Dołącz do czytelników
Brak wyników

Okiem inspektora

28 maja 2018

NR 37 (Luty 2017)

Należny dzień wolny

0 176

Jednym z podstawowych obowiązków pracownika jest stawianie się do pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Jednocześnie przepisy przewidują okoliczności, które dopuszczają i usprawiedliwiają nieobecność pracownika w pracy. W jakich sytuacjach pracownikowi należy się dzień wolny?

Istotą stosunku pracy są:

  • zobowiązanie się pracownika do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy pod jego kierownictwem, w wyznaczonym przez pracodawcę miejscu i czasie,
  • zobowiązanie pracodawcy do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem (art. 22 k.p.).

Jednym z podstawowych obowiązków

pracownika jest stawianie się do pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Jednocześnie przepisy przewidują okoliczności, które dopuszczają i usprawiedliwiają nieobecność pracownika w pracy. 

Podstawą zwolnienia pracownika od pracy i usprawiedliwienia jego nieobecności są przepisy zawarte m.in. w:

  • Kodeksie pracy,
  • rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (tekst jedn. Dz. U. z 2014 r., poz. 1632),
  • ustawie z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (tekst jedn. Dz. U. z 2015 r., poz. 1881),
  • ustawie z dnia 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (Dz. U. z 2006 r. Nr 79, poz. 550 ze zm.).

Przepisy te zobowiązują pracodawcę do udzielania pracownikowi zwolnienia z pełnego dnia pracy (dni wolnych) lub zwolnienia z części dnia pracy (na czas niezbędny), po zaistnieniu konkretnych okoliczności.

 

Schemat. 1. Podział zwolnień od pracy ze względu na zachowanie prawa do wynagrodzenia

 

Płatne i bezpłatne zwolnienia od pracy

Zwolnienia od pracy możemy podzielić na:

  1. Zwolnienia, za które pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia – w przypadku takich zwolnień pracownik pomimo niewykonywania pracy zachowuje prawo do otrzymania za ten okres wynagrodzenia, np. zwolnienie na poszukiwanie pracy w okresie wypowiedzenia, dni z tytułu opieki nad dzieckiem w wieku do lat 14, dwóch dni w razie ślubu pracownika lub urodzenia się dziecka pracownika, zwolnienie dla krwiodawcy udzielane w celu oddania krwi.
  2. Zwolnienia bez prawa do wynagrodzenia – w tej grupie zwolnień będziemy mieć do czynienia ze zwolnieniami:
  • bez prawa do wynagrodzenia, ale z prawem do rekompensaty za utracone zarobki, co oznacza, że pracodawca nie ma obowiązku wypłaty pracownikowi za okres nieświadczenia pracy wynagrodzenia, ale pracownik ma prawo do otrzymania rekompensaty pieniężnej za utracone zarobki, np. gdy pracownik ma się stawić na wezwanie policji, sądu, prokuratury, organu administracji (samorządowej lub rządowej) lub wykonuje czynności biegłego w postępowaniu sądowym, karnym, administracyjnym;
  • bez prawa do wynagrodzenia i bez prawa do rekompensaty za utracone zarobki, np. pracownik będący członkiem rady nadzorczej działającej u swojego pracodawcy nie zachowuje prawa do wynagrodzenia za czas uczestniczenia w obradach rady i nie nabywa prawa do rekompensaty.

O tym, do której grupy zaliczamy dane zwolnienie, decydują przepisy prawa. Pracodawca nie ma prawa nie wypłacić pracownikowi wynagrodzenia, jeżeli przepis przewiduje, że za czas nieobecności pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. Natomiast w sytuacji, gdy zgodnie z przepisami pracownik nie ma prawa do wynagrodzenia, pracodawca zawsze może zdecydować, że zwolni pracownika od pracy i wypłaci mu takie wynagrodzenie, jakie by mu się należało, gdyby pracował. Można również zapisać w przepisach wewnątrzzakładowych, że za określone rodzaje zwolnień pracownik w danym zakładzie pracy zachowuje prawo do wynagrodzenia.

Sposób ustalania wynagrodzenia określa rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz. U. z 1996 r. Nr 62, poz. 289 ze zm.). Artykuł 12 tego rozporządzenia określa, że przy ustalaniu wynagrodzenia za czas zwolnienia od pracy oraz za czas niewykonywania pracy, gdy przepisy przewidują zachowanie przez pracownika prawa do wynagrodzenia, stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop, z tym że składniki wynagrodzenia ustalane w wysokości przeciętnej oblicza się z miesiąca, w którym przypadło zwolnienie od pracy lub okres niewykonywania pracy.

W przypadku niepłatnych zwolnień od pracy z prawem do rekompensaty za utracony zarobek pracodawca zwolniony jest z obowiązku wypłaty wynagrodzenia, natomiast wystawia pracownikowi zaświadczenie o wysokości utraconych zarobków. Na podstawie tego zaświadczenia odpowiedni organ (np. sąd, policja, organ administracji) wypłaca pracownikowi rekompensatę pieniężną w wysokości i na warunkach przewidzianych w odpowiednich przepisach. Jeżeli przepisy obowiązujące u danego pracodawcy (np. regulamin wynagradzania) przewidują, że pracownik za czas takiego zwolnienia zachowuje prawo do wynagrodzenia, rekompensata nie przysługuje.

