Dołącz do czytelników
Brak wyników

Okiem inspektora

29 października 2020

NR 59 (Październik 2020)

Nieobecność w pracy spowodowana chorobą. Co powinien wiedzieć pracodawca?

20

Nadchodzący sezon jesienno-zimowy z pewnością spowoduje wzrost absencji chorobowej pracowników. Z jakiego powodu i jak długo pracownik może przebywać na zwolnieniu lekarskim? Jakie obowiązki z tego tytułu ma wobec pracodawcy? Jakie uprawnienia przysługują pracodawcy? Czy panująca pandemia wpływa na długość zwolnień lekarskich?

Ten rok, ze względu na panującą na świecie pandemię, jest szczególny. Wprowadzanie nowych, restrykcyjnych zasad sanitarnych w zakładach pracy oraz placówkach oświatowych dodatkowo wpłynie na poziom absencji. Do tej pory w wielu zakładach pracy normą było, że pracownicy przychodzili do pracy przeziębieni, a wielu rodziców odprowadzało do przedszkoli i szkół przeziębione dzieci. Nie było to właściwe, ale było akceptowane. Obecnie zaleca się, aby osoby mające bardzo złe samopoczucie, czujące się chore, mające łagodne objawy ze strony układu oddechowego powstrzymywały się od przebywania wśród ludzi i pozostawały w domu do czasu powrotu do zdrowia. Z pewnością będą osoby, które w takiej sytuacji wykorzystają urlop wypoczynkowy, ale większość uda się do lekarza w celu otrzymania zwolnienia lekarskiego. 

POLECAMY

Z jakiego powodu i jak długo pracownik może być nieobecny?

Choroba własna pracownika
Pracownikowi, czyli osobie zatrudnionej na podstawie umowy o pracę, mianowania, powołania, wyboru i spółdzielczej umowy o pracę przysługuje prawo do nieświadczenia pracy z powodu choroby. Okres niezdolności do pracy z powodu choroby jest usprawiedliwioną nieobecnością w pracy.
Przez pierwsze 33 dni niezdolności do pracy spowodowanej chorobą pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tzw. chorobowego, które jest płatne ze środków pracodawcy. Liczba dni niezdolności do pracy dotyczy danego roku kalendarzowego. Nie musi być zachowana ciągłość.
Pracownicy, którzy ukończyli 50. rok życia, mają prawo do wynagrodzenia chorobowego za 14 dni niezdolności do pracy spowodowanej chorobą, w roku kalendarzowym następującym po roku, w którym pracownik ukończył 50. rok życia.

Przykład
Pracownik, legitymujący się rocznym stażem pracy, zachorował i otrzymał zwolnienie lekarskie na okres 15 dni, od 6 do 20 marca 2019 r. Następnie chorował jeszcze: od 22 do 24 czerwca 2019 r. 
(3 dni), od 28 września do 7 października 2019 r. (10 dni), od 30 listopada do 22 grudnia 2019 r. (23 dni). Za 33 dni zwolnienia otrzymał wynagrodzenie chorobowe, finansowane ze środków pracodawcy, od 34 dnia nieobecności otrzymywał zasiłek chorobowy finansowany z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych, tj. od 5 do 22 grudnia 2019 r.


Prawo do wynagrodzenia chorobowego przysługuje na podstawie art. 92 k.p., natomiast zasady wypłaty zasiłku chorobowego uregulowane są w ustawie z dnia 25.06.1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (t.j. Dz. U. z 2020 r., poz. 870).
Pracownikowi, który choruje dłużej niż 33 dni (14 dni) w ciągu roku kalendarzowego, przysługuje zasiłek chorobowy. 
Maksymalny okres, przez jaki pracownikowi przysługują świadczenia pieniężne w związku z chorobą i przebywaniem na zwolnieniu lekarskim, to:

  • 270 dni, gdy niezdolność do pracy spowodowana jest gruźlicą lub występuje w trakcie ciąży,
  • 182 dni w pozostałych przypadkach.

Gdy pracownik po wyczerpaniu pełnego okresu zasiłkowego w dalszym ciągu jest niezdolny do pracy, może się ubiegać o świadczenie rehabilitacyjne, które przyznawane jest maksymalnie na okres 12 miesięcy. Świadczenie przyznawane jest na podstawie decyzji ZUS. W przypadku gdy pracownik nie jest zdolny do powrotu do pracy po wyczerpaniu pełnego okresu zasiłkowego i świadczenia rehabilitacyjnego, może się starać o rentę.

