Dołącz do czytelników
Brak wyników

Okiem inspektora

19 lipca 2022

NR 69 (Czerwiec 2022)

Kształtowanie zaangażowania pracowników produkcji

0 44

Każdy pracodawca chciałby mieć zaangażowanych, zmotywowanych, wydajnych i usatysfakcjonowanych pracowników realizujących cele firmy. Niestety nie wystarczy zatrudnić dobrego „fachowca”, aby mieć dobrego pracownika. Nawet najwyższe kwalifikacje nie przełożą się na efekty, gdy pracownik przychodzi zniechęcony „odbębnić” dniówkę. Myślenie, że sam fakt zatrudnienia pracownika i wypłaty mu wynagrodzenia będzie zachęcał pracownika do pracy, jest błędne.

Rodzi się więc pytanie, czy są sposoby na to, by skutecznie zachęcać pracowników do „dobrej roboty”? By dawali od siebie więcej niż minimum i by przychodzili do pracy chętnie i jeszcze byli zadowoleni? Owszem, są. Problemem jest to, że nie ma złotego środka, który sprawdzi się zawsze i w każdym przedsiębiorstwie. Inną sprawą jest to, że wymaga to ze strony pracodawcy stałego działania. Konsekwencja i cierpliwość to klucz do sukcesu.
 

POLECAMY

Schemat 1. Model zaangażowania


[1] Czym jest zaangażowanie?

Według Słownika Języka Polskiego PWN zaangażowanie to postawa osoby, która jest przekonana o słuszności określonych działań albo celów i zdecydowanie dąży do ich zrealizowania lub osiągnięcia, poświęcając temu wiele czasu, sił i energii.
Zaangażowany pracownik to taki, który koncentruje się na swojej pracy, jest dobrze (nawet entuzjastycznie) nastawiony do jej wykonywania oraz realizuje stawiane przed nim cele biznesowe w większym zakresie, niż jest to niezbędne. Swoją pracą działa w interesie przedsiębiorstwa.
W przypadku zaangażowania pracowniczego mamy do czynienia z dwoma poziomami zaangażowania:

  • organizacyjnym, polegającym na:
  • identyfikacji pracownika z przedsiębiorstwem,
  • wierze w wartości i misję organizacji,
  • lojalności wobec przedsiębiorstwa,
  • poczuciu przynależności do organizacji,
  • chęci długoterminowego zatrudnienia;
  • w pracę, przejawiającym się:
  • wysoką jakością wykonywanej pracy, często ponad wymagane standardy,
  • czerpaniem satysfakcji z wykonywanych obowiązków,
  • wychodzeniem z inicjatywą,
  • gotowością poświęcenia wolnego czasu na pracę.

Zaangażowany pracownik przynosi wiele korzyści pracodawcy:

  • buduje employer branding: ma wpływ na postrzeganie pracodawcy przez interesariuszy zewnętrznych – pozytywnie mówi o swojej firmie;
  • obniża poziom rotacji – pracownik wiąże swoją przyszłość zawodową z firmą, a to oznacza oszczędność na kosztach rekrutacji i wdrożenia nowych pracowników;
  • podnosi efektywność pracy, czyli zwiększa zysk.

Zaangażowany pracownik jest bardzo cenny dla pracodawcy. Jednak zaangażowanie rzadko pojawia się i, co ważne, utrzymuje u pracowników samoistnie.
 

Schemat 2. Cechy zaangażowanego pracownika


[2] Czynniki mające wpływ na zaangażowanie pracowników

Warto zacząć od siebie – czyli misja i wizja firmy
Firma powinna zadbać o spójność pomiędzy deklarowanymi celami i wartościami a tym, co robi w rzeczywistości. Piękne hasła mogą zachęcić kandydata do aplikowania do pracy. Jednak gdy po zatrudnieniu okaże się, że na tych hasłach się kończy, to niestety nie oczekujmy od pracowników zaangażowania. Pracownicy będą czuli się oszukani, a to może prowadzić do odchodzenia z pracy. Ci, którzy pozostaną, będą sfrustrowani, nie będą identyfikowali się z firmą, nie będą lojalni.
 

