Dołącz do czytelników
Brak wyników

Okiem inspektora

24 kwietnia 2019

NR 50 (Kwiecień 2019)

Zdarzenia zaliczane i niezaliczane do czasu pracy

0 137

CZASEM PRACY JEST CZAS, W KTÓRYM PRACOWNIK POZOSTAJE W DYSPOZYCJI PRACODAWCY W ZAKŁADZIE PRACY LUB W INNYM MIEJSCU WYZNACZONYM DO WYKONYWANIA PRACY (ART. 128 K.P.). OBEJMUJE JEDNAK NIE TYLKO FAKTYCZNE (EFEKTYWNE) WYKONYWANIE PRACY.

Do czasu pracy zalicza się:

  • czas rzeczywistego wykonywania pracy,
  • czas pozostawania w dyspozycji pracodawcy bez wykonywania pracy.

Dodatkowo przepisy przewidują, w niektórych sytuacjach, prawo pracownika do zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy. Jest to usprawiedliwiona nieobecność w pracy.

Okresy niewykonywania pracy wliczane do czasu pracy

Do czasu pracy wlicza się (poza okresami rzeczywistej pracy):

  • przerwę w pracy, tzw. śniadaniową,
  • przerwy na gimnastykę pracowników niepełnosprawnych,
  • przerwy przy obsłudze monitora ekranowego,
  • przerwy w pracy pracowników pracujących w warunkach szkodliwych,
  • przerwę na karmienie dziecka piersią,
  • czas odbywanych szkoleń BHP.


Przerwa śniadaniowa

Jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika wynosi co najmniej 6 godzin, pracownik ma prawo do przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut (art. 134 k.p.). Prawo do przerwy powiązane jest z faktycznym czasem pracy w ciągu jednego dnia pracy, a nie z obowiązującym pracownika dobowym wymiarem czasu pracy.
Kwadrans to minimalny czas trwania przerwy. Nie ma przeszkód, aby pracodawca wprowadził dłuższą przerwę (np. 20 lub 30 minut). 

Niewprowadzenie takiej przerwy lub wprowadzenie krótszej niż 15 minut stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika. Pracownik nie może się zrzec prawa do przerwy. 

W przypadku przedłużonego dobowego wymiaru czasu pracy, np. w równoważnym czasie pracy, pracownikowi w dalszym ciągu przysługuje tylko jedna przerwa. Pracodawca nie ma obowiązku wprowadzania dodatkowej przerwy. Oczywiście może to zrobić dobrowolnie.

Przykład
Pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy świadczy pracę w niektóre dni tygodnia przez 4 godziny – w takim przypadku nie ma prawa do przerwy. W inne pracuje przez 7 lub 8 godzin – wtedy przysługuje mu co najmniej  15-minutowa przerwa.
 

Ważne

Pracownikowi młodocianemu przysługuje 30-minutowa przerwa już przy dobowym wymiarze czasu pracy przekraczającym 4,5 godziny.


Przerwy na karmienie dziecka piersią

Pracownica karmiąca dziecko piersią ma prawo do dodatkowych, płatnych przerw (art. 187 k.p.). Warunkiem uzyskania prawa do przerwy jest zatrudnienie w wymiarze co najmniej 4 godzin dziennie (tab. 1).
 

Tabela 1. Czas pracy kobiety karmiącej piersią
Dzienny wymiar czasu pracy Liczba karmionych dzieci Przysługujące przerwy
do 4 godzin 1 dziecko nie przysługują przerwy
więcej niż 1 dziecko
od 4 do 6 godzin 1 dziecko 1 x 30 minut
więcej niż 1 dziecko 1 x 45 minut
6 godzin i więcej 1 dziecko 2 x po 30 minut
więcej niż 1 dziecko 2 x po 45 minut


 

Przykład
Pracownica-matka karmi piersią jedno dziecko. Jest zatrudniona w wymiarze 1/3 etatu. Pracuje każdego dnia po 4 godziny. Przysługuje jej jedna 30-minutowa przerwa.

Pracownica uprawniona do dwóch przerw może wykorzystać je oddzielnie lub połączyć. Musi to się odbyć w obrębie jednego dnia pracy. 

Niedopuszczalne jest kumulowanie przerw z kilku dni i wykorzystywanie ich łącznie, np. jako dzień wolny od pracy.

Przerwy na karmienie udzielane są na wniosek pracownicy. We wniosku pracownica może wskazać, jak chciałaby wykorzystywać przerwy: oddzielnie, łącznie: rozpoczynając później pracę czy też kończąc ją wcześniej. Co do zasady pracodawca związany jest wnioskiem pracownicy. Ale gdyby udzielenie przerw zgodnie z wnioskiem pracownicy miało spowodować znaczące utrudnienia w organizacji pracy, pracodawca może wystąpić z propozycją innego wykorzystania przerw niż we wniosku pracownicy.