Ostatnia grupa zwolnień obejmuje zwolnienia od pracy, za które pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia oraz w przypadku których nie przysługuje mu rekompensata za utracone zarobki. 

Zasady udzielania zwolnień oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy

Zasady udzielania zwolnień oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy zostały szczegółowo uregulowane w rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (tekst jedn. Dz. U. z 2014 r., poz. 1632). 

Zgodnie z powyższym rozporządzeniem, nieobecność pracownika w pracy usprawiedliwiają zdarzenia i okoliczności określone przepisami prawa pracy, które uniemożliwiają stawienie się pracownika do pracy i jej świadczenie, a także inne przypadki niemożności wykonywania pracy wskazane przez pracownika i uznane przez pracodawcę za usprawiedliwiające nieobecność w pracy.

Z rozporządzenia tego wynika również, że pracownik powinien uprzedzić pracodawcę o przyczynie i przewidywanym okresie nieobecności w pracy, jeżeli przyczyna tej nieobecności jest z góry wiadoma lub możliwa do przewidzenia. Zapis ten w szczególności odnosi się do zwolnień od pracy. 

Pracodawca jest zobowiązany zwolnić pracownika od pracy, jeżeli obowiązek taki wynika z Kodeksu pracy, z przepisów wykonawczych do Kodeksu pracy albo z innych przepisów prawa.

 

Przykład

Pracownik dostał wezwanie (18 października 2016 r.) do stawiennictwa się 14 listopada 2016 r. w sądzie w charakterze świadka. O fakcie tym wiedział prawie miesiąc wcześniej. Powinien uprzedzić pracodawcę w takim terminie, aby ten mógł bez problemów zorganizować pracę. Jednocześnie pracodawca zobowiązany jest zwolnić pracownika na czas niezbędny na złożenie zeznań.

 

Najczęściej stosowane zwolnienia od pracy

  1. Dni wolne dla pracownika wychowującego dziecko do lat 14, tzw. „opieka”

Na podstawie art. 188 k.p. pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do lat 14 przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy w wymiarze 16 godzin lub 2 dni, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.
Wymiar tego zwolnienia nie jest uzależniony od liczby dzieci. Dwa dni zwolnienia przysługuje zarówno rodzicowi 
wychowującemu jedno, jak i dwoje lub więcej dzieci. Za czas tego zwolnienia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.
Prawo do zwolnienia przysługuje pracownikowi od dnia podjęcia zatrudnienia. Zwolnienia są udzielane na wniosek pracownika. Niewykorzystane w roku kalendarzowym zwolnienie nie „przechodzi” na następny rok oraz nie rodzi prawa do ekwiwalentu.

Jeżeli oboje rodzice lub opiekunowie dziecka pracują, z opieki na dziecko może korzystać jedno z nich (art. 1891 k.p.). Mogą się też podzielić tym uprawnieniem i każdy z rodziców może wykorzystać po jednym dniu tego zwolnienia od pracy. 
Od 2 stycznia 2016 r. zwolnienie z tytułu opieki może być wykorzystywane w dniach (tak jak dotychczas 2 dni) lub w godzinach (16 godzin). W przypadku pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy zwolnienie godzinowe ustalane jest proporcjonalnie do wymiaru czasu tego pracownika.

 

Przykład

Pracownik jest zatrudniony na 1/3 etatu.
Ma prawo do 2 dni albo do 6 godzin zwolnienia.
16 godzin × 1/3 etatu = 5,33 godziny, co po zaokrągleniu (w górę) daje 6 godzin.
Zwolnienie udzielane w godzinach może być udzielane na część dnia pracy, np. pracownik ma zaplanowane na dany dzień 10 godzin pracy, wystąpił z wnioskiem o udzielenie mu 4 godzin zwolnienia z tytułu opieki nad dzieckiem.
Zwolnienie przysługuje do momentu ukończenia przez dziecko 14. roku życia – decyduje data dzienna.

 

  1. Dni wolne z tytułu zdarzeń rodzinnych, tzw. „urlopy okolicznościowe”

Jedne z najczęściej udzielanych dni wolnych, to tzw. urlopy związane ze zdarzeniami rodzinnymi. Okoliczności i liczbą dni wolnych określa § 15 rozporządzenia MPiPS w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy. Są to zwolnienia, w przypadku których pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. Udzielane są w dniach, a nie w godzinach, jednak obniżają wymiar czasu pracy pracownika w okresie rozliczeniowym o liczbę godzin przypadających do przepracowania w te dni.
Zwolnienie powinno być czasowo związane z wystąpieniem okoliczności uzasadniającej jego udzielenie. Istotny jest bowiem nie tylko związek przyczynowy, ale także czasowy z danym wydarzeniem. Jednocześnie, gdy wystąpienie zdarzenia, które usprawiedliwia nieobecność w pracy ma miejsce podczas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika, dni wolne nie przysługują, np. w czasie urlopu wypoczynkowego bierze ślub dziecko pracownika.