Schemat 3. Trzy postawy zaangażowanego pracownika


Zaangażowani menedżerowie
Pamiętajmy – ryba psuje się od głowy – przykład płynie z góry. Banał, ale niezaangażowany kierownik, mistrz czy brygadzista nie zaangażuje swoich pracowników (tzw. zaangażowanie kaskadowe). Wręcz przeciwnie, zgasi entuzjazm w najbardziej zaangażowanym pracowniku. Na liderach spoczywa odpowiedzialność za budowanie relacji opartych na zaufaniu, lojalności i wzajemnym szacunku.
Zachowania menedżerów wpływające na zaangażowanie pracowników:

  • wytłumaczenie, czym są misja i wizja firmy;
  • przekazanie, jakie są oczekiwania wobec pracownika i z jakich efektów będzie rozliczany;
  • upewnienie się, czy pracownik ma wszystkie niezbędne zasoby, aby efektywnie wykonywać swoje obowiązki;
  • przekazywanie na bieżąco informacji o pracy pracownika (pochwały i uwagi), korygowanie błędów i utrwalanie pożądanych zachowań;
  • odbywanie cyklicznych spotkań, mających na celu podsumowanie pracy, ustalanie celów, określanie obszarów rozwoju;
  • docenianie wkładu pracy i osiągnięć pracowników;
  • szczerość i otwartość w kontaktach;
  • bieżące reagowanie na problemy i ich skuteczne rozwiązywanie – „nie zamiatamy problemów pod dywan”;
  • słuchanie i reagowanie na zgłaszane przez pracowników wnioski, inicjatywy, problemy;
  • traktowanie z szacunkiem wszystkich pracowników niezależnie od zajmowanego stanowiska.

W 2015 roku firma Gallup przeprowadziła badanie, z którego wynika, że połowa pracowników decyduje się na odejście z pracy, aby uniknąć swojego menedżera.

Efektywna rekrutacja i przemyślany onboarding
Ideałem jest zatrudnianie osób, które wyznają wartości podobne do tych promowanych przez firmę. W przypadku kandydatów o podobnym poziomie kwalifikacji i umiejętności wybierać należy takich, których cechy osobowości, charakteru pozwolą na szybką adaptację do nowego środowiska oraz budowanie pozytywnych relacji międzyludzkich.
Ważnym elementem w kształtowaniu zaangażowania jest właściwe wprowadzenie nowo zatrudnionego pracownika w jego obowiązki oraz zapoznanie z zasadami panującymi w przedsiębiorstwie, komórce organizacyjnej czy też brygadzie. Onboarding obejmuje zarówno elementy obowiązkowe, wymagane przez przepisy (np. szkolenia bhp, szkolenia z wewnątrzzakładowych procedur bezpieczeństwa, tajemnicy przedsiębiorstwa, komunikacji), jak i wprowadzenie w środowisko współpracowników. Dobrze, jeśli można przydzielić nowo zatrudnionemu pracownikowi opiekuna, który będzie czuwał nad procesem wdrożenia do pracy.

Sprawna komunikacja wewnętrzna
Jakość komunikacji w firmie wpływa na samopoczucie i zaangażowanie pracowników. Warto dbać o tzw. oficjalne kanały komunikacji. Gdy są zaniedbane, pojawia się nieformalny przekaz oparty na plotce, zniekształconych i sprzecznych informacjach. To podważa wiarygodność i zaufanie do firmy oraz wprowadza atmosferę niepewności. Pracownik, który nie wie, co się dzieje w firmie, jakie zmiany będą go dotyczyć i w jaki sposób, czy będzie miał zatrudnienie, nie będzie zmotywowany i efektywny.
Komunikacja powinna być dwukierunkowa. Należy dbać nie tylko o jasny, precyzyjny, prawdziwy i systematyczny przekaz informacji skierowany do pracowników. Bezwzględnie należy umożliwić pracownikom wypowiadanie się w ważnych dla nich kwestiach oraz należy brać pod uwagę ich zdanie.
O wszelkich zmianach, planach i podejmowanych w firmie działaniach pracownicy powinni dowiadywać się od swoich przełożonych, od zarządu firmy, a nie z pogłosek, plotek czy też źródeł zewnętrznych. Stałe pomijanie opinii pracowników, traktowanie ich jak automaty do wykonywania poleceń może prowadzić do utraty poczucia sprawstwa, przynależności do firmy. Długotrwałe pozbawienie pracownika poczucia sprawstwa może skutkować tzw. wyuczoną bezradnością.
Firma powinna kształtować również komunikację pomiędzy poszczególnymi pracownikami. Dbać o poziom tej komunikacji i ułatwiać ją: stwarzać możliwość spotkań grup roboczych, ułatwiać wymianę doświadczeń, opinii (intranet, platformy do spotkań roboczych itp.). Takie działania pomagają pracownikom budować wspólnotę oraz realizować potrzebę przynależności.

