Dołącz do czytelników
Brak wyników

Ja szef

8 listopada 2022

NR 71 (Październik 2022)

Obraz pracownika produkcji na podstawie badań - Jakie wnioski z nich wynikają dla osób zarządzających?

0 38

Dynamicznie zmieniająca się rzeczywistość wokół nas wpływa na rynek pracy. Firmy konsultingowe badające funkcjonowanie przedsiębiorstw zwracają uwagę, że zarówno pandemia COVID-19, jak i wojna w Ukrainie spowodowały swoistą rewolucję na rynku pracy, za którą stoją konkretne wyzwania dla osób zarządzających w firmach. Równocześnie, gdy rozmawiam z kierownikami na co dzień pracującymi z ludźmi, oni również zwracają uwagę na to, że obecne czasy są wyzwaniem, jeśli chodzi o kierowanie zespołem. Nie tylko zmieniająca się bardzo dynamicznie rzeczywistość ma na to według nich wpływ, ale także zmiany w oczekiwaniach i wartościach samych pracowników.

W tym artykule chciałabym przyjrzeć się z jednej strony temu, jakie wnioski wynikają z badań rynku pracy – jak sami zatrudnieni widzą sytuację i co jest dla nich ważne, a z drugiej strony – na podstawie moich rozmów z praktykami, szefami różnych szczebli zarządzania – jakie dla nich kwestie są najważniejsze w zarządzaniu w obecnej rzeczywistości. Porównanie tych dwóch punktów widzenia to dla mnie stworzenie obrazu współczesnego pracownika i wyłonienie wniosków z tego obrazu wynikających: jak wykorzystać tę wiedzę w codziennej pracy z ludźmi? Jak skuteczniej zarządzać swoim zespołem?

POLECAMY

Warto o tym myśleć, bo niezależnie od zmieniającej się rzeczywistości zaangażowani pracownicy to podstawa sukcesu każdej organizacji. Od nich zależy efektywność firmy i osiąganie celów biznesowych. Dlatego też warto zadawać sobie pytania o to, czy jako kierownik wiesz, jakie są oczekiwania i potrzeby Twoich ludzi. Czy umiesz dostosować się do zmieniającej się sytuacji?

Co mówią badania? Jaki można naszkicować obraz pracownika w 2022 roku?

Do moich przemyśleń posłużę się badaniem, które co roku pojawia się na naszym rynku. Jest to badanie „Randstad Employer Brand Research”, w którym firma Randstad, czyli agencja zatrudnienia, pyta pracowników o ich oczekiwania względem pracodawców. Głównym celem badań jest ocena marki pracodawcy, ja jednak skupię się na tej części, gdzie w największym stopniu wyłania się obraz pracownika, poprzez jego opinie czy wprost oczekiwania wobec pracodawców. Przyjrzymy się ważnym dla pracowników aspektom zatrudnienia. Te badania są prowadzone w różnych krajach, ja przedstawię wnioski dotyczące przede wszystkim pracowników zatrudnionych na naszym rynku, ale ciekawych szerszego spojrzenia zachęcam do przejrzenia całego raportu. W tym roku bardzo szczegółowo przyjrzałam się temu opracowaniu i na początek mam dwie refleksje. Badania dotyczą pracowników zatrudnionych w Polsce, w różnych regionach. Aż 59% badanych reprezentuje tzw. region centralny, czyli województwa: mazowieckie, łódzkie i świętokrzyskie. Dla mnie jest to już pierwszy wniosek – myślę, że omawiając obraz pracownika, warto pamiętać, że inaczej wygląda jego postawa wobec pracy w zależności od regionu – czasami to, co pokazuje statystyka, w Twojej firmie niekoniecznie się sprawdzi. W dalszym ciągu pewnie trudniej jest w miejscach, gdzie możliwości zatrudnienia są ograniczone. Inaczej w rejonach, gdzie np. dzięki strefom ekonomicznym powstało wiele fabryk i pracownicy mają duży wybór. To wiąże się z kolejną kwestią, która pomoże nam zbudować obraz pracownika. W raporcie została uwzględniona tzw. zmienna pokoleniowa, to znaczy badani pracownicy zostali podzieleni według wieku. 

Mamy reprezentację:

  • najmłodszego pokolenia, tzw. Z (a też zwanego postmilenialsami czy też pokoleniem internetowym) czy osób do 25. roku życia,
  • pokolenia milenialsów, czyli pracowników pomiędzy 26. a 41. rokiem życia,
  • pokolenia X, czyli osób od 42. do 57. roku życia,
  • oraz tzw. boomersów, czyli pracowników powyżej 58. roku życia.

To z perspektywy moich doświadczeń i rozmów z osobami zarządzającymi ważna zmienna. Podejście do pracy, a co za tym idzie określenie tego, co jest ważne dla pracowników – przynajmniej częściowo – jest zależne właśnie od tego, z reprezentantem jakiego pokolenia mamy do czynienia.