Zwolnienia tego typu udzielane są na wniosek pracownika – to on występuje do pracodawcy z prośbą o dzielenie dni wolnych z tytułu konkretnych okoliczności. W przypadku nieskorzystania przez pracownika z takiego zwolnienia nie przysługuje mu ekwiwalent pieniężny. Prawo do zwolnienia „przepada”.

Pracodawca ma prawo żądać udokumentowania przez pracownika prawa do urlopu okolicznościowego, np. aktem urodzenia, aktem ślubu, aktem zgonu. Dokumenty przedstawiane są pracodawcy tylko do wglądu – pracodawca nie może ich przechowywać w aktach osobowych pracownika ani oryginałów ani kserokopii (w związku z ustawą z dnia 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych, tekst jedn. Dz. U. z 2016 r., poz. 922) (tab. 1).

 

Tab. 1
Ślub 
pracownika
  • Zwolnienie od pracy przysługuje tylko i wyłącznie z tytułu ślubu rodzącego konsekwencje w sferze prawa cywilnego (ślub cywilny, ślub konkordatowy). Z tytułu zawarcia tylko ślubu wyznaniowego urlop nie przysługuje.
  • W przypadku zawarcia najpierw ślubu cywilnego, a następnie w niewielkim odstępie czasowym ślubu wyznaniowego zwolnienie można podzielić w ten sposób, że na każdy ślub wykorzystuje się jeden dzień.
  • Pracownik może wykorzystać dwa dni łącznie lub rozdzielnie.
  • Pracownik zawierający kilka razy w życiu związek małżeński ma za każdym razem prawo do urlopu okolicznościowego z tego tytułu.
Urodzenie się 
dziecka pracownika
  • Ze zwolnienia tego może skorzystać tylko ojciec dziecka, ponieważ matka przebywa wtedy na urlopie macierzyńskim. Pracownicy po zakończeniu urlopu macierzyńskiego nie przysługuje prawo do takiego zwolnienia (brak związku czasowego).
  • Wymiar zwolnienia jest stały – dwa dni, bez względu na liczbę dzieci urodzonych w jednym porodzie. Zwolnienie przysługuje na każde kolejno urodzone dzieci (przy różnych porodach).
  • Zwolnienie przysługuje na dzieci urodzone z każdego związku (małżeńskiego i pozamałżeńskiego).
  • Zwolnienie przysługuje również w przypadku urodzenia się martwego dziecka (akt urodzenia z adnotacją, że dziecko urodziło się martwe).
Zgon i pogrzeb małżonka pracownika lub jego dziecka, ojca, matki, ojczyma 
lub macochy
  • W przypadku śmierci współmałżonka dni wolne będą przysługiwać tylko wtedy, gdy małżonkowie zawierali ślub wywołujący skutki w sferze prawa cywilnego (cywilny, konkordatowy), i tylko w czasie trwania małżeństwa (również w trakcie separacji, ponieważ separacja nie powoduje ustania małżeństwa). Po rozwodzie zwolnienie nie przysługuje.
  • W przypadku urodzenia się martwego dziecka pracownik ma prawo zarówno do zwolnienia z tytułu urodzenia, jak i zgonu dziecka (razem 4 dni). 
  • W przypadku poronienia zwolnienie nie przysługuje (nie będzie ani aktu urodzenia, ani aktu zgonu).
  • Zwolnienie przysługuje na podstawie aktu urodzenia (z adnotacją, że dziecko urodziło się martwe) lub aktu zgonu (jeżeli urodziło się żywe i zmarło później).
  • Zwolnienie przysługuje z tytułu śmierci biologicznych rodziców (ojca, matki) oraz macochy lub ojczyma.
Ślub dziecka pracownika
  • Zwolnienie przysługuje z tytułu ślubu dziecka własnego (rodzonego lub przysposobionego). W przypadku ślubu nieadoptowanego dziecka małżonka pracownika zwolnienie nie przysługuje.
Zgon i pogrzeb brata, 
siostry, dziadka, babki,
teścia, teściowej oraz innej osoby pozostającej na utrzymaniu lub pod bezpośrednią opieką pracownika
  • Zwolnienie przysługuje w przypadku śmierci brata, siostry – również przyrodniego rodzeństwa.
  • Jako babkę i dziadka należy traktować rodziców matki lub ojca pracownika (pokrewieństwo). Zwolnienie nie przysługuje w przypadku śmierci babki i dziadka współmałżonka (jest to bowiem powinowactwo, a nie pokrewieństwo).
  • W przypadku śmierci t...

Pozostałe 70% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów.

Co zyskasz, kupując prenumeratę?
  • 6 numerów czasopisma "Menedżer Produkcji"
  • Dostęp do wszystkich archiwalnych artykułów w wersji online
  • Dodatkowe dokumenty do pobrania i samodzielnej edycji
  • ...i wiele więcej!
Sprawdź

Przypisy