Przerwy przy obsłudze monitora ekranowego

Pracownikom pracującym na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe pracodawca zobowiązany jest zapewnić:

  1. łączenie przemienne pracy związanej z obsługą monitora ekranowego z innymi rodzajami prac, nieobciążającymi narządu wzroku i wykonywanymi w innych pozycjach ciała – nie przekraczając godziny nieprzerwanej pracy przy obsłudze monitora ekranowego;
  2. co najmniej 5-minutową przerwę wliczaną do czasu pracy, po każdej godzinie pracy przy obsłudze monitora ekranowego.

Uprawnienie to przysługuje na podstawie rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 1 grudnia 1998 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe (Dz. U. z 1998 r. Nr 148, poz. 973).

Zgodnie z § 2 rozporządzenia przez monitor ekranowy należy rozumieć urządzenie do wyświetlania informacji w trybie alfanumerycznym lub graficznym, niezależnie od metody uzyskiwania obrazu.

Prawo do przerwy uzależnione jest od czasu pracy przy monitorze. Ma je każdy pracownik, który użytkuje w pracy monitor ekranowy co najmniej przez połowę dobowego wymiaru czasu pracy, tj. przez 4 godziny.
 

Ważne

Poszczególnych 5-minutowych przerw nie można łączyć.


Przerwy na gimnastykę pracowników niepełnosprawnych

Zgodnie z Kodeksem pracy każdy pracownik, którego dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej 6 godzin, ma prawo do co najmniej 15 minut przerwy. Niezależnie od przerwy śniadaniowej (na podstawie Kodeksu pracy) pracownik niepełnosprawny legitymujący się orzeczeniem o stopniu niepełnosprawności ma prawo do dodatkowej 15-minutowej przerwy na podstawie art. 17 ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (t.j. Dz. U. z 2018 r., poz. 511). Pracownik może wykorzystać czas wolny na gimnastykę usprawniającą lub wypoczynek.

Prawo do dodatkowej przerwy ma każdy niepełnosprawny pracownik niezależnie od stopnia niepełnosprawności. Ważne jest, że przerwa przysługuje niezależnie od dobowego wymiaru czasu pracy. Ma do niej prawo również pracownik zatrudniony np. przez 3 godziny dziennie.

Obu przerw (tej na podstawie Kodeksu pracy i tej udzielanej na podstawie ustawy) należy udzielić pracownikowi w trakcie pracy. Nie można ich udzielać na początku lub na końcu dniówki, tzn. pracownik nie może później rozpocząć pracy lub wcześniej jej skończyć. 

Przerwy można wykorzystać łącznie (15 min + 15 min = 30 min) lub oddzielnie (2 x po 15 min).
 

Ważne

Przerwa nie może być krótsza niż 15 minut i nie można jej dzielić. Przerwa ta przysługuje niezależnie od innych przerw przysługujących pracownikowi.


Przykład
Pracownik jest zatrudniony przy obsłudze monitora ekranowego w wymiarze 7 godzin dziennie. Legitymuje się on orzeczeniem o niepełnosprawności w stopniu umiarkowanym. Pracownik ma prawo do 15 minut przerwy na podstawie Kodeksu pracy (tzw. przerwa śniadaniowa), 15 minut przerwy na gimnastykę usprawniającą lub wypoczynek oraz do co najmniej 5-minutowych przerw po każdej godzinie pracy przy obsłudze monitora ekranowego.

Przerwy w pracy pracowników pracujących w warunkach szkodliwych

Artykuł 145 Kodeksu pracy stanowi, że skrócenie czasu pracy dla pracowników zatrudnionych w warunkach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia może polegać na:

  • ustanowieniu przerw w pracy wliczanych dla czasu pracy albo na
  • obniżeniu tych norm.

W przypadku pracy monotonnej lub pracy w ustalonym z góry tempie skrócenie czasu pracy polega na wprowadzeniu przerw. Przerwy te wliczane są do czasu pracy i przysługuje za nie wynagrodzenie. 


Czas odbywanych przez pracownika szkoleń w zakresie BHP

Zgodnie z brzmieniem artykułu 237(3) k.p. pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika, który nie zna w dostatecznym stopniu przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy. Jednocześnie nakłada na pracodawcę obowiązek zapewnienia przeszkolenia pracownika w zakresie BHP przed dopuszczeniem go do pracy oraz okresowego prowadzenia szkoleń w tym zakresie. Czas szkoleń zaliczany jest do czasu pracy, dodatkowo koszt szkoleń pokrywa pracodawca. 

