Dołącz do czytelników
Brak wyników

Ja szef

19 lipca 2022

NR 69 (Czerwiec 2022)

Kultura coachingu na produkcji?

0 42

Coaching może w pierwszej kolejności kojarzyć się z mówcami motywacyjnymi występującymi na scenie. Jednak w żadnym wypadku nie jest to coaching, choć taką łatkę mu przyczepiono niezwłocznie po pojawieniu się w Polsce, co doskonale opisał Maciej Bennewicz w swojej książce [1].

Również bardzo często zakłada się mylnie, że coach jest pewnego rodzaju doradcą i na tacy poda nam odpowiedzi związane z tym, jak stać się lepszym kierownikiem, pracownikiem czy dyrektorem. Ale to także błędne zrozumienie roli coacha, gdyż coaching nie polega na doradzaniu, sugerowaniu jakichś rozwiązań. Powstrzymywanie się przed doradzaniem i sugerowaniem wynika z faktu, że coach po pierwsze może mieć inne doświadczenia, które w innych okolicznościach przyniosą różne wyniki. Drugim czynnikiem jest prawdopodobny brak doświadczenia zawodowego w danym obszarze, co mimo wszystko jest zaletą, gdyż dzięki temu łatwiej powstrzymać się przed przyjęciem roli doradcy.
Są również osoby, które mylą coacha z mentorem, gdzie ów mentor wprowadza ich w świat funkcji, którą mają pełnić. Mentor taki jak najbardziej może korzystać z metod oferowanych przez coaching, może również być coachem, jednak mentoring jest relacją mistrz – uczeń, a mentor ma duże doświadczenia w danym obszarze, natomiast coaching skupia się na zwiększaniu kompetencji poprzez odkrywanie potencjału przez klienta.
Coach za pomocą słuchania klienta i zadawania pytań pokazuje klientowi jego potencjał i pomaga odnaleźć kierunek podążania zgodny z klientem i jego potrzebami.
Jasną definicję coachingu przedstawia International Coaching Federation, która określa coaching mianem towarzyszenia klientowi w kreatywnym procesie skłaniającym do myślenia, który inspiruje go do maksymalizacji potencjału zarówno zawodowego, jak i osobistego [2].
Dokładne zrozumienie, czym jest coaching, pozwoli wykorzystać jego możliwości praktycznie w każdym obszarze. Pierwotnie był on wykorzystywany w sporcie, jednak z biegiem lat szeroko pojęty biznes dostrzegł, że pewien sposób podejścia trenera do swoich podopiecznych pozwala na wydobycie ze sportowców więcej, ponad przeciętną. Takie podejście udowadniało, że mają oni znacznie większy potencjał, niż wcześniej zakładano.
Początkowo praktyki coachingowe zaczęto stosować w sprzedaży, aż z biegiem lat dotarły praktycznie do każdego sektora gospodarki. Z coachingu korzystają biznesmeni, menedżerowie, dyrektorzy, klienci indywidualni oraz politycy. Niestety, jednym z sektorów, który okazuje się zaniedbany w tym zakresie, jest produkcja, gdyż błędnie postrzega się coaching jako wsparcie raczej dla sektora usługowego czy ewentualnie kadry zarządzającej przedsiębiorstwem produkcyjnym.
Na szczęście doświadczenie pokazuje, że jest inaczej i podejście to z powodzeniem wykorzystuje się nie tylko w pracy z zarządzającymi, menedżerami, ale również z kierownikami zmian, team leaderami zespołów, a nawet z całymi zespołami produkcyjnymi. Niestety, zasoby kadrowe oraz plany produkcyjne często uniemożliwiają pracę z pojedynczymi pracownikami, jednak są narzędzia, jak coaching zespołowy czy podobny do niego Action Learning, które mogą być wykorzystane w pracy z zespołami produkcyjnymi.

POLECAMY

Kultura Coachingu

Wdrożenie coachingu to nie tylko poznanie i korzystanie z narzędzi. Najważniejszym czynnikiem jest stworzenie w organizacji kultury coachingowej. Wymaga to oczywiście nakładu pracy oraz czasu, jednak benefity z niej wynikające znacznie przewyższają zainwestowane zasoby. Obserwacje organizacji, w których funkcjonuje kultura coachingowa, wykazują następujące korzyści:

  • wzrost zaangażowania pracowników;
  • zwiększona współpraca;
  • pojawiają się samoorganizujące się zespoły;
  • zwiększa się kreatywność, co np. przekłada się na większą liczbę zgłoszeń w systemie sugestii pracowniczych;
  • usprawnienie i przyspieszenie działań pracowników;
  • zwiększa się odpowiedzialność pracowników za wykonywaną pracę oraz bezpieczeństwo;
  • poprawa wyników pracy;
  • pracownicy odnajdują sens w wykonywanej pracy.

