Dołącz do czytelników
Brak wyników

Konflikty na hali

27 lutego 2020

NR 55 (Luty 2020)

Kim jest Chief Happiness Officer?

114

Stanowisko Chief Happiness Officera brzmi raczej jak utopijna wizja niż poważna propozycja etatowa. Nic bardziej mylnego. Aktualnie jednym z głównych wyzwań biznesowych jest stworzenie zaangażowanego i lojalnego zespołu, który z pasją realizuje się w swojej pracy.

Firmy potrzebują osób, które zadbają o utrzymanie odpowiedniego poziomu poczucia szczęścia wśród swoich pracowników. To sprawia, że pracownik czuje się częścią zespołu, odnajduje się w nim, wierzy w swoją pracę i z nią się utożsamia.
Wyzwania stojące przed Chief Happiness Managerem:

  • dbanie o rozwój pracowników,
  • doradztwo w odkrywaniu ścieżek rozwoju,
  • tworzenie przyjaznej i radosnej atmosfery,
  • bycie partnerem oraz mediatorem w konfliktach,
  • przede wszystkim – promowanie wartości firmy, które są spójne ze strategią i celem całej organizacji.

Czego nie może zabraknąć Chief Happiness Managerowi? 

Osoba na tym stanowisku ściśle współpracuje z zarządem w zakresie strategii i podejmowanych działań oraz planowania budżetu. Chief Happiness Manager powinien również być w stałym kontakcie z działami HR – budować z nimi badania satysfakcji pracowników, tworzyć ścieżki rozwoju zgodne z potrzebami zespołu oraz inicjatywy pracownicze, ale przede wszystkim jednak menedżer ds. szczęścia powinien pracować z ludźmi, którzy tworzą firmę, bo to właśnie oni stanowią najistotniejszy element układanki pracoszczęścia.
Rola Chief Happiness Managera wymaga szerokiego wachlarza kompetencji z różnych dziedzin:

  • duże pokłady empatii,
  • potrzeba wysokich kontaktów społecznych,
  • umiejętność budowania relacji międzyludzkich,
  • chęć dawania,
  • zarządzanie i organizacja,
  • doświadczenie biznesowe.

W moim przypadku rola Chief Happiness Managera i cała idea pracoszczęścia jest dodatkiem do roli Account Manager w IT Outsourcing, którą wykonuję na co dzień. Jednocześnie nic nie stoi na przeszkodzie, aby menedżer szczęścia należał do części zespołu HR, z którym powinien najściślej współpracować. Wszystko zależy od struktury firmy, możliwości i potrzeb. Chief Happiness Manager ma rolę wspierającą zespół HR, powinien znać potrzeby ludzi i być swego rodzaju „przekaźnikiem” informacji oraz dbać, że zostaną one właściwie wdrożone.
Osobiście bardzo polegam na współpracy ze wszystkimi koleżankami i kolegami w Devire. To wysoka potrzeba kontaktów społecznych, potrzeby organizacyjne i zadaniowość sprawiły, że wchodząc w rolę dyrektora ds. szczęścia, odnalazłam drogę dla siebie i dzięki tym dodatkowym czynnościom jeszcze lepiej odnajduję się w roli sprzedażowej. Prawdą jest, że przykład zawsze idzie z góry, dlatego ścisła współpraca z Zarządem ułatwia wprowadzanie wszelkich inicjatyw. Devire ma znamiona turkusowej organizacji, jasno określone wartości firmy: driven agile i empower oraz płaską strukturę firmy, która pozwala na bardzo szybką i klarowną komunikację. Dzięki temu zmotywowani i ambitni ludzie wychodzą z własną inicjatywą i sami sugerują, w jaki sposób wspierać działania firmy w każdym obszarze. Menedżer ds. szczęścia jest pewnego rodzaju głosem pracowników – ma z nimi bliski kontakt – przez co Zarząd dokładnie wie, czego oczekują pracownicy, jak postępować i jakie działania podejmować, żeby pracownicy dobrze się czuli w pracy.
Nie istnieje jeden właściwy zakres obowiązków na stanowisku CHO. Wynika to z prostego faktu – nie ma gotowej recepty na szczęście. Każdy człowiek jest inny, każda organizacja, jej styl zarządzania i wartości są inne. Różnorodność potrzeb w odczuwaniu szczęścia jest tak duża, jak dużo mamy pracowników. 
Jesteśmy na etapie, kiedy rola, zadania, działania w obszarze idei pracoszczęścia dopiero się kształtują. Nietrudno zauważyć, że w Polsce jest to trend, który dopiero raczkuje, i trzeba jeszcze wiele czasu, żeby pracodawcy dostrzegli i uwierzyli, że warto zainwestować w szczęście pracowników. Pamiętajmy jednak, że to dzięki wprowadzaniu w organizacji drobnych zmian i byciu uważnym na potrzeby pracownika, jako firma i pracodawca, możemy wiele zyskać. 
Przygotowując się do rozmowy z Prezesem na temat pracoszczęścia, należy pamiętać o dwóch podstawowych czynnikach, które wpływają na poziom jego odczuwania, a mianowicie rezultaty naszych działań i relacje. Dodatkowo, bardzo ważne jest stawianie ludzi na pierwszym miejscu i dostrzeganie w nich potencjału. Pamiętajmy, że benefity dają ludziom wyłącznie poczucie satysfakcji z pracy. Kiedy są dobrze i sprawiedliwie sklasyfikowane, oczywiście przełożą się na poziom odczuwanego szczęścia, jednak samymi nagrodami niewiele zdziałamy. Ludzie szybko przyzwyczajają się do dobrego i tak samo szybko o nim zapominają. Wydaje się, że my jako firma właściwie „robimy” pracoszczęście, ale nie jesteśmy w tym konsekwentni. Mamy wspaniałych ludzi na pokładzie i warto ich docenić oraz stworzyć szczęśliwe miejsce pracy. Koniec końców to pracownicy i ich ciężka praca przełożą się na wyniki firmy. A ja jako osoba mająca wysoki poziom kontaktów społecznych, odpowiedzialności i konsekwencji chcę to zrobić. 

Inwestycja w szczęście pracownika zmniejsza rotację w firmie

Kiedy firma zatrudnia lub ma w swoich strukturach nieszczęśliwych pracowników, tylko na tym traci. Badania psychologii pozytywnej pokazują, że ludzie, którzy odczuwają szczęście w pracy, są bardziej produktywni, relacje wewnątrz firmy kwitną, a i współpraca z klientami układa się pomyślnie. Ludzie nie szukają nowych wyzwań i miejsc pracy. Mało tego, wzrasta ich kreatywność i motywacja do działania. 

WAŻNE
Shawn Anchor, autor The Happiness Advantage, oszacował korzyści szczęśliwej firmy – 37-procentowy wzrost sprzedaży, 31-procentowy wzrost wydajności oraz 19-procentowy wzrost dokładności wykonywanych zadań, jak również znaczna poprawa stanu zdrowia i jakości życia.

Według danych wynikających z „Raportu zmian pracy”1 przeprowadzonego przez Devire wynika, że aż 86% osób, które odczuwa radość z tego, co robi, jednocześnie nie szuka nowej pracy i nie chce zmieniać obecnej. Z kolei co trzeci respondent (28%), który chce zmienić pracę i aktywnie jej poszukuje, to osoba, której praca nie sprawia radości. Wniosek jest prosty – inwestycja w szczęście pracownika powinna stać się jednym z elementów strategii pozyskiwania talentów w 2020 roku.
Co więcej, 51,4% respondentów spośród przeszło 1,5 tys. przebadanych specjalistów i menedżerów, dla których praca jest ważnym celem w życiu, jednocześnie odczuwa radość z pracy. Dodatkowo 78,98% osób, którym praca sprawia radość, jednocześnie nie odczuwa stresu i bezsenności spowodowanych obowiązkami zawodowymi. Każde działanie, które choć w małym stopniu przyczynia się do odczuwania szczęścia w pracy, w ogromnej mierze przekłada się również na życie rodzinne oraz zdrowie psychiczne i fizyczne. 

Dawno, dawno temu w Devire…, czyli początki pracoszczęścia 

Pomysł na rolę CHO urodził się w mojej głowie w momencie, kiedy sama szukałam pomysłu na siebie i na poczucie szczęścia w życiu zawodowym. Zwyczajnie zaczęłam przeglądać strony www i szukać pomysłu na rozwój zawodowy i natknęłam się na rolę Happiness Managera, a potem zupełnie przypadkowo na warsztaty przygotowujące do roli CHO. Kiedy zgłębiałam tajniki happiness at work, doszłam do wniosku, że w zasadzie Devire to miejsce, w którym ten happiness się dzieje, i tak naprawdę wymaga trochę zaopiekowania czy może – pielęgnacji. Wróciłam do firmy, opowiedziałam o wszystkim prezesowi, a potem – sama zdziwiona szybkością wdrożenia pomysłu – planowałam budżet na następne pół roku – i do dzieła… Zaczęłam powoli realizować swoje pomysły, na szczęście w Devire. 

Mierzalność pracoszczęścia

Chcąc zmierzyć poziom efektywności swoich działań, CHO powinien wyznaczyć pewne mierniki, które będą stanowić punkt odniesienia do dalszych inicjatyw. Przykładowo, można określić liczbę wydarzeń w social mediach, liczbę akcji CSR czy systematycznie badać poziom satysfakcji pracowników. 
Takie rozwiązanie wdrożyliśmy w Devire i za pomocą ankiety stworzonej na platformie SurveyMonkey, zbadaliśmy poziom satysfakcji i zaangażowania naszych pracowników. 
Badanie w formie ankiety wykonujemy raz w roku, a pytania, które skierowaliśmy do naszych pracowników, dotyczyły m.in.: postrzegania silnych i słabych stron organizacji, cech, które wyróżniają nas na tle konkurencji, które powodują, że nasi pracownicy chcą pracować w Devire. Ankieta została podzielona na 10 obszarów: warunki i organizacja pracy, atmosfera i klimat w organizacji, identyfikacja z misją firmy, jej ideą i wartościami, normami i celami; współpraca z przełożonymi i współpracownikami, możliwości rozwoju zawodowego, autonomia w pracy, komunikacja wewnętrzna, wynagrodzenie, dodatkowe benefity i systemy motywacyjne. 
 

Ryc. 1. Happy Devire Wall
{Źródło: materiały wewnętrzne Devire}


Pracoszczęście to miękki obszar dotykający emocji i samopoczucia. Jednak dobrze ustalone cele, ukierunkowane na wspólne zaangażowanie pracowników, dają wymierne korzyści dla firmy. Warto jednak pamiętać, że będą one różne w zależności od charakterystyki przedsiębiorstwa, branży oraz strategii działania firmy. 
Wiemy już, że osoby, które odczuwają szczęście w pracy, nie szukają nowej i jednocześnie nie są otwarte na nowe propozycje. Niemniej jednak taki sam procent respondentów otrzymuje zaproszenia do procesów rekrutacyjnych. Tak jak wspomniałam, zmniejszenie rotacji i zatrzymanie pracowników w organizacji jest kluczowe – my w Devire skupiliśmy się dodatkowo na utrzymaniu produktywności pracowników oraz zaangażowaniu we współpracę i budowanie silnych relacji, nie zapominając o elemencie doceniania. W obecnej sytuacji rynku pracownika dotychczasowe sposoby zainteresowania i zatrzymania pracownika w organizacji wydają się coraz mniej skuteczne.
 

Ryc. 2. Welcome Box
{Źródło: materiały wewnętrzne Devire}


Pamiętajmy, że praca Chief Happiness Managera nie polega na organizowaniu imprez integracyjnych w pracy czy wprowadzaniu elementu zabawy każdego dnia. Chodzi raczej o uchwycenie i wzmocnienie relacji między pracownikami i rezultatów działań w ramach organizacji. Od momentu, w którym wprowadziliśmy pracoszczęście w naszej firmie, zauważyliśmy spadek rotacji na stanowiskach oraz wzrost zaangażowania we wspólne działania. Mamy też mniej krytyki – to widać po zmniejszeniu si...

Dalsza część jest dostępna dla użytkowników z wykupionym planem

Przypisy