Co prawda często w moich dyskusjach z szefami pojawiają się dwie tezy, oceńmy, czy wykluczające się:

  • TEZA 1: Inaczej pracuje się z młodymi osobami. To, jakie pokolenie reprezentują, wpływa na ich podejście do pracy, szef powinien brać to pod uwagę.
  • TEZA 2: Dla mnie jako szefa kluczowe jest indywidualne podejście do pracownika. Nie dzielę ludzi na młodych i starszych. Wszystko tak naprawdę zależy od indywidualnej sytuacji. Inne podejście do pracy ma młoda osoba, która np. jeszcze mieszka z rodzicami, a inne – gdy ma już rodzinę.

Ciekawe, która z tych tez jest Ci, czytelniku, bliższa? No właśnie, dla mnie chyba najważniejsze jest to, że te opinie się nie wykluczają. Wynika też z nich kilka praktycznych wniosków dla szefów:

  • Skuteczny kierownik słucha swoich pracowników – dzięki temu ma wiedzę, co jest dla nich ważne. Może wtedy w indywidualny sposób zachęcać, angażować czy motywować ludzi.
  • Pomocne w zarządzaniu jest jednocześnie (obok indywidualnego podejścia) wspieranie się modelami, które ułatwiają kierowanie ludźmi. Model spojrzenia poprzez różnice pokoleniowe jest jednym z nich. Uwrażliwia zarządzających na mogące pojawiać się różnice. Dla mnie o tyle ważny, że bardzo często widzimy świat przez swój własny pryzmat. Co może być pułapką. Przykładem takiego podejścia są opinie, które często zaczynają się taką wypowiedzią: „za moich czasów tak nie było…”, „gdy ja zaczynałem pracę, to nie do pomyślenia było…”. Nierzadko stoi za nimi ocena: moje spojrzenie na świat (czy też mojego pokolenia) jest lepsze. Czego więc nas uczy model zarządzania uwzględniający różnice pokoleniowe? Inny nie znaczy gorszy lub lepszy. Dobry szef jest ciekawy sposobu myślenia i doświadczeń różnych pokoleń. Korzysta z nich. Ma też świadomość, że spotkanie przedstawicieli wszystkich czterech pokoleń: od postmilenialsów do boomersów w jednym zespole pracowniczym może być wyzwaniem. Warto o tym pamiętać, organizując pracę. Idealną sytuacją jest wykorzystanie mocnych stron każdego pokolenia – w myśl zasady „od każdego mogę się czegoś nauczyć”.
  • Na postawę pracownika mają wpływ czynniki zewnętrzne, np. jak w tezie 2: czy ma rodzinę i jest za nią odpowiedzialny, czy też jeszcze nie i ma na dodatek wsparcie ze strony rodziców. Jednak patrzenie tylko poprzez czynniki zewnętrzne może być niewystarczające. Owszem, wpływają one na pracownika, na jego zaangażowanie, jednak warto zrozumieć też jego tzw. motywację wewnętrzną. Co jest dla niego ważne? Co niezależnie od czynników zewnętrznych powoduje, że jest zaangażowanym pracownikiem lub wręcz odwrotnie – nie ma chęci do pracy. I tutaj również model myślenia różnicami pokoleniowymi może być przydatny. Pozwala szefowi lepiej zrozumieć podejście danej osoby do pracy, czy też w ogóle do życia.

Dlatego też dla mnie taką sytuacją idealną jest, gdy szef indywidualnie patrzy na swoich ludzi, ale też czerpie wiedzę z dostępnych modeli, a na pewno spojrzenie przez pryzmat pokoleń jest tu pomocne – za chwilę też pokażę, jak potwierdzają to wyniki badań.