Budowanie kultury coachingowej powinno zacząć się od samej góry. Niewątpliwie pierwszymi zaangażowanymi w ten proces powinni być menedżerowie najwyższego szczebla. Istotne jest przeprowadzenie odpowiednich szkoleń oraz praca nad zrozumieniem coachingu i jego możliwości, gdyż to menedżerowie będą wsparciem dla rozwoju owej kultury w organizacji.
Następnym etapem są szkolenia coachów, które będą obejmowały wiele umiejętności miękkich związanych z inteligencją emocjonalną oraz coachingiem. Coachami mogą być wybrane osoby z organizacji. Pracownicy administracyjni, liderzy zespołów czy też operatorzy produkcyjni.

Elementy szkolenia coachów

Samoświadomość
Uczciwość przed samym sobą, znajomość swoich ograniczeń i możliwości oraz świadomość tego, czego w danej chwili się doświadcza. To świadomość swoich emocji i tego, w jaki sposób reaguje się na dane sytuacje. Samoświadomość pozwala myśleć trzeźwo i dokonywać lepszej analizy sytuacji.

Komunikatywność
Komunikacja jest chyba największym problemem w organizacjach. Brak transparentności, niejasne określenie wymagań dla podwładnych, współpracowników czy też obawa przed zadawaniem pytań, zwłaszcza przełożonemu, to tylko część problemów komunikacyjnych, z jakimi borykają się organizacje. Osoba promująca kulturę coachingową koniecznie powinna doskonalić swoje kompetencje komunikacyjne. Słuchanie na wielu poziomach, od słuchania aktywnego, po słuchanie intuicyjne, czyli słuchanie słów, zachowań, komunikatów niewerbalnych i emocji [3].

Wywieranie wpływu
Umiejętność wywierania pozytywnego wpływu na ludzi jest tym, co cechuje prawdziwego coacha. Osoba ta buduje przede wszystkim zachowanie i wiarygodność. Jej przekaz jest spójny z tym, co wyznaje i sobą prezentuje. Coach jest osobą skromną i nigdy nie wykorzystuje swojej pozycji do zdominowania pracownika. W tym miejscu koniecznie należy dodać, że coach jest często postrzegany jako ktoś na wyższym stanowisku – jako pewnego rodzaju lider. Dlatego powinien on przyjąć również rolę przywódcy służebnego.

Coach – przywódca służebny
Przywódca służebny najpierw służy, a potem kieruje. Jest świadomy swojej roli w społeczności organizacyjnej i wpływu, jaki na nią ma. Zachęca pracowników do doskonalenia siebie i udziela im pomocy. Rolę przywódcy służebnego powinien zwłaszcza przyjąć lider pełniący funkcję coacha.

Uczący się
Nieustająca nauka i ciągłe doskonalenie charakteryzuje najbardziej skutecznych coachów. Nigdy nie spoczywa na laurach i wie, że jeszcze wiele przed nim do nauczenia się. Wykorzystuje każdą nadarzającą się okazję do pogłębiania wiedzy i zrozumienia otoczenia oraz ludzi i zespołów, z którymi pracuje. Z relacji z pracownikami wyciąga, ile nauki tylko się da, bo wie, że dzięki temu stanie się jeszcze lepszy. Coacha uczącego się charakteryzuje kultura ciągłego doskonalenia, czyli nieustającego zdobywania wiedzy i umiejętności, aby działać lepiej.
Zdobyta wiedza i umiejętności powinny następnie być wykorzystywane w praktyce. Warto zaplanować działania, jakie będą podejmować coachowie, jak również ułożyć harmonogram spotkań z zespołami oraz pojedynczymi pracownikami. Koniecznie należy zaplanować superwizje dla coachów, którzy będą między sobą pracować nad doskonaleniem swoich umiejętności coachingowych.

Oczywiście pierwsze sesje, warsztaty doskonalące z pracownikami należy poprzedzić wyczerpującymi spotkaniami informacyjnymi, które pomogą wdrożyć podejście coachingowe. Absolutnie nie można ukrywać przed pracownikami celów takich działań, tylko jasno i precyzyjnie tłumaczyć, że to podejście ma zbudować lepsze relacje i lepsze miejsce pracy dla nich, w którym komunikujemy się otwarcie i pracujemy nad sobą.
Nie można zapomnieć o komunikacji wizualnej za pomocą banerów, korespondencji e-mailowej, wyznaczeniu miejsc do prowadzenia spotkań coachingowych czy też monitorów prezentujących założenia organizacji.
Intensywna promocja kultury coachingowej w organizacji musi iść w parze z praktycznymi działaniami, czyli coachingiem indywidualnym i zespołowym. Doskonałym narzędziem wspierającym wdrażanie owej kultury, a jednocześnie wzmacniającym podejście ciągłego doskonalenia i uczenia się jest również Action Learning, o którym kilka słów w dalszej części.