Rozporządzenie Ministra Gospodarki i Pracy z dnia 27 lipca 2004 r. w sprawie szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz. U. z 2004 r. Nr 180, poz. 1860 ze zm.) określa:

  • szczegółowe zasady szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy,
  • zakres szkolenia,
  • wymagania dotyczące treści i realizacji programów szkolenia,
  • sposób dokumentowania szkolenia,
  • przypadki, w których pracodawcy lub pracownicy mogą być zwolnieni z określonych rodzajów szkolenia.

Przykład
Minimalna częstotliwość odbywania szkoleń okresowych (tab. 2).
 

Tabela 2. Minimalna częstotliwość odbywania szkoleń okresowych
Częstotliwość Kogo dotyczy
do 6 miesięcy od rozpoczęcia
pracy na stanowisku
pracodawcy i osoby kierujące pracownikami
po 12 miesięcy od rozpoczęcia
pracy na stanowisku
pozostali pracownicy
co roku w przypadku stanowisk, na których wykonywane są prace szczególnie niebezpieczne
co 3 lata stanowiska robotnicze
co 5 lat − osoby będące pracodawcami oraz pozostałe osoby kierujące pracownikami
(mistrzowie, brygadziści, kierownicy),
− pracownicy inżynieryjno-techniczni,
− pracownicy służby BHP i inni wykonujący zadania służby BHP,
− pracownicy, których charakter pracy wiąże się z narażeniem na czynniki szkodliwe
dla zdrowia, uciążliwe lub niebezpieczne, albo z odpowiedzialnością w zakresie BHP
co 6 lat pracownicy administracyjno-biurowi1

1. Od 1 stycznia 2019 r. szkolenia okresowe BHP nie są obowiązkowe dla pracowników administracyjno-biurowych zatrudnionych u pracodawcy zakwalifikowanego do grupy zawodowej, dla której określono nie wyższą niż trzecią kategorię ryzyka. Są to grupy działalności o najniższych wskaźnikach wypadkowości i o warunkach środowiska pracy, w których występują najmniej szkodliwe czynniki dla zdrowia (ustawa z dnia 9 listopada 2018 r. o zmianie niektórych ustaw w celu wprowadzenia uproszczeń dla przedsiębiorców w prawie podatkowym i gospodarczym; (Dz. U. z 2018 r., poz. 2244).


Okresy niewykonywania pracy niewliczane do czasu pracy

Zdarzenia niewliczane do czasu pracy:

  • przerwa na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych w wymiarze nieprzekraczającym 60 minut,
  • przerwa w przerywanym czasie pracy,
  • czas badań profilaktycznych,
  • czas badań kobiety w ciąży.

Przerwa tzw. obiadowa

Kodeks pracy w art. 141 § 1 daje pracodawcy możliwość wprowadzenia jednej przerwy w pracy, niewliczanej do czasu pracy, w wymiarze nieprzekraczającym 60 minut, przeznaczonej na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych.
Przerwa może być wprowadzona w:

  • układzie zbiorowym pracy lub
  • regulaminie pracy lub
  • umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy.

Maksymalna długość przerwy to 60 minut. Może być ona krótsza. Co do zasady przerwa ta jest bezpłatna. Nic nie stoi jednak na przeszkodzie, aby pracodawca zdecydował, że za czas przerwy przysługuje pracownikowi wynagrodzenie.

Przerwa w przerywanym czasie pracy

Jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, może być stosowany system przerywanego czasu pracy według z góry ustalonego rozkładu przewidującego nie więcej niż jedną przerwę w pracy w ciągu doby, trwającą nie dłużej niż 5 godzin (art. 139 k.p.). Przerwy nie wlicza się do czasu pracy, jednak za czas tej przerwy pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju.

Systemu przerywanego czasu pracy nie stosuje się do pracownika zatrudnionego w:

  • równoważnym systemie czasu pracy (art. 135, 136, 137 k.p.),
  • ruchu ciągłym (art. 138 k.p.),
  • systemie skróconego tygodnia pracy (art. 143 k.p.),
  • systemie weekendowym (art. 144 k.p.).

System przerywanego czasu pracy wprowadza się w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładową organizacją związkową, a jeżeli u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa – w porozumieniu z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u tego pracodawcy. Jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi...

Pozostałe 70% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów.

Co zyskasz, kupując prenumeratę?
  • 6 numerów czasopisma "Menedżer Produkcji"
  • Dostęp do wszystkich archiwalnych artykułów w wersji online
  • Dodatkowe dokumenty do pobrania i samodzielnej edycji
  • ...i wiele więcej!
Sprawdź

Przypisy