Dołącz do czytelników
Brak wyników

Sztuka motywowania

24 maja 2018

NR 38 (Kwiecień 2017)

Praca nad atmosferą

0 11

Pracownicy z całym przekonaniem podkreślają, jak istotna jest dla nich atmosfera pracy, jej klimat, relacje między zatrudnionymi. Wszyscy przy tym wskazują, że decydujący wpływ na kształtowanie atmosfery w pracy ma przełożony.

Jak pokazały wyniki ankiety przeprowadzonej przez serwis szybkopraca.pl, 65% Polaków jest w stanie zrezygnować z pracy z powodu atmosfery w firmie, mimo że nie ma innej oferty zatrudnienia. Większość ankietowanych nie jest zadowolona ze stosunków panujących w miejscu pracy. Zła atmosfera w firmie powoduje frustrację i spadek zaangażowania pracowników. Najczęściej przyczyną takiego stanu jest zachowanie współpracowników i szefa.

Większość użytkowników portalu szybkopraca.pl oceniło atmosferę w pracy jako przeciętną (32%). Ta grupa osób zadeklarowała, że w miejscu zatrudnienia można nawiązywać bliższe znajomości, ale trzeba również kierować się zasadą ograniczonego zaufania wobec współpracowników. Kolejne 27% ankietowanych wskazało, że atmosfera w ich pracy jest zła, natomiast 26% uważa, że jest ona nie do zniesienia. Najmniej osób – 15% – zadeklarowało, iż są zadowolone ze stosunków panujących w ich firmie.

Największy wpływ na atmosferę w firmie mają oczywiście osoby, z którymi pracujemy. Potwierdzają to wyniki badań – aż 74% ankietowanych wskazało współpracowników jako przyczynę dobrego samopoczucia w miejscu pracy. Ważne są w związku z tym stosunki panujące w poszczególnych zespołach, grupach lub pomiędzy osobami dzielącymi wspólne pomieszczenie w pracy.

Na szefa, jako na główną przyczynę budującą atmosferę w miejscu zatrudnienia, wskazało 71% ankietowanych. Pokazuje to, jak ważne są kompetencje menedżerskie szefa i dobra umiejętność zarządzania zespołem. Pracownicy muszą mieć poczucie bezpieczeństwa związane z umiejętnością rozwiązywania problemów przez przełożonego.

Kolejną ważną przyczyną wpływającą na atmosferę w pracy jest system wynagradzania i awansów. Klarowna polityka płacowa pozwala na planowanie przez pracownika jego przyszłej pensji, a to umożliwia mu planowanie wydatków w sferze życia prywatnego. Natomiast jasne wytyczne dotyczące awansu sprawiają, że pracownikowi łatwiej jest się realizować, osiągać cele i wykonywać zadania, co daje korzyść zarówno pracodawcy, jak i zatrudnionemu.

Informacje na temat sytuacji firmy docierające do pracowników są kolejnym ważnym czynnikiem budującym atmosferę (27%).

Jeśli osoby pracujące w organizacji zauważają zmiany w płynności finansowej firmy, zaczynają się obawiać o utrzymanie swojego miejsca pracy. Jeśli jednak do zatrudnionych docierają pozytywne informacje, buduje to ich poczucie bezpieczeństwa.

21% ankietowanych wskazało własne zachowanie jako jedną z najważniejszych przyczyn budujących atmosferę w firmie. Okazuje się więc, że za złe stosunki między współpracownikami jesteśmy skłonni częściej obwiniać innych niż siebie. Organizowane przez firmę spotkania i imprezy integracyjne były znaczące jedynie dla 9% ankietowanych.

Dla 65% ankietowanych atmosfera w firmie może być przyczyną dobrowolnej rezygnacji z pracy, nawet jeśli nie mają innej oferty zatrudnienia; 34% internautów zmieniłoby pracę pod warunkiem możliwości odejścia do innej organizacji, a 2% stwierdziło, że zła atmosfera w firmie nie może być przyczyną rezygnacji z zatrudnienia.

Dobra atmosfera w zespole to zaufanie do szefa i kolegów, większe zaangażowanie w sprawy firmy, wysoka motywacja i efektywność działania. Warto więc o nią zadbać, bo można osiągnąć wymierne korzyści. 

Co negatywnie wpływa na klimat?

Warunkiem poprawy relacji w zespole jest znajomość siebie, swoich reakcji, zachowań, emocji i to zarówno tych pozytywnych, jak i tych, nad którymi warto popracować.