Coaching indywidualny

Jak sama nazwa wskazuje, skupia się na potrzebach jednostki. Liczba sesji coachingowych jest zależna od potrzeb coachee, czyli uczestnika procesu. Może to być od 4 do 10 sesji odbywających się cyklicznie co 2–3 tygodnie. Każda z sesji trwa ok. 1,5 h.
Ze względu na ich charakter i zasoby organizacji ten typ coachingu koncentruje się raczej na kadrze kierowniczej i zarządzającej niż na operatorach produkcyjnych. Oczywiście, nic nie stoi na przeszkodzie, aby w razie potrzeby prowadzić krótkie spotkania z pojedynczymi pracownikami, wykorzystując do tego celu metody zaczerpnięte z coachingu.

Coaching zespołowy

Nim przejdziemy do opisania, czym jest coaching zespołowy, koniecznie należy zwrócić uwagę, że coachem zarówno dla danego zespołu, jak i dla indywidualnego pracownika, nie może być jego lider. Należy koniecznie rozdzielić te dwie funkcje. O ile lider może w swojej codziennej pracy wykorzystywać umiejętności coachingowe, o tyle w żadnym wypadku nie może odgrywać roli coacha w swoim zespole. Niezależnie od relacji między liderem a zespołem pracownicy zawsze będą mieli dystans do swojego przełożonego, a to znacznie wpłynie na spotkania coachingowe, obniżając ich skuteczność.
Zewnętrzny coach zespołu działa na znacznie wyższym poziomie niż lider – coach. Większy dystans pozwala spojrzeć głębiej i skuteczniej stymulować zespół do działania, a techniczne aspekty procesu nie są w obszarze jego zainteresowań i nie zakłócają one procesu coachingowego.
Mimo że podczas spotkań z zespołem raczej nie zbuduje się takiej otwartości jak na sesjach indywidualnych, to i tak często pojawiają się wątki, które niekoniecznie będą przyjemne dla przełożonego. Podczas takich spotkań zespół często przedstawia swoje obawy i oczekiwania w stosunku do swojego przełożonego. Dopiero po przepracowaniu tematu z zespołem coach może udać się do lidera tego zespołu i indywidualnie przepracować z nim problem. Stąd efekt coachingu zespołowego prowadzonego przez lidera tego zespołu będzie mierny.
Wracając jednak do opisu, czym jest coaching zespołowy, należy zwrócić uwagę, że jest to dialog i analiza, które pomagają poprawić wyniki pracy. W przeciwieństwie do spotkań indywidualnych jest mniej otwarty i koncentruje się na zespole jako całości, jego celach i problemach.
Coaching zespołowy warto rozpocząć od upewnienia się, że zespół jest na niego gotowy. David Clutterbuck w swojej książce Coaching zespołowy przedstawia kilka istotnych punktów, na które należy odpowiedzieć, aby poznać, czy zespół jest gotowy:

  • Czy grupa postrzega siebie jako zespół, czy są świadomi, czym jest zespół? W tym momencie ważne jest, aby coach miał wiedzę w zakresie formowania się zespołu. Pomoże mu to w ocenie, na jakim dana grupa jest etapie.
  • Jeżeli nie, czy pracownicy widzą jakąkolwiek wartość w zespole?
  • Jaka jest gotowość zespołu do rozwiązywania problemów przez otwarty dialog?
  • Czy i jakie są ewentualne konflikty, które mogą utrudnić rozwiązywanie głównych problemów?
  • Jaki jest poziom nastawienia zespołu do zmiany?
  • Jaki jest poziom zrozumienia przebiegu procesu coachingowego przez zespół? [4].

Zadając sobie i przedstawicielom zespołu powyższe i podobne pytania, coach dowie się, w jakiej fazie rozwoju jest zespół, czy w ogóle tę grupę współpracujących osób można nazywać zespołem zgodnie z definicją oraz nad czym należy pracować.
Praca z zespołem, który nie jest gotowy na coaching, nie przyniesie oczekiwanych rezultatów, dlatego w pierwszej kolejności należy poświęcić czas na edukację, rozwiązanie konfliktów i przekonanie zespołu do tego, jakie wartości może wnieść coaching.

Action Learning

Zbliżony do coachingu zespołowego jest Action Learning, koncepcja opracowana w latach 40. XX w. przez brytyjsk...

Pozostałe 70% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów

Co zyskasz, kupując prenumeratę?
  • 6 numerów czasopisma "Menedżer Produkcji"
  • Dostęp do wszystkich archiwalnych artykułów w wersji online
  • Dodatkowe dokumenty do pobrania i samodzielnej edycji
  • ...i wiele więcej!
Sprawdź

Przypisy