Kilka wniosków z wyników badań

Badani każdorazowo (rok w rok) są pytani o najważniejsze dla nich czynniki, które decydują w ich oczach o wyborze pracodawcy. Odkąd śledzę wyniki badań, na pierwszym miejscu jest czynnik dotyczący pieniędzy: atrakcyjne wynagrodzenie i bonusy. W tym roku 79% badanych wskazało na ten element. Co warto zauważyć, nie tylko w Polsce jest to najważniejsza kwestia, podobnie w innych krajach Europy. Gdy pytam kierowników, z którymi współpracuję, o to, co według nich jest na pierwszym miejscu – bezbłędnie typują ten właśnie element. Często dodając taką obiegową myśl: „to przecież oczywiste, że do pracy przychodzi się po pieniądze”. I o tym faktycznie nie ma co dyskutować, waga tego czynnika jest bardzo duża, widać też różnicę pomiędzy Polską a innymi krajami, u nas, jak pisałam, jest to 79% (w zeszłym roku 80%), a w Europie: 66%. Chciałam zwrócić tylko uwagę na to, że warto pamiętać o tych 21% pracowników, dla których nie jest to czynnik kluczowy. Piszę o tym, bo mam wrażenie, że szefowie zakładają, że dla każdego w takim samym stopniu jest to priorytetowe. I chociaż jeszcze przed nami pewnie długa droga – do sytuacji jak w krajach zachodnich, gdzie na prawie równym poziomie jest kilka czynników tak samo ważnych jak wynagrodzenie, to i u nas powoli się to zmienia. Ważne, by przełożeni też to dostrzegali. Często bowiem mam wrażenie, że wszystkie problemy z pracownikiem sprowadzają do jednego zdania: „nie byłoby ich, gdyby więcej zarabiali…”. Często jest to przełożenie naszych wartości na innych. Nie zawsze to się sprawdza. Zresztą, jak wynika z różnych modeli motywacji, wynagrodzenie samo w sobie nie podnosi zaangażowania do pracy. Bardziej działa jako baza niż czynnik, który zwiększa poziom motywacji. Poza tym bardzo mocno działa tu zasada, że szybko przyzwyczajamy się do tego, co dobre, i uważamy to za oczywistość. Zobrazuję to kolejnymi wynikami badań. Pracownicy byli w nich też pytani, na ile oceniają swojego obecnego pracodawcę. Jak myślicie, na którym miejscu (był ranking od 1 do 10, gdzie 1 pokazuje, że jest najbardziej OK pod tym względem, a 10 najmniej) znalazł się punkt: atrakcyjne wynagrodzenie i benefity? Powiem tylko, że jak pytam o to szefów, to odpowiedzi, takie intuicyjne, są bardzo różne i często niekoniecznie trafione. Czas na odpowiedź. Nie wiem, czy Was zaskoczę, ale jest to pozycja numer 8. Jest to największa rozbieżność pomiędzy profilem idealnego pracodawcy – gdzie jest to, przypominam, pozycja numer 1 – a oceną obecnego. Oczywiście świadczy to o naszym rynku pracy – badani uważają, że w ogóle (ogólna ocena pracodawców) atrakcyjne wynagrodzenie i benefity znajdują się na 5. miejscu (czyli oczekiwania są wyższe niż realność), jednak myślę, że pokazuje to też podejście do tego czynnika. Jeśli wybierając miejsce pracy, kierujemy się przede wszystkim wynagrodzeniem, a później okazuje się, że jest ono oceniane dopiero na 8. miejscu u obecnego pracodawcy, to o czym to może świadczyć? Dla mnie właśnie o tym, że szybko przyzwyczajamy się do dobrej płacy i oczekiwania rosną. Także najłatwiej – tak myślę na podstawie różnych doświadczeń – gdy tak naprawdę czegoś w pracy nam brakuje, skupić się na wynagrodzeniu. Niestety, to też pokazuje, że niekoniecznie sprawdzi się zasada: im więcej zapłacimy, tym bardziej zaangażowanego, efektywnego czy też lojalnego pracownika będziemy mieć. Owszem, wyniki badań pokazują (tam, gdzie pisałam o porównaniu Polski i innych krajów), że jeszcze nie ma u nas zrównania różnych czynników i spadku wagi wynagrodzenia, ale idziemy w tym kierunku i to jako zarządzający możecie wykorzystać. Pokazują to też wyniki z podziałem na różnice pokoleniowe. U najstarszych wiekiem pracowników (58–64 lata) wynagrodzenie jest kluczowe dla 83% badanych, a w przypadku młodszych pracowników (do 41. roku życia) dla 78%. Warto nie przegapić tego, że dla zatrudnionych są ważne inne kwestie niż wynagrodzenie. Tu znów wyniki badań są bardzo ciekawe.

Jak myślicie, co jest w czołówce obok wynagrodzenia? Jakie są inne ważne czynniki w opinii pracowników przy szukaniu/zmianie pracy? Są dwa ważne elementy (oceniane powyżej 65%) dla pracowników. W ogólnych badaniach są to:

  • przyjazna atmosfera pracy – ważna dla 69% osób;
  • stabilność (bezpieczeństwo) zatrudnienia – ważna dla 67% pracowników.

Gdy na te wyniki „nałożymy filtr” wieku badanych, to zaobserwujemy następującą tendencję:

  • przyjazna atmosfera jest najważniejsza dla najmłodszych pracowników: do 25. roku życia, i wtedy tak to ocenia aż 78% badanych, natomiast rola stabilności (bezpieczeństwa) zatrudnienia spada do 60%;
  • co ciekawsze, dla pracowników do 25. roku życia przyjazna atmosfera jest tak samo ważna jak wynagrodzenie. Ocena obu elementów jest na poziomie 78%;
  • z kolei w przypadku starszych pracowników ważniejsza staje się stabilność zatrudnienia – jest ona dla osób pomiędzy 42. a 68. rokiem życia na drugim miejscu po wynagrodzeniu (przyjazna atmosfera spada na trzecie miejsce).

Jakie wnioski może tutaj kierownik wyciągnąć? Jeśli spojrzymy z perspektywy najmłodszych pracowników, okazuje się, że powoli sytuacja staje się podobna jak w innych częściach Europy...

Pozostałe 70% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów

Co zyskasz, kupując prenumeratę?
  • 6 numerów czasopisma "Menedżer Produkcji"
  • Dostęp do wszystkich archiwalnych artykułów w wersji online
  • Dodatkowe dokumenty do pobrania i samodzielnej edycji
  • ...i wiele więcej!
Sprawdź

Przypisy