Dołącz do czytelników
Brak wyników

Sztuka motywowania

24 maja 2018

NR 38 (Kwiecień 2017)

Obcokrajowiec w zespole

0 12

Podczas gdy wielu Polaków wyjechało za granicę „za chlebem”, powstałą na polskim rynku pracy lukę szybko zapełnili obywatele innych państw, w ostatnim czasie szczególnie z Ukrainy. Jednak polskie przedsiębiorstwa, w których do tej pory brakowało różnorodności, nie do końca są przygotowane na przyjęcie i asymilację zagranicznych pracowników. Nieporozumienia na tle różnic kulturowych mogą poważnie obniżyć skuteczność działania zespołu, a nawet wprowadzić go w kryzys. Jak więc sobie radzić z wyzwaniami o podłożu międzykulturowym?

Lokalizacja Polski w samym sercu Europy, otwarte granice z Unią Europejską, stosunkowo niski poziom bezrobocia i niewysokie koszty życia sprawiły, że Polska jawi się, szczególnie dla przybyszów ze Wschodu, jako atrakcyjne miejsce imigracji zarobkowej. Coraz więcej cudzoziemców stara się o pracę w Polsce. Największą grupą, która złożyła wnioski o pozwolenie na pracę w zeszłym roku, byli obywatele Ukrainy, masowo przybywający do Polski w obliczu wojny z Rosją i kryzysu gospodarczego w ich kraju. Ich liczba potroiła się w ciągu ostatnich dwóch lat i wynosi już około 1,2 miliona. Z punktu widzenia polskiej gospodarki ich obecność na naszym rynku pracy jest niezwykle pozytywna. Wypełniają lukę spowodowaną malejącą podażą i hamują presję płacową, przedsiębiorcy chętnie więc ich zatrudniają. 

Rok 2016 był rekordowy zarówno pod względem liczby wydanych zezwoleń na pracę cudzoziemca, jak i zarejestrowanych oświadczeń o powierzeniu pracy cudzoziemcowi. Choć o pozwolenie na pracę w Polsce starają się obywatele różnych krajów, m.in. Białorusi, Mołdawii, Indii, Chin, Nepalu, Rosji, Uzbekistanu, Turcji i Serbii, obywatele Ukrainy wiodą prym w liczbie wydanych zezwoleń na pracę (za rok 2016 to ok. 83%). Utrzymuje się też ich dominujący udział w przypadku oświadczeń (ok. 96–97% w 2016 roku). 

Zapotrzebowanie na pracę obcokrajowców rośnie w większości branż, szczególnie silny wzrost odnotowywany jest w budownictwie, transporcie i przetwórstwie przemysłowym. Również coraz więcej agencji pracy tymczasowej powierza pracę cudzoziemcom, a to wydaje się zaledwie zalążkiem nowej tendencji na polskim rynku pracy. Chcąc utrzymać dotychczasowe tempo rozwoju polskiej gospodarki, biorąc pod uwagę obecne trendy demograficzne, Polska będzie potrzebowała zatrudnić 5 mln imigrantów do 2050 roku.

Zatrudnianie cudzoziemców jest więc nowym i dynamicznym trendem w Polsce, spowodowanym potrzebami naszej gos-
podarki, jednak towarzyszy mu wiele zjawisk natury organizacyjnej i psychologicznej, na które polskie przedsiębiorstwa nie do końca są przygotowane. Nagły napływ ludzi z odmiennych kultur, które nawet jeśli wydają się nam bliskie, to mają zupełnie inne podłoże polityczne, religijne, obyczajowe, w niejednym zespole pracowniczym spowodował spore zamieszanie. Do tego dochodzą polskie cechy, z których niekoniecznie powinniśmy być dumni: niechęć do obcych, podejrzliwość, zazdrość o to, że innym powodzi się lepiej. Taka mieszanka wybuchowa powoduje, że trudno jest wejść obcokrajowcom w polskie zespoły, a szefom niełatwo jest nimi zarządzać. Jednak przy odrobinie wysiłku można stworzyć dobrze prosperujący zespół multikulturowy i czerpać z niego to, co najlepsze. 

Problemy multi-kulti

Pierwszym i podstawowym problemem w wielokulturowych zespołach są różnice komunikacyjne i inne szeroko rozumiane różnice kulturowe. Nawet wówczas, gdy wydaje nam się, że rozmawiamy z osobami, które mówią podobnym do naszego językiem (grupa języków słowiańskich), może się okazać, że zupełnie się nie rozumiemy. Słowa, które brzmią tak samo lub bardzo podobnie, mogą oznaczać coś zupełnie innego. Częstym problemem jest również błędna interpretacja sygnałów pozawerbalnych. Postawa ciała i gesty we wszystkich kulturach są ważniejsze niż słowa, to głównie one wpływają na
ostateczny odbiór przekazu. Jednak kultury różnią się między sobą interpretacją tych gestów, ich symboliką. Gesty, podobnie jak słowa, nawet jeśli są identyczne, mogą mieć zupełnie odmienne znaczenie. Kultury różnią się też innymi aspektami pozawerbalnymi: jedne nastawione są na większy dystans między rozmówcami, inne na mniejszy. W jednych kulturach należy zawsze patrzeć rozmówcy w oczy, w innych jest to objaw braku szacunku czy dobrego wychowania, szczególnie wówczas, gdy przemawia przełożony (np. w Japonii). Stosując gesty w niewłaściwy sposób, nie znając tych kulturowych niuansów, łatwo jest kogoś zranić czy doprowadzić do niezręcznych sytuacji.

Podobnie jest z pozostałymi różnicami dotyczącymi szeroko rozumianej kultury. Pewne polskie tradycje i obyczaje niekoniecznie muszą być zrozumiałe dla obcokrajowców. Na przykład dwanaście potraw na wigilijnym stole, jedzenie pączków w tłusty czwartek czy tzw. śmigus-dyngus to zwyczaje niespotykane w innych krajach, nawet chrześcijańskich. Nowi członkowie zespołu będą więc uważnymi obserwatorami polskiej rzeczywistości, mogą zadawać liczne pytania. Podobnie polska część zespołu będzie się z zainteresowaniem przyglądała obyczajom zagranicznych współpracowników. Nie wszystkie te zwyczaje, tradycje i sposoby postępowania spotkają się z uznaniem obu stron. Niejednokrotnie może to doprowadzić do nieprzyjemnej wymiany zdań albo bezcelowych sprzeczek dotyczących wyższości jednej kultury nad drugą.

Kolejny częsty problem w zespołach wielokulturowych to całkowity brak wiedzy o przybyszach, stereotypy i uprzedzenia. Nie każdy ma wystarczającą motywację, by zgłębiać tajniki kultury lub dowiedzieć się czegoś więcej o kraju, z jakiego pochodzi nowy kolega czy koleżanka z pracy. Ludzie łączą ze sobą w całość pojedyncze zlepki informacji zaczerpnięte z mediów, coś, co usłyszeli kiedyś od kogoś, wspomnienia z weekendowej wycieczki do danego kraju, i z łatwością wydają osądy. Jest to bardzo krzywdzące dla zagranicznych przybyszów, którzy nie tylko są w mniejszości, ale często ze względu na różnice językowe nie potrafią się odpowiednio obronić czy też wyjaśnić swoich racji.

Kolejnym problemem w zespołach multi-kulti jest przywiązanie do własnych wartości i ocen, czyli tzw. etnocentryzm. Jest to przekonanie, że odmienne nastawienia czy wartości obecne w innych kulturach nie są tak dobre jak „lokalne” sposoby...

Pozostałe 70% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów.

Co zyskasz, kupując prenumeratę?
  • 6 numerów czasopisma "Menedżer Produkcji"
  • Dostęp do wszystkich archiwalnych artykułów w wersji online
  • Dodatkowe dokumenty do pobrania i samodzielnej edycji
  • ...i wiele więcej!
Sprawdź

Przypisy