  • Zakładanie, że pracownicy są wrogami szefa, którzy chcą go zranić, skompromitować czy zlekceważyć

 

Przykład 1

Pan Andrzej, operator prasy hydraulicznej, lubi wiedzieć dokładnie, jakie są jego cele i zadania, oczekiwania ze strony przełożonych, i dlatego stara się dopytać, uściślić kryteria wykonania zadania. Jego szef założył, że Andrzej robi to celowo, chcąc uprzykrzyć mu życie. Dlatego też szef Andrzeja podnosi na niego głos, zarzucając ograniczoną percepcję. „Daj mi spokój, masz sobie poradzić. Rób tak, by było dobrze. Jeśli się nie podoba, nie musisz tu pracować” – takie słowa często słyszy z ust swojego szefa Andrzej. 

 

Ludzie różnią się między sobą, warto zatem starać się zrozumieć siebie, swoje intencje, i zamiast walki stosować dialog.

 

Przykład 2

Szef montera po przekazaniu zadania stara się go dopytać: „Jakie masz jeszcze pytania?”, „Co mam powtórzyć?”, „Czy zrozumiałeś mnie dobrze? Powiedz, od czego rozpoczniesz zleconą tobie pracę?”. 

 

Szacunek i podmiotowe traktowanie ludzi kształtują pozytywne relacje mające wpływ na osiąganie sukcesów produkcyjnych.

  • Autorytarne ocenianie pojedynczych pracowników i całych zespołów

Postawa ta objawia się przez stwierdzenia typu: „Do niczego się nie nadajecie – sam muszę to zrobić, bo nikt z was nie potrafi”, „Nie mogę na was liczyć”, „Ty zawsze musisz się spóźniać”, „Ciągle gubisz narzędzia”, „Wszyscy są od ciebie lepsi”, „Każdy by zrozumiał, co do ciebie mówię, a ty nie potrafisz pojąć takiej prostej rzeczy” – ocenianie, stawianie się na piedestale w porównaniu z innymi pracownikami, krzywdzące uogólnienia, deprecjonowanie ludzi, ich umiejętności, charakterów czy osobowości.

 

Przykład

Szef zespołu linii produkcyjnej nr 2 wie, że formułowanie ogólnych ocen typu: „Każdy, wszyscy, nikt” może przynieść tylko straty relacyjne i osłabić zaangażowanie pracowników, dlatego w rozmowach z nimi stosuje inne zwroty: „Proszę, pomóż mi zrozumieć twój punkt widzenia”, „O ile dobrze ciebie zrozumiałem, chodzi tobie o dostęp do narzędzi”, „Twoje zdanie na ten temat jest dla mnie ważne”, „Jaką masz propozycję rozwiązania tego problemu?”, „Doceniam to, co zrobiłeś, spróbuj zrobić to w ten sposób”, „Doskonale, poradziłeś sobie z tym wyzwaniem”. 

 

Zamiast oceny powinna się pojawiać informacja zwrotna na temat wykonywania lub rezultatów pracy – konkretna (odnosząca się do faktów, tego, co stwierdziliśmy), jasno określona (czego dotyczy), konstruktywna (pomocna, zawierająca sugestie), motywująca (wskazująca mocne strony pracownika), zrozumiała (dostosowana do pracownika i sytuacji.

  • Kierowanie się stereotypami i uprzedzeniami

Jakie to mogą być uprzedzenia? Oto kilka z nich: „Muszę uważać, bo moi pracownicy chcą mnie oszukać, okłamać, wprowadzić w błąd. Nie mogę im ufać”, „Jeden z nich mnie okłamał, inni na pewno są tacy sami”, „Ludzie są złośliwi”, „Z tymi ludźmi nic nie jestem w stanie osiągnąć”, „Pracownicy są leniwi”, „Młodzi pracownicy nie mają cierpliwości” itd. Uprzedzenia i krzywdzące stereotypy mogą być niezwykle groźne, jeśli nie...

Pozostałe 70% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów.

Co zyskasz, kupując prenumeratę?
  • 6 numerów czasopisma "Menedżer Produkcji"
  • Dostęp do wszystkich archiwalnych artykułów w wersji online
  • Dodatkowe dokumenty do pobrania i samodzielnej edycji
  • ...i wiele więcej!
Sprawdź

Przypisy