Dołącz do czytelników
Brak wyników

Prawo pracy

8 listopada 2022

NR 71 (Październik 2022)

Pracownik pod wpływem alkoholu lub narkotyków - Procedura działania pracodawcy

0 49

W zakresie zapewniania BHP mieści się uprawnienie pracodawcy do kontroli stanu świadomości pracowników stawiających się do pracy. Niemniej w obecnym stanie prawnym pracodawcy nie przysługuje zbyt wiele narzędzi reakcji, które może zastosować w momencie, kiedy na stanowisku pracy w zakładzie pracy stawi się pracownik znajdujący się pod wpływem alkoholu lub innych środków odurzających – wręcz przeciwnie, można by rzec, że ustawodawca wypowiedział się w tym temacie niezwykle skąpo.

Obowiązek pracodawcy zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy

POLECAMY

Jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy na gruncie przepisów prawa pracy jest zapewnianie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Zgodnie z dyspozycją art. 207 Kodeksu pracy pracodawca jest m.in. zobowiązany:

  • chronić zdrowie i życie pracowników przez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki,
  • organizować pracę w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy,
  • zapewniać przestrzeganie w zakładzie pracy przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy poprzez wydawanie poleceń usunięcia uchybień w tym zakresie,
  • kontrolować wykonanie tych poleceń,
  • reagować na potrzeby w zakresie zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy,
  • dostosowywać środki podejmowane w celu doskonalenia istniejącego poziomu ochrony zdrowia i życia pracowników, biorąc pod uwagę zmieniające się warunki wykonywania pracy.

Podejrzenie nietrzeźwości w miejscu pracy

Należy wskazać, że pojęcia „stanu po użyciu” oraz „stanu nietrzeźwości” zostały zdefiniowane w art. 46 ust. 2 oraz ust. 3 ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi. Stan po użyciu alkoholu zachodzi, gdy zawartość alkoholu w organizmie wynosi lub prowadzi do stężenia we krwi od 0,2‰ do 0,5‰ alkoholu albo wskazuje na obecność w wydychanym powietrzu od 0,1 mg do 0,25 mg alkoholu w 1 dm3. Natomiast stan nietrzeźwości zachodzi, gdy zawartość alkoholu w organizmie wynosi lub prowadzi do stężenia we krwi powyżej 0,5‰ alkoholu albo wskazuje na obecność w wydychanym powietrzu powyżej 0,25 mg alkoholu w 1 dm3. Jak już wyżej wskazano, oczywistą pochodną ww. obowiązku zapewniania BHP w miejscu pracy jest obowiązek opisany w art. 17 ustawy z dnia 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi. Jak stanowi ust. 1 wspominanego artykułu, „kierownik zakładu pracy lub osoba przez niego upoważniona mają obowiązek niedopuszczenia do pracy pracownika, jeżeli zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawił się on do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo spożywał alkohol w czasie pracy. Okoliczności stanowiące podstawę decyzji powinny być podane pracownikowi do wiadomości”. Przepisy przy tym nie przewidują szczegółowej zasady, jaka ma zastosowanie do przekazywania tej informacji. Jak się wydaje, dla celów dowodowych powinna ona przybrać formę pisemną, niemniej ewentualna forma ustna nie stanowi naruszenia w tym zakresie (Wyrok Sądu Najwyższego – Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 11 lutego 2000 r. II UKN 401/99); rozsądne wydaje się jednak, aby miało to miejsce przy świadkach. Z kolei, zgodnie z ust. 3, „na żądanie kierownika zakładu pracy, osoby przez niego upoważnionej, a także na żądanie pracownika, o którym mowa w ust. 1, badanie stanu trzeźwości pracownika przeprowadza uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego. Zabiegu pobrania krwi dokonuje osoba posiadająca odpowiednie kwalifikacje zawodowe. Do badania stanu trzeźwości stosuje się przepisy, wydane na podstawie art. 47 ust. 2” (tj. rozporządzenie Ministra Zdrowia i Ministra Spraw Wewnętrznych i Administracji z dnia 28 grudnia 2018 r. w sprawie badań na zawartość alkoholu w organizmie).

Badanie trzeźwości pracownika w miejscu pracy

Mając na uwadze powyższe, konieczne jest wskazanie, że w doktrynie niekiedy wciąż dyskusyjny jest problem tego, czy niedopuszczenie do pracy z uwagi na podejrzenie nietrzeźwości jednocześnie oznacza uprawnienie pracodawcy do przeprowadzenia takiego badania. Jak wskazuje Grzegorz Krawiec, „w literaturze podkreśla się, że obowiązujące przepisy co prawda zezwalają pracodawcy na powzięcie wątpliwości co do trzeźwości pracownika, jednakże brak jest podstawy prawnej przetwarzania wyniku badania przeprowadzonego za pomocą właściwego urządzenia”. Wskazać przy tym należy, że informacja na temat zawartości (lub jej braku) alkoholu we krwi, uzyskiwana w trakcie badania alkomatem (nie mówiąc już o badaniu krwi), jest daną osobową szczególnej kategorii, o której mowa w art. 9 ust. 1 RODO, która – zgodnie z tym przepisem – nie może być, co do zasady, przetwarzana bez wyraźnej delegacji ustawowej. A contrario do powyższego przedstawia się wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 września 2004 r. I PK 576/03, w którym nieco per facta concludentia została dopuszczona możliwość wykonania takiego badania, m.in. poprzez stwierdzenie, że „użycie przez pracodawcę nieatestowanego urządzenia do badania zawartości alkoholu w organizmie nie dyskwalifikuje postawionego pracownikowi zarzutu stawienia się do pracy po użyciu alkoholu lub spożywania go w czasie pracy, jeżeli przemawiają za tym inne stwierdzone fakty, a pracownik nie skorzystał ze stworzonych mu przez pracodawcę możliwości dalszej weryfikacji pozytywnego wyniku badania”. Jednakże, w ocenie autora niniejszego artykułu, w obecnym stanie prawnym, mając na uwadze przedstawiony w powyższym wyroku stan faktyczny, nie jest możliwe legalne zebranie danych dotyczących zdrowia pracownika (jego trzeźwości) i uprawnione wyciągnięcie w dalszej kolejności konsekwencji, o których mowa w ustawie o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi. 

