszej pracy zespołu. Warto podkreślić, że przestrzeganie wskazówek Belbina jest szczególnie istotne w przypadku tworzenia zespołu, który będzie działał w szybko zmieniających się warunkach, gdzie umiejętność szybkiego i skutecznego radzenia sobie z coraz to nowymi problemami jest n...

Pozostałe 70% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów.

Co zyskasz, kupując prenumeratę?
  • 6 numerów czasopisma "Menedżer Produkcji"
  • Dostęp do wszystkich archiwalnych artykułów w wersji online
  • Dodatkowe dokumenty do pobrania i samodzielnej edycji
  • ...i wiele więcej!
Sprawdź

Przypisy