Restrukturyzacja zatrudnienia w fi rmie

Już w pierwszej połowie 2020 r. wiemy, że ten rok zapisze się w historii całego świata, a także naszego kraju pod znakiem epidemii koronawirusa. Niestety, skutki tej sytuacji dotkną także – w mniej czy bardziej dokuczliwy sposób – większość pracodawców w naszym kraju, a także dużą część osób zatrudnionych. Te skutki dla przedsiębiorców będą miały najczęściej postać zmniejszenia obrotów, zmniejszenia zysków, a dla wielu nawet wygenerowania strat. Skutki dla pracowników to często zmniejszenie wynagrodzenia, a czasami, niestety, całkowite ryzyko utraty comiesięcznego przelewu od pracodawcy. A to dlatego, że w takim przypadku, gdy działalność przestaje być dochodowa, przedsiębiorcy zaczynają poddawać analizie przede wszystkim stale ponoszone koszty. W dużej części przypadków istotną częścią stałych kosztów są koszty pracownicze. A stąd już prosta ścieżka do restrukturyzacji zatrudnienia. O narzędziach prawnych temu służących jest niniejszy tekst. 

​​

Dobrze jest zdefiniować cel oraz narzędzia restrukturyzacji 

Działanie restrukturyzacyjne przeprowadzane dla samej restrukturyzacji nie jest najlepszym rozwiązaniem. Nie może ulegać żadnym wątpliwościom, że przeprowadzenie restrukturyzacji zatrudnienia w firmie ma służyć określonemu z góry założonemu celowi. Dlatego:

1. Dobrze jest jasno zdefiniować ten cel przed rozpoczęciem działań restukturyzacyjnych, a następnie dobrać i stosować takie narzędzia restukturyzacyjne, które będą odpowiednie do osiągnięcia zamierzonego celu. Inne bowiem posiada się możliwości, gdy zdefiniowany cel to trwała redukcja kosztów pracowniczych, a inny, gdy ma to być przebranżowienie firmy związane z pozyskaniem pracowników o nowych, nieposiadanych do tej pory przez organizację kompetencjach.
    
2. Drugim krokiem w procesie restrukturyzacji zatrudnienia jest dobór narzędzi odpowiednich do założonego celu. W ramach polskiego systemu prawnego dostępnych jest kilka różnych instrumentów, które mogą zostać zastosowane przez pracodawców. 
   Są to przede wszystkim rozwiązania, które można znaleźć w treści przepisów Kodeksu pracy. Wśród nich należy wymienić w pierwszej kolejności instytucję zawieszenia czasowego stosowania poszczególnych przepisów zakładowego prawa pracy, uregulowaną w art. 91 oraz 24127 Kodeksu pracy, czy możliwość składania pracownikom wypowiedzeń zmieniających, co z kolei przewiduje dyspozycja art. 42 Kodeksu pracy. Specyficznym instrumentem restrukturyzacyjnym jest także uregulowany w treści art. 81 Kodeksu pracy przestój. Natomiast z instytucji przewidzianych w innych aktach niż Kodeks pracy należy przede wszystkim wymienić tzw. zwolnienia grupowe uregulowane przepisami ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania umów o pracę z przyczyn niedotyczących pracowników. Warto zapamiętać tę nazwę albo jej skróconą wersję w postaci „ustawy o zwolnieniach grupowych”.

Nowości 2020 r. – instytucje tarczy antykryzysowej

Obydwa t...