Trzeba pamiętać o RODO 

Trzeba przy tym podkreślić, że dobrowolność zgody na przetworzenie danych osobowych, o której mowa w art. 9 ust. 2 lit. a RODO, podlega ocenie w kontekście art. 7 ust. 4 RODO, zgodnie z którym „oceniając, czy zgodę wyrażono dobrowolnie, w jak największym stopniu uwzględnia się, czy między innymi od zgody na przetwarzanie danych nie jest uzależnione wykonanie umowy, w tym świadczenie usługi, jeśli przetwarzanie danych osobowych nie jest niezbędne do wykonania tej umowy”. Dobrowolnie wyrażona zgoda zatem nie jest zgodą, jaką wyraża pracownik niedopuszczany do pracy, który „w zamian za niewzywanie odpowiednich służb” do zbadania jego trzeźwości „wyrazi” zgodę na przeprowadzenie badania przez pracodawcę. W tym kontekście ponadto trudno także mówić o tym, by pracodawca nawet uzyskawszy dobrowolną zgodę pracownika na przeprowadzenie badania, mógłby wykorzystać tak zebrane dane do wypełnienia leżących na jego barkach obowiązków znajdujących się w przywołanym powyżej art. 17 ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi. Innymi słowy, nawet wejście w posiadanie dobrowolnie uzyskanych danych szczególnej kategorii nie oznacza jednocześnie, że w każdym przypadku (chociaż można sobie wyobrażać takie warianty) spełniona zostanie przesłanka, o której mowa w art. 5 ust. 1 lit. b RODO, tj. zgodności z kontekstem zebrania tych danych w konkretnie wskazanych celach i obowiązku dalszego nieprzetwarzania tych danych w innych celach, na które podmiot danych nie wyraził zgody. W takiej sytuacji wystarczy, aby pracownik wycofał zgodę – co zapewnia mu art. 7 ust. 3 RODO, aby pracodawca mając realnie informację o nietrzeźwości, nie mógł jej zgodnie z prawem wykorzystać.

Co ma zrobić pracodawca? 

Co więcej, za taką logiką przemawia także budowa art. 17 ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi. Wskazać przy tym należy, że art. 17 ust. 3 stanowi doprecyzowanie obowiązku określonego zachowania pracodawcy, opisanego w art. 17 ust. 1. Zwracamy przy tym uwagę na treść § 23 ust. 3 rozporządzenia Prezesa Rady Ministrów z dnia 20 czerwca 2002 r. w sprawie „Zasad techniki prawodawczej”, który stanowi, że jeżeli od któregoś z elementów przepisu szczegółowego przewiduje się wyjątki lub któryś z elementów tego przepisu wymaga uściślenia, przepis formułujący wyjątki lub uściślenia zamieszcza się bezpośrednio po danym przepisie szczegółowym, a także na § 24 ust. 1 wymienionego rozporządzenia, który wskazuje, że po przepisach materialnych powinny być umieszczane przepisy ustrojowe – te z kolei są przepisami opisującymi m.in. kompetencje poszczególnych organów. Zdaniem autorów, przepis z art. 17 ust. 3 ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi jest przepisem ustrojowym, o czym świadczy chociażby odesłanie do rozporządzenia Ministra Zdrowia i Ministra Spraw Wewnętrznych i Administracji w sprawie badań na zawartość alkoholu w organizmie, wydanego na podstawie art. 47 ust. 2 ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi. Reasumując, konstrukcja przepisu z ww. art. 17 jednoznacznie wskazuje, że zasadą procedowania w przypadku podejrzenia nietrzeźwości w miejscu pracy jest niepodejmowanie przez pracodawcę samodzielnych inicjatyw kontrolnych, tylko zwracanie się w tym celu do właściwego organu – o czym szczegółowo stanowi przywołany ust. 3, a także wymienione wcześniej w treści niniejszego artykułu rozporządzenie z dnia 28 grudnia 2018 r.

Nietrzeźwość w miejscu pracy ciężkim naruszeniem pracowniczym

Nietrzeźwość pracownika w miejscu pracy lub spożywanie przez niego alkoholu mogą być rozpatrywane w kategorii ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, prowadzącego do rozwiązania z tym pracownikiem umowy w trybie natychmiastowym. Trzeb...

Pozostałe 70% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów

Co zyskasz, kupując prenumeratę?
  • 6 numerów czasopisma "Menedżer Produkcji"
  • Dostęp do wszystkich archiwalnych artykułów w wersji online
  • Dodatkowe dokumenty do pobrania i samodzielnej edycji
  • ...i wiele więcej!
Sprawdź

Przypisy