Dobór motywatorów
Błędem jest zamienne stosowanie pojęcia zaangażowania i motywacji. Nie są to pojęcia tożsame, ale powiązane. Odpowiednia motywacja ma wpływ na poziom zaangażowania.
Skuteczne motywatory zależą od wieku, poziomu wykształcenia, oczekiwań, planów na przyszłość, rodzaju wykonywanej pracy, aktualnej sytuacji rodzinnej, zdrowotnej itp. pracowników. Uwzględniają potrzeby i oczekiwania pracownika i oprócz wpływu na efektywność pracy powinny wpływać także na poziom satysfakcji pracownika z wykonywanej pracy.
Pracownicy produkcyjni wskazują, że najbardziej na ich poziom motywacji wpływa motywacja finansowa, taka jak: premie, nagrody pieniężne, realna perspektywa wzrostu płac, poczucie sprawiedliwej płacy. W następnej kolejności pracownicy produkcyjni wskazują: stabilność zatrudnienia, dobrą atmosferę w pracy, materialne wyposażenie stanowiska pracy, pochwały oraz wyróżnienia.
Średnio atrakcyjne dla tej grupy zawodowej są takie bodźce motywacyjne, jak: poczucie samorealizacji, zachowanie równowagi pomiędzy pracą a życiem zawodowym, satysfakcja z wykonywanej pracy, atrakcyjność wykonywanych zadań, możliwość podnoszenia kwalifikacji.
Jako najmniej motywujące wymieniane są: upomnienie–nagana (!), gadżety firmowe, imprezy integracyjne, awans, utożsamianie się z celami organizacji, dofinansowanie wydarzeń kulturalnych, pożyczki udzielane przez firmę.

Stabilne i bezpieczne środowisko pracy
Poczucie stabilności zatrudnienia jest ważne dla większości ludzi. Niepokój przed utratą pracy wpływa na obniżenie efektywności pracy. Długotrwałe zatrudnienie czasowe (np. umowy-zlecenia, umowy na czas określony, praca tymczasowa) powodują, że pracownik nie identyfikuje się z przedsiębiorstwem, nie widzi sensu, aby się starać, nie będzie się angażować. W miarę możliwości pracodawca powinien dążyć do zapewnienia pracownikom stałego zatrudnienia, przynajmniej w obszarach kluczowych dla działalności przedsiębiorstwa. Taka polityka zatrudnienia przynosi efekty ekonomiczne.
Wydaje się oczywiste, że pracodawca ma obowiązek dostarczenia pracownikowi niezbędnego sprzętu i materiałów do wykonywania pracy. Narzędzia i maszyny powinny być sprawne, a pracodawca powinien dbać o zapewnienie bezpieczeństwa i higieny pracy, dostarczać odzież roboczą oraz odpowiednie środki ochrony indywidualnej. Dobrej jakości, atrakcyjne smakowo i różnorodne posiłki regeneracyjne zamiast „odwiecznych słoiczków” z pewnością będą docenione przez pracowników. Niestety, w dalszym ciągu w wielu firmach ten obszar jest zaniedbywany. Celem powinno być stworzenie pracownikom na produkcji warunków pracy, które pozwolą im na skupienie się na wykonywaniu zadań.
Powinno się również zadbać o „zaplecze socjalne”: toalety, łaźnie, szatnie, pokój śniadaniowy.

Niski poziom stresu
Długotrwały, nierozładowany stres ma wpływ na zdrowie. Człowiek odczuwający chroniczny stres jest niechętny w działaniu, oporny wobec zmian i dodatkowych obowiązków...

Pozostałe 70% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów

Co zyskasz, kupując prenumeratę?
  • 6 numerów czasopisma "Menedżer Produkcji"
  • Dostęp do wszystkich archiwalnych artykułów w wersji online
  • Dodatkowe dokumenty do pobrania i samodzielnej edycji
  • ...i wiele więcej!
Sprawdź

Przypisy