Dołącz do czytelników
Brak wyników

Temat numeru

31 października 2019

NR 53 (Październik 2019)

EVP – co dla pracodawcy oznacza ten skrót?

230

Co oznacza EVP dla pracownika i pracodawcy oraz dlaczego warto je diagnozować i komunikować?

W obecnej sytuacji na rynku pracy pracownicy są stale poszukiwani przez organizacje, które następnie dwoją się i troją, by utrzymać u siebie wartościowego pracownika. Dzięki odpowiedniemu EVP kandydat może zdecydować, czy organizacja, z którą się zetknął, to właśnie ta, z którą powinien i chciałby związać się na dłużej. 

Na początek słów kilka o employer brandingu. Kiedyś to hasło stosowano zamiennie z polskim odpowiednikiem – marketing rekrutacyjny. Skojarzenie związane z marketingiem jest tu z pewnością słuszne. Employer branding to sposób mówienia o organizacji, pokazywania jej światu, często korzysta z wielu marketingowych narzędzi. Można jednak odnieść wrażenie, że w dzisiejszej rzeczywistości określenie marketing rekrutacyjny jest nieco za wąskie. Rozwiązania związane z EB wykorzystywane są bowiem nie tylko w momencie, gdy zajdzie potrzeba pozyskania nowego pracownika. W dobie rynku pracownika organizacje często stawiają na budowanie swojego wizerunku na rynku pracy bez względu na to, czy w danej chwili mają wolne wakaty, czy też nie (nawet jeśli nie mają, to nie znaczy, że za moment mieć nie będą). Organizacje tworzą całe kampanie, nie tylko rekrutacyjne, ale i informacyjne. Dbają o swój wizerunek – wizerunek pracodawcy. W ostatnich latach employer branding jest bardziej utożsamiane z wizerunkiem czy marką pracodawcy. To, że o wizerunek należy dbać, nie budzi kontrowersji chyba u nikogo, choć dyskutować można o tym, w jaki sposób dbać o niego najlepiej i najbardziej efektywnie.
 

POLECAMY

Czym jest EVP?


EVP (employer value proposition czy też employee value proposition czy po polsku: propozycja wartości pracowniczych) to zagadnienie ściśle powiązane z wizerunkiem pracodawcy i oznacza unikatowe wartości danego pracodawcy. Mówi się, że to jedno z narzędzi budowania marki pracodawcy. Stanowi zbiór wartości niematerialnych oraz benefitów lub szerzej – wszystkich tych aspektów, które są istotne dla pracownika z punktu widzenia podejmowania decyzji na temat pracy w danym przedsiębiorstwie. W praktyce są to więc wartości, które mogą przyciągnąć do firmy nowych wartościowych kandydatów lub utrzymać w niej tych, którzy są dla niej szczególnie ważni.

Aby wartości określone w ramach EVP miały sens, muszą być realne, prawdziwe, wypracowywane w szczegółowym badaniu organizacji. Wartości zaimplementowane od innej organizacji czy na przykład przyjęte bezkrytycznie od spółki matki
z innego kraju będą się być może dobrze prezentowały na stronie internetowej czy w gabinecie prezesa, jednak nie przyniosą realnych korzyści. 


Jakie elementy można klasyfikować jako EVP?


Nie ma jednego, wyczerpującego wszystkie aspekty zbioru elementów, które mogą być sklasyfikowane jako EVP. Oprócz tego, że każda firma będzie cechowała się specyficznymi, typowymi dla siebie wartościami, każdy pracownik niezależnie może określić, które są dla niego szczególnie istotne. Co więcej, grupy pracownicze mogą wskazywać nowe, dotąd niesklasyfikowane wartości. Obserwując zmiany we współczesnych pracownikach, można zauważyć, że szczególnie istotne stają się dla nich na przykład: elastyczność pracy, czyli możliwość dopasowywania zarówno godzin i miejsca pracy do bieżących potrzeb, możliwości rozwoju – czyli możliwość uczestniczenia w szkoleniach, kształtowania własnej kariery, jak również szansa na szybkie, dynamiczne awanse. Do EVP może jednak należeć cały szereg korzyści, jakie osiągnie pracownik w związku z tym, że wybierze pracę w konkretnej organizacji. Mogą to być zarówno korzyści materialne (osiągane wynagrodzenie, benefity), jak i korzyści pozamaterialne (emocjonalne, społeczne albo związane z poczuciem przynależności do danej organizacji, do konkretnej grupy).

Analizując wartości istotne z punktu widzenia poszukiwania pracy i podejmowania decyzji na temat wyboru do współpracy konkretnej organizacji, a następnie pozostania w niej, możemy badać między innymi takie obszary, jak:

  1. Wizerunek, reputacja organizacji jako pracodawcy – w dobie szybkiego dostępu do informacji jednym z działań, jakie czyni kandydat do pracy zaraz przed rozmową kwalifikacyjną, jest zdobycie jak największej liczby informacji na temat swojego potencjalnego pracodawcy. Informacje te pozyska nie tylko ze strony firmy, często będzie ich szukał na portalach społecznościowych, szczególnie poświęconych zagadnieniom związanym z aspektami zawodowymi. Współczesny kandydat nie będzie miał oporów przed wysłaniem zapytania do konkretnych osób związanych z daną firmą (takich, które w niej pracują lub pracowały), będzie szukał kontaktów i wspólnych znajomych, chcąc dowiedzieć się jak najwięcej o tym, jak pracuje się w danej firmie, jaka jest jej reputacja, uzyskać informację o tym, czy chce się z nią związać, by podjąć decyzję jak najbardziej świadomie.
  2. Tożsamość organizacji i lojalność jej członków – aspekt w pewnym stopniu powiązany z powyższym. W dobie poszukiwań istotne będzie „wyciągnięcie” z rozmówców informacji na temat organizacji, sprawdzenie, na ile są wobec niej lojalni, dlaczego chcą z nią współpracować.
  3. Aspekty ekonomiczne – niektórzy powiedzą pewnie, że ten aspekt powinien znajdować się na pierwszym miejscu. Często, podejmując decyzję o zmianie pracy, kandydat przede wszystkim analizuje możliwości finansowe. Pracując już, a jednak uczestnicząc jednocześnie w procesach rekrutacji i selekcji, zdecyduje się na zmianę pracy prawdopodobnie jedynie w sytuacji, gdy zmiana wynagrodzenia będzie znacząca. Dlatego możliwość pochwalenia się faktem bycia liderem płacowym z pewnością będzie jedną z istotnych wartości pracowniczych.
  4. Sytuacja rozwojowa organizacji – to, czy organizacja prężnie się rozwija, pracuje nad nowymi produktami, czy chyli się ku upadkowi, zbiera ostatnie zyski i szykuje powoli do wycofywania asortymentu, w znaczący sposób może wpłynąć nie tylko na strach przed podjęciem współpracy ze strony kandydatów, ale może również sprawić, że dotychczas pracujący zaczną intensywnie rozglądać się za nową pracą. Plotki o możliwym bankructwie, złej sytuacji ekonomicznej firmy lub problemach ze strategicznym klientem mogą zaszkodzić organizacji prawie tak samo, jak rzeczywista zła sytuacja.
  5. Wizja, misja, strategia i plany organizacji – wiedza na temat planów rozwojowych organizacji, planów związanych z pracą w konkretnym dziale, chęć komunikowania się z pracownikami, by wyjaśnić im powody podjętych decyzji, sytuację firmy w najbliższych latach, uspokaja pracowników, buduje ich poczucie bezpieczeństwa i minimalizuje ryzyko poszukiwań pewniejszego miejsca pracy.
  6. Osoba kierownika – jego kompetencje: wiedza, umiejętności, postawy, wartości, sposób podejmowania decyzji, preferowane i stosowane style kierowania – nastawienie na ludzi i na zadania. Zgodnie z przysłowiem mówiącym, że pracownik przychodzi do pracy, jednak odchodzi od szefa, opinia na temat kierownika może znacznie utrudnić proces pozyskiwania nowych pracowników. Z kolei ci już do pracy przyciągnięci, niezadowoleni ze współpracy z szefem, będą w ciągłej gotowości do zmiany pracy. Badania pracowników w obszarze produkcyjnym pokazują, że bardziej niż wiedzę specjalistyczną, a nawet empatię w stosunku do pracowników zatrudnieni cenią sprawiedliwość i równość traktowania swoich ludzi.
  7. Atmosfera panująca w firmie – relacje w zespole, sympatia pomiędzy poszczególnymi pracownikami, działami, chęć do dzielenia się wiedzą, wspierania innych – te elementy można kształtować w organizacji nie tylko przez wspólne wyjścia czy wyjazdy integracyjne. Dobre relacje w firmie można wspierać przede wszystkim dzięki jasnym procedurom, zasadom działania, jasnemu podziałowi obowiązków i systemowi nagradzania, który wspiera pracę zespołową i wspieranie współpracowników.
  8. Benefity – proponowane pracownikom, takie jak karnety sportowe, prywatna opieka zdrowotna, bilety do kina, teatru, na koncerty i inne wydarzenia, to elementy, które nie wpływają bezpośrednio na decyzję o podjęciu współpracy z daną firmą, jednak są dodatkowymi elementami branymi pod uwagę przy podjęciu decyzji (często traktowane jako dodatek do wynagrodzenia). Wychodząc naprzeciw oczekiwaniom pracowników, pracodawcy wypracowują nowe sposoby nagradzania pracowników za ich trud – w organizacji, która podkreśla swoją dbałość o pracowników, można wykonać dodatkowe badania, skonsultować się z fizjoterapeutą, w miejscu pracy skorzystać z siłowni, zrelaksować się – zagrać w piłkarzyki czy bilard. Wreszcie organizacja dbająca o zdrowie pracowników zadba o sposób ich żywienia, zapewniając zdrowe przekąski, smaczne obiady. Duża liczba tego typu rozwiązań wpływa bardzo pozytywnie na wizerunek pracodawcy.
  9. System wynagradzania – wynika z sytuacji ekonomicznej, jest również powiązany z systemem motywowania; został jednak wymieniony osobno. Jednym z elementów wpływających pozytywnie na wizerunek pracodawcy są programy zarządzania talentami i ścieżki kariery, według których pracownik przy wsparciu przełożonego planuje najlepszą ścieżkę rozwojową dla siebie. