Restrukturyzacja zatrudnienia w fi rmie

Już w pierwszej połowie 2020 r. wiemy, że ten rok zapisze się w historii całego świata, a także naszego kraju pod znakiem epidemii koronawirusa. Niestety, skutki tej sytuacji dotkną także – w mniej czy bardziej dokuczliwy sposób – większość pracodawców w naszym kraju, a także dużą część osób zatrudnionych. Te skutki dla przedsiębiorców będą miały najczęściej postać zmniejszenia obrotów, zmniejszenia zysków, a dla wielu nawet wygenerowania strat. Skutki dla pracowników to często zmniejszenie wynagrodzenia, a czasami, niestety, całkowite ryzyko utraty comiesięcznego przelewu od pracodawcy. A to dlatego, że w takim przypadku, gdy działalność przestaje być dochodowa, przedsiębiorcy zaczynają poddawać analizie przede wszystkim stale ponoszone koszty. W dużej części przypadków istotną częścią stałych kosztów są koszty pracownicze. A stąd już prosta ścieżka do restrukturyzacji zatrudnienia. O narzędziach prawnych temu służących jest niniejszy tekst. 

Dobrze jest zdefiniować cel oraz narzędzia restrukturyzacji 

Działanie restrukturyzacyjne przeprowadzane dla samej restrukturyzacji nie jest najlepszym rozwiązaniem. Nie może ulegać żadnym wątpliwościom, że przeprowadzenie restrukturyzacji zatrudnienia w firmie ma służyć określonemu z góry założonemu celowi. Dlatego:

1. Dobrze jest jasno zdefiniować ten cel przed rozpoczęciem działań restukturyzacyjnych, a następnie dobrać i stosować takie narzędzia restukturyzacyjne, które będą odpowiednie do osiągnięcia zamierzonego celu. Inne bowiem posiada się możliwości, gdy zdefiniowany cel to trwała redukcja kosztów pracowniczych, a inny, gdy ma to być przebranżowienie firmy związane z pozyskaniem pracowników o nowych, nieposiadanych do tej pory przez organizację kompetencjach.
    
2. Drugim krokiem w procesie restrukturyzacji zatrudnienia jest dobór narzędzi odpowiednich do założonego celu. W ramach polskiego systemu prawnego dostępnych jest kilka różnych instrumentów, które mogą zostać zastosowane przez pracodawców. 
   Są to przede wszystkim rozwiązania, które można znaleźć w treści przepisów Kodeksu pracy. Wśród nich należy wymienić w pierwszej kolejności instytucję zawieszenia czasowego stosowania poszczególnych przepisów zakładowego prawa pracy, uregulowaną w art. 91 oraz 24127 Kodeksu pracy, czy możliwość składania pracownikom wypowiedzeń zmieniających, co z kolei przewiduje dyspozycja art. 42 Kodeksu pracy. Specyficznym instrumentem restrukturyzacyjnym jest także uregulowany w treści art. 81 Kodeksu pracy przestój. Natomiast z instytucji przewidzianych w innych aktach niż Kodeks pracy należy przede wszystkim wymienić tzw. zwolnienia grupowe uregulowane przepisami ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania umów o pracę z przyczyn niedotyczących pracowników. Warto zapamiętać tę nazwę albo jej skróconą wersję w postaci „ustawy o zwolnieniach grupowych”.

Nowości 2020 r. – instytucje tarczy antykryzysowej

Obydwa t...