Dołącz do czytelników
Brak wyników

Sztuka motywowania

28 maja 2018

NR 37 (Luty 2017)

Rodzic na pokładzie

351

Bycie rodzicem nie oznacza, że praca zawodowa przestaje być dla nas ważna. Niestety w wielu przypadkach pracownicy muszą dokonać wyboru, ponieważ ich nowa rola albo przeszkadza w dotychczasowej karierze, albo odwrotnie – kariera wpływa negatywnie na rodzinę. Nie musi jednak tak być! Nowy trend w polskich firmach wspierający rodzicielstwo pokazuje, że nawet drobne zmiany w podejściu do traktowania rodziców przynoszą firmie znaczący zwrot z inwestycji w postaci wzrostu zaangażowania i lojalności pracowników.

Jeszcze do niedawna w firmach panowało przekonanie, że najlepszym pracownikiem jest osoba młoda, bez zobowiązań. Okazuje się jednak, że brak rodzinnych obciążeń ma swoje negatywne strony. Takie osoby łatwiej rezygnują z pracy, szukają nowych wyzwań u innego pracodawcy. Nie przywiązują się do firmy i trudniej wzbudzić w nich lojalność. Z kolei osoby mające dzieci wykazują się większym poczuciem odpowiedzialności oraz rozwagą w podejmowaniu decyzji, są mniej skłonne do ryzyka. Rodzina i wynikające z niej zobowiązania to ważna „kotwica”, która trzyma pracownika przy firmie. Jeśli firma go docenia i zapewnia mu zdrową równowagę między życiem zawodowym a osobistym, taki pracownik daje z siebie wszystko i pozostaje lojalny wobec firmy przez długie lata. 

POLECAMY

Sfrustrowany rodzic, który nie godzi obowiązków domowych z zawodowymi, jest narażony na większy stres i wypalenie zawodowe, co z kolei negatywnie przekłada się na realizację biznesowych celów organizacji. Działania wspierające równowagę pomiędzy życiem zawodowym a rodzinnym mają duże znaczenie dla budowania wizerunku pracodawcy i przekładają się na zdolność pozyskiwania i utrzymania pracowników, dlatego coraz więcej polskich firm podejmuje działania w tym obszarze. Można wręcz powiedzieć, że w polskich przedsiębiorstwach rozpoczął się trend na dobre traktowanie ojców i matek, zostały stworzone ogólnopolskie nagrody przyznawane organizacjom, które pomagają pracownikom spełniać się w roli rodziców i jednocześnie realizować ambicje zawodowe. 

Jak wynika z badania polskich przedsiębiorstw „Work-life balance. Niewykorzystany potencjał”, przeprowadzonego przez ekspertów Employer Brandingu z firmy doradczej HRK w zeszłym roku, 39% przeanalizowanych organizacji oferuje swoim pracownikom specjalne programy dla rodziców (w tym 18% realizuje programy dla matek, a 21% programy obejmujące także ojców), dodatkowo 7% firm dysponuje przedszkolami lub klubami dla dzieci zatrudnionych osób, a łącznie 46% analizowanych organizacji oferuje różne formy wsparcia rodziców i ich dzieci. To bardzo pozytywne statystyki.

Jak wspierać rodziców?

Decydując się na wspieranie rodziców oraz wdrożenie działań prorodzinnych warto wzorować się na tych, które z powodzeniem funkcjonują w wielu polskich przedsiębiorstwach, i tych wskazanych przez samych pracowników w ogólnopolskiej ankiecie. Zaskakujące jest to, że wiele z nich to działania bezkosztowe lub kosztujące niewiele. Duża część firm wykorzystuje też do ich realizacji środki z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, które i tak muszą być wydatkowane. Pamiętajmy, że środkami tymi dysponuje pracodawca, decydując, w ramach obowiązujących przepisów, na co je wykorzysta. Działania związane z rodzicielstwem mieszczą się w zakresie przeznaczenia tych środków określonym ustawą (ustawa z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych). 

1 zasada - Przestrzegać obowiązującego prawa

Polskie prawo jest już dość elastyczne, jeśli chodzi o wiele kwestii powiązanych bezpośrednio lub pośrednio z rodzicielstwem, jednak pracownicy nie do końca są poinformowani o tych przywilejach lub pracodawcy z oporem wprowadzają je w życie. Pracownik może na przykład wykorzystać przysługujące mu dwa dni opieki nad dzieckiem na godziny – to wygodne rozwiązanie dla tych rodziców, którzy nie chcą lub nie mogą opuścić całego dnia w pracy, jednocześnie pozwalające im udać się z dzieckiem do lekarza lub na przedstawienie w przedszkolu z okazji Dnia Matki czy Ojca. Kolejną kwestią jest możliwość odpracowania wyjścia prywatnego w innym dniu, niż miało ono miejsce. Ustawowe regulacje umożliwiają pracownikowi odpracowanie wyjścia prywatnego bez ryzyka wystąpienia pracy nadliczbowej. Wymagane jest w tym celu złożenie pisemnego wniosku o udzielenie zwolnienia na takie wyjście. Pamiętajmy jednak, że odpracowanie zwolnienia od pracy nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku dobowego i tygodniowego. 

Zgodnie z Kodeksem pracy, kobiety w ciąży mogą wykonywać badania lekarskie w godzinach pracy (jeśli nie mogą być one przeprowadzone poza godzinami pracy), a za ten czas przysługuje im wynagrodzenie. Pracownice w ciąży są zresztą objęte szczególną ochroną ustawodawcy (szeregu uregulowań w tym zakresie należy szukać w dziale VIII Kodeksu pracy – „Uprawnienia pracowników związane z rodzicielstwem”). 

Także powracające do pracy mamy mają przywileje, z których niestety niekiedy boją się korzystać ze względu na negatywną reakcję pracodawcy. Do takich przywilejów należy korzystanie z przerwy lub przerw na karmienie w pracy lub skrócenie czasu pracy o przysługujący czas przerw na karmienie przez cały okres karmienia piersią (długość przerwy oraz liczba przerw na karmienie zależy od wymiaru zatrudnienia pracownicy oraz liczby karmionych dzieci). Pamiętajmy, że pracownica ma prawo sama zadecydować o tym, kiedy z przerwy na karmienie skorzysta. Przerwy mogą być udzielone w dowolnej porze dnia, a jeśli przysługuje jej więcej niż jedna, mogą być wykorzystane zarówno oddzielnie, jak i łącznie. 

Pracownica, która ma prawo do urlopu wychowawczego i której wymiar czasu pracy jest wyższy niż połowa tzw. „pełnego etatu”, po powrocie z urlopu (np. rodzicielskiego) ma prawo wnioskować o skrócenie czasu spędzanego w pracy. Może go obniżyć maksymalnie do połowy pełnego wymiaru. Warto podkreślić, iż w okresie korzystania z tego przywileju kobieta objęta jest szczególną ochroną przed zwolnieniem, analogicznie do sytuacji, w której korzystałaby z urlopu wychowawczego, nie dłużej jednak niż przez 12 miesięcy. 

W firmach wspierających rodzicielstwo pracownicy nie muszą „walczyć” o skorzystanie z przywilejów związanych z rodzicielstwem – są informowani o wszystkich ustawowych możliwościach (ustnie, e-mailowo oraz przy wykorzystaniu tablic informacyjnych czy intranetu), a ich wnioski odbierane są przez pracodawcę z życzliwością. Takie przestrzeganie obowiązującej litery prawa z pewnością zostanie docenione przez każdego pracującego rodzica. Pracownik, który wie, że może liczyć na uczciwość pracodawcy, chętniej podejmie dodatkowy wysiłek, kiedy ten również będzie w potrzebie (wzmożony okres produkcyjny, sezon, duże zlecenie od klienta).

2 zasada - Pozostać w kontakcie

Według obowiązującego w Polsce prawa kobiecie, która urodziła jedno dziecko, przysługuje urlop (macierzyński i rodzicielski), których długość wynosi rok (łącznie 52 tygodnie). W przypadku wieloraczków łączny czas tych urlopów wynosi od 65 do nawet 71 tygodni, w zależności od liczby dzieci. Z dużej części tego czasu może również skorzystać ojciec dziecka i choć w rzeczywistości panowie nie korzystają z tego prawa zbyt często, w zasadzie wyrównuje to potencjalny czas nieobecności zarówno kobiety, jak i mężczyzny na stanowisku pracy w przypadku narodzin dziecka. Pracownicy mają jeszcze możliwość skorzystania z urlopu wychowawczego, który może trwać do trzech lat. 

Każdy ze wspomnianych wyżej urlopów to bardzo długi okres, wystarczający, by „wypaść z obiegu”, co sprawia, że powrót do pracy bywa szczególnie stresujący. Warto więc zadbać o informowanie o tym co się dzieje w firmie pracownika, który korzysta z urlopu macierzyńskiego i (lub) rodzicielskiego czy wychowawczego. Ciekawym rozwiązaniem jest przesyłanie pracownikom przebywającym na urlopach związanych z rodzicielstwem na prywatne adresy e-mailowe (lub służbowe, jeśli mają do nich dostęp) newslettera z informacjami o tym, co aktualnie dzieje się w przedsiębiorstwie. Inną opcją jest zapewnienie dostępu do portalu z aktualnościami w firmie, np. poprzez extranet. W przypadku zawodów, w których należy śledzić na bieżąco różne nowinki czy aktualizacje przepisów, można udostępniać pracownikom kursy e-learningowe, które pozwolą im trzymać rękę na pulsie wszystkich ważnych zmian. Niektóre firmy umożliwiają też udział w szkoleniach wewnętrznych, jeśli pracownik sam wyrazi taką potrzebę czy chęć.

Firma, dla której wartością jest dobra atmosfera w pracy i zintegrowany zespół, bez wątpienia stara się o podtrzymanie więzi z pracownikami przebywającymi na urlopach związanych z rodzicielstwem. Należy zauważyć, że wszystkie te działania są zdecydowanie w interesie pracodawcy, a ich koszty są naprawdę znikome w porównaniu do potencjalnych korzyści. 

3 zasada - Ułatwiać życie

Opieka nad dzieckiem jest już wystarczającym wyzwaniem, by dokładać do tego jeszcze dodatkowy stres związany z godzeniem życia rodzinnego z pracą zawodową (np. decyzja o tym, kto zawiezie czy odbierze dzieci z przedszkola, z kim dzieci spędzą wakacje). Takie przekonanie kieruje pracodawcami, którzy decydują się ułatwiać zatrudnionym w swych firmach rodzicom codzienne życie poprzez różnorodne prorodzinne działania. Można na przykład zezwolić pracownikom mającym potomstwo na wybieranie urlopu w terminach ferii zimowych i wakacyjnych przerw przedszkolnych lub szkolnych. Choć z pozoru to drobiazg, często słyszy się, że ktoś nie spędził wakacji z rodziną, ponieważ nie dostał urlopu. Inną, bardzo praktyczną możliwością jest elastyczny wybór godziny rozpoczęcia pracy. Choć w większości przypadków jest to wykonalne w przypadku pracy biurowej, spotkałam się też z taką możliwością przy pracach magazynowych czy utrzymania ruchu. Przeważnie polega to na tym, że pracownik decyduje, czy rozpocznie pracę np. o 6.00, 7.00, czy też o 8.00 rano, kończąc odpowiednio o godzinie 14.00, 15.00 lub 16.00. Oczywiście potencjalnych rozwiązań jest o wiele więcej. Pracownicy mogą dopasować sobie godziny rozpoczęcia pracy do godzin funkcjonowania różnego rodzaju placówek edukacyjnych, np. osoba, której dziecko chodzi do szkoły na godz. 8.00, może je odwieźć do szkoły przed 8.00, a następnie udać się do pracy, z kolei osoby mające dzieci w placówkach żłobkowych czynnych od godziny 6.30 mogą rozpocząć pracę o godzinie 7.00. Innym kryterium wyboru godziny rozpoczęcia pracy może być np. natężenie ruchu w danej miejscowości – rozpoczynając pracę o godzinie 8.00, dany pracownik straciłby 45 minut na dojazd, ale jeśli dojeżdża na godzinę 6.00, droga do pracy zajmuje mu np. kwadrans. Zyskany czas może przeznaczyć na dłuższe przebywanie z rodziną zarówno przed pracą, jak i po jej zakończeniu. Pracownicy doceniają taką możliwość.

Innym rozwiązaniem umożliwiającym godzenie życia zawodowego z rodzinnym może być praca w niepełnym wymiarze czasu. Niestety Polska na tle Unii Europejskiej należy do grupy krajów o najmniejszym odsetku rodziców pracujących na część etatu ze względu na opiekę nad dziećmi. W przypadku pracowników sektorów produkcyjnych ważnym narzędziem ułatwiającym godzenie obowiązków rodzinnych z zawodowymi jest również job sharing, czyli dzielenie stanowiska pracy pomiędzy pracowników, oraz uwzględnianie sytuacji rodzinnej pracowników przy ustalaniu harmonogramu lub grafiku pracy.

4 zasada - Wspierać na wielu płaszczyznach

Decyzja o posiadaniu potomstwa jest jedną z najważniejszych w życiu. W momencie pojawienia się dziecka zaczynamy patrzeć zupełnie inaczej na wiele kwestii, które do tej pory miały drugorzędne znaczenie, a czas spędzony z dzieckiem staje się bezcenny. Wielu pracodawców wspiera swoich pracowników w nowej roli właśnie dodatkowym czasem, który mogą przeznaczyć dla rodziny. Niektóre organizacje oferują w pierwszych dwóch miesiącach po urlopie rodzicielskim krótszy wymiar czasu pracy (zwykle 6 godzin dziennie) przy zachowaniu pełnego wynagrodzenia. Inne oferują dodatkowe dni pełnopłatnego urlopu po porodzie. W kolejnych ojcowie mogą liczyć na dodatkowe dni wolne po urodzeniu dziecka (ponad ustalone przepisami prawa). 

Bardzo ważną kwestią dla wielu pracowników jest też wsparcie materialne, gdyż pojawienie się dzieci na świecie wiąże się z dużo wyższymi kosztami ponoszonymi przez rodziny, a niekiedy nawet z problemami finansowymi. Takie wsparcie przyjmuje przeważnie dwie formy: pieniężną lub rzeczową. Część pracodawców decyduje się na wypłacenie określonej kwoty z tytułu przyjścia na świat dziecka, a część przekazuje rodzicom wyprawki dla nowego członka rodziny. Niektórzy pracodawcy dofinansowują zakup podręczników szkolnych, inni wręczają pracownikom wyprawki przedszkolne lub szkolne. Coraz częściej duże firmy i instytucje tworzą też przedszkola dla dzieci swoich pracowników. Przyzakładowe placówki opieki nad dziećmi zapewniają komfort psychiczny rodzicom, którzy w każdej chwili mogą zareagować na nagłą sytuację, np. chorobę dziecka, a wszelkie wydarzenia (zebrania, akademie itd.) organizowane są z uwzględnieniem godzin pracy i specyfiki firmy. Mniejsze organizacje decydują się raczej na założenie punktu przedszkolnego lub klubiku dziecięcego czy też dofinansowanie do żłobków i przedszkoli.

Objęcie wsparciem materialnym pracowników-rodziców zwiększa w nich poczucie stabilności i sprawia, że wzrasta ich motywacja do wykonywania codziennych obowiązków zawodowych. Dodatkowe wsparcie materialne zwiększa także atrakcyjność pracodawcy i obok wysokości wynagrodzenia jest jednym z ważnych motywów do podjęcia zatrudnienia w danej organizacji.

5 zasada - Pytać o zdanie

Środki z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych pracodawca może użytkować według własnego uznania. Bardzo ważny jest jednak taki dobór świadczeń oferowanych w ramach wspierania rodzicielstwa, by odpowiadały one na rzeczywiste potrzeby pracowników będących rodzicami. Firma powinna wsłuchiwać się w potrzeby pracowników, a nawet zapraszać ich do współpracy przy tworzeniu takiego programu. Dzięki temu oferowane przez nią udogodnienia będą mogły realnie wpłynąć na poziom równowagi pomiędzy pracą a życiem rodzinnym.

Respondenci ogólnopolskiego badania pracowników-rodziców dzieci do lat 12, przeprowadzonego przez Biuro Badań Społecznych Obserwator w marcu i kwietniu 2015 roku na losowej próbie 1000 pracowników spełniających kryteria badania, za najbardziej pożądane działania w obszarze polityki prorodzinnej uznali uwzględnienie ich sytuacji rodzinnej przy planowaniu urlopów wypoczynkowych oraz przy ustalaniu grafików pracy. Wskazywali także na potrzebę wykonywania pracy w domu, np. podczas choroby dziecka. Pamiętajmy jednak, że preferencje pracowników danego przedsiębiorstwa mogą być różne i zależeć od specyfiki branży czy konkretnej organizacji, dlatego przedstawione wcześniej wskazówki należy traktować tylko jako drogowskazy do działań szytych na miarę potrzeb danej organizacji.

Respondenci tego samego badania, pytani o rozwiązania możliwe do zastosowania przez pracodawców w celu wsparcia pracowników w opiece nad dziećmi, najczęściej wskazywali na dofinansowanie opieki na...

Pozostałe 70% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów

Co zyskasz, kupując prenumeratę?
  • 6 numerów czasopisma "Menedżer Produkcji"
  • Dostęp do wszystkich archiwalnych artykułów w wersji online
  • Dodatkowe dokumenty do pobrania i samodzielnej edycji
  • ...i wiele więcej!
Sprawdź

Przypisy