Choroba członka rodziny

Jeżeli pracownik musi osobiście zająć się chorym dzieckiem lub innym chorym członkiem rodziny, może skorzystać z zasiłku opiekuńczego. 
Przysługuje on przez okres zwolnienia od wykonywania pracy, nie dłużej jednak niż przez okres:

  • 60 dni w roku kalendarzowym, jeżeli opieka sprawowana jest nad dzieckiem w wieku do 8 lat lub chorym dzieckiem w wieku do 14 lat;
  • 30 dni w roku kalendarzowym, jeżeli opieka sprawowana jest:
  • nad chorym dzieckiem niepełnosprawnym, które ukończyło 14 lat, ale nie ukończyło 18 lat,
  • nad dzieckiem niepełnosprawnym, które ukończyło 8 lat, ale nie ukończyło 18 lat, jeżeli w wyniku porodu, choroby albo pobytu w szpitalu małżonka lub rodzica dziecka, który stale opiekuje się dzieckiem, nie może się opiekować dzieckiem niepełnosprawnym;
  • 14 dni w roku kalendarzowym, jeżeli opieka sprawowana jest nad innymi, chorymi członkami rodziny (małżonek, rodzic, rodzic dziecka, ojczym, macocha, teściowie, dziadkowie, wnuki, rodzeństwo oraz dzieci w wieku ponad 14 lat – pod warunkiem że w czasie, kiedy się sprawuje nad nimi opiekę, jest się z nimi we wspólnym gospodarstwie domowym).

Zasiłek opiekuńczy pracownik może otrzymać na dzieci swoje lub swojego małżonka, dzieci przysposobione oraz przyjęte na wychowanie i utrzymanie (np. w ramach rodziny zastępczej). Prawo do zasiłku mają na równi matka i ojciec dziecka. Jednak za dany okres zasiłek może otrzymać tylko jeden z rodziców, ten, który wystąpi z wnioskiem o jego wypłatę.
Zasiłek opiekuńczy przysługuje, gdy nie ma innych członków rodziny, którzy mogą zapewnić opiekę. Ograniczenie to nie dotyczy opieki nad chorym dzieckiem w wieku do 2 lat.

Przykład
Pracownica ma troje dzieci: jedno niepełnosprawne dziecko w wieku 16 lat oraz dwoje dzieci bez niepełnosprawności, w wieku 5 i 8 lat. W okresie od stycznia do lipca 2019 roku wykorzystała 35 dni zasiłku opiekuńczego. W październiku wystąpiła o wypłatę zasiłku opiekuńczego za 30 dni z tytułu opieki nad chorym niepełnosprawnym dzieckiem. Pracownica może otrzymać zasiłek opiekuńczy jedynie za 25 dni, tj. do wykorzystania limitu 60 dni (25 + 35).

Łączny okres wypłaty zasiłku opiekuńczego nie może przekroczyć 60 dni w roku kalendarzowym. Nie zależy on od liczby osób uprawnionych do zasiłku, liczby dzieci lub członków rodziny, którzy wymagają opieki.

Dodatkowy zasiłek opiekuńczy

W przypadku gdy matka dziecka pobiera zasiłek macierzyński – do 8 tygodni po porodzie, ale nie może sprawować opieki nad dzieckiem, ojciec dziecka albo inny członek najbliższej rodziny może otrzymać dodatkowy zasiłek opiekuńczy, aby zaopiekować się dzieckiem.
Dodatkowy zasiłek opiekuńczy przysługuje nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 8. tygodnia życia. 
Okres pobierania dodatkowego zasiłku opiekuńczego nie jest wliczany do limitu 60 i 14 dni w roku kalendarzowym.

Uprawnienia pracownika w związku z nieobecnością spowodowaną chorobą

Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. 
Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia:

  1. jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:
    - dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
    - dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego - pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową;
  2. w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione w pkt 1, trwającej dłużej niż 1 miesiąc.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić:

  • w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem – w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, 
  • w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną – w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku,
  • po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności.

Jeżeli pracodawca rozwiązał z pracownikiem stosunek pracy, bez wypowiedzenia, z powodu długotrwałej nieobecności spowodowanej chorobą (po upływie okresu ochronnego), to pracodawca powinien – w miarę możliwości – ponownie zatrudnić pracownika, który w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę, zgłosi chęć powrotu do pracy (niezwłocznie po ustaniu choroby). Zasadę tę stosuje się odpowiednio do pracownika, który przebywał na świadczeniu rehabilitacyjnym, jeżeli zgłosi on swój powrót do pracodawcy niezwłocznie po wyczerpaniu tego świadczenia, choćby nastąpiło to po upływie 6 miesięcy od rozwiązania stosunku pracy.
Pracodawca może rozwiązać umowę z pracownikiem w tzw. trybie dyscyplinarnym (art. 52 k.p.), także w trakcie usprawiedliwionej nieobecności w pracy.

Obowiązki pracownika w związku z nieobecnością spowodowaną chorobą

Jakkolwiek nieobecność w pracy spowodowana chorobą jest nieobecnością usprawiedliwioną, na pracowniku spoczywa obowiązek poinformowania pracodawcy o nieobecności i jej przyczynie. Z przepisów ogólnie obowiązujących wynika, że pracownik jest zobowiązany niezwłocznie zawiadomić pracodawcę o przyczynie swojej nieobecności i przewidywanym okresie jej trwania, nie później jednak niż w drugim dniu nieobecności w pracy. 
Niedotrzymanie terminu może być usprawiedliwione szczególnymi okolicznościami uniemożliwiającymi terminowe dopełnienie przez pracownika tego obowiązku, np. jego obłożną chorobą połączoną z brakiem lub nieobecnością domowników albo innym zdarzeniem losowym.
Sposób usprawiedliwiania nieobecności w pracy powinien być określony w przepisach wewnątrzzakładowych, np. w regulaminie pracy. Jeżeli pracodawca nie tworzy regulaminu pracy, ustalenia takie powinny być zawarte w informacji dodatkowej do umowy o pracę. W przypadku gdy przepisy obowiązujące u danego pracodawcy nie określają sposobu zawiadomienia pracodawcy o przyczynie nieobecności pracownika w pracy, może on powiadomić pracodawcę w dowolny sposób, byle informacja skutecznie dotarła do pracodawcy. 
Za nieprzestrzeganie ustalonego w danym zakładzie pracy postępowania dotyczącego usprawiedliwiania nieobecności i powiadamiania pracodawcy, pracownik może być ukarany karą porządkową (upomnieniem lub naganą). 

Jakie świadczenia chorobowe przysługują zleceniobiorcy?

Jeżeli zleceniobiorca z tytułu umowy zlecenia objęty jest obowiązkowymi ubezpieczeniami emerytalno-rentowymi i dobrowolnie przystąpi do ubezpieczenia chorobowego, ma prawo do świadczeń finansowanych z tego ubezpieczenia (zasiłek chorobowy i opiekuńczy), podobnie jak pracownik.
Zleceniobiorca nie ma prawa do wynagrodzenia chorobowego (33/14 dni), ale wyłącznie do zasiłku chorobowego.
Maksymalne długości pobierania świadczeń pieniężnych z ubezpieczenia chorobowego przez zleceniobiorcę są takie same jak w przypadku pracownika.

Czy pracownik musi wykorzystać całe zwolnienie lekarskie?

Dopuszcza się wcześniejszy powrót do pracy ze zwolnienia lekarskiego. Przebywanie na zwolnieniu lekarskim jest prawem, a nie obowiązkiem. Poza sytuacjami opisanymi w ustawie z dnia 5 grudnia 2008 r. o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi (t.j. Dz. U. z 2019 r., poz. 1239, z późn. zm.) nie można zmusić pracownika do przebywania na zwolnieniu lekarskim. Jednak gdy pracownik otrzyma już zwolnienie, nie może sam zdecydować o jego przerwaniu i wcześniejszym powrocie do pracy. 
W przypadku chęci wcześniejszego powrotu do pracy należy odnieść się do dwóch sytuacji:

  • zwolnienie trwa do 30 dni:
    Jeżeli w trakcie zwolnienia lekarskiego pracownik zdecyduje, że chce wrócić do pracy wcześniej, powinien się udać do lekarza prowadzącego, który wyda zaświadczenie, że pracownik odzyskał zdolność do pracy. Na podstawie takiego zaświadczenia pracodawca dopuści pracownika do pracy przed końcem zwolnienia. Za faktyczny czas przebywania na zwolnieniu pracownik otrzyma albo wynagrodzenie chorobowe, albo zasiłek chorobowy. Za okres pracy „normalne” wynagrodzenie.

 

  • gdy zwolnienie trwa dłużej niż 30 dni:
    W przypadku niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni, spowodowanej chorobą, pracownik podlega kontrolnym badaniom lekarskim w celu ustalenia zdolności do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku. Kontrolne badania wykonywane są przez lekarzy medycyny pracy po otrzymaniu skierowania od pracodawcy. Procedura powrotu do pracy wygląda wtedy w ten sposób, że pracownik najpierw otrzymuje zaświadczenie od lekarza prowadzącego o odzyskaniu zdolności do pracy, następnie od pracodawcy skierowanie na badania kontrolne i dopiero lekarz medycyny pracy decyduje o tym, czy pracownik może przerwać zwolnienie i wcześniej wrócić do pracy. Dopiero na podstawie zaświadczenia od lekarza medycyny pracy pracodawca może dopuścić pracownika do pracy.

Pracownik, który samowolnie, bez konsultacji z lekarzem i bez uzyskania zaświadczenia o odzyskaniu zdolności do pracy, przerwie zwolnienie i powróci do pracy, utraci prawo do zasiłku chorobowego.

Przykład 
Pracownik otrzymał zwolnienie lekarskie na okres od 29 stycznia do 23 lutego 2019 r. 12 lutego pracownik udał się do lekarza, ponieważ czuł się na tyle dobrze, że chciał już wrócić do pracy. Po przeprowadzeniu badania lekarz wystawił pracownikowi zaświadc...

Pozostałe 70% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów

Co zyskasz, kupując prenumeratę?
  • 6 numerów czasopisma "Menedżer Produkcji"
  • Dostęp do wszystkich archiwalnych artykułów w wersji online
  • Dodatkowe dokumenty do pobrania i samodzielnej edycji
  • ...i wiele więcej!
Sprawdź

Przypisy