Nie tylko obowiązek, ale również przewaga konkurencyjna. Jak zapobiegać mobbingowi i dyskryminacji w organizacji?

Dyskryminacja i mobbing – jak rozumieć je zgodnie z prawem?

Zarówno dyskryminacja, jak i mobbing to zjawiska jednoznacznie niepożądane w miejscu pracy – nie tylko na gruncie etycznym, ale też na prawnym. Wspólnym mianownikiem jest naruszenie godności człowieka, zasady równego traktowania oraz prawa do bezpiecznego i wolnego od zachowań niepożądanych środowiska pracy.

Zgodnie z art. 113 Kodeksu pracy, jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu – bezpośrednia lub pośrednia – jest niedopuszczalna, niezależnie od formy zatrudnienia i bez względu na przyczynę. W szczególności zakaz ten dotyczy dyskryminacji ze względu na: płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, orientację seksualną czy formę zatrudnienia – jednak należy pamiętać, że nie jest to katalog zamknięty.
Podstawę prawną dla tej zasady stanowią również przepisy Konstytucji RP – art. 32 (zasada równości wobec prawa) i art. 33 (równość kobiet i mężczyzn w życiu rodzinnym, społecznym i zawodowym).
W prawie unijnym jest to między innymi Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla kobiet i mężczyzn za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości poprzez środki w zakresie przejrzystości wynagrodzeń i mechanizmy egzekwowania.
Nowe przepisy wyraźnie wiążą brak przejrzystości płacowej w organizacjach z ryzykiem dyskryminacji. Pracodawca, który nie posiada obiektywnego, neutralnego płciowo i zdefiniowanego systemu wynagradzania, może ponieść odpowiedzialność z tytułu nierównego traktowania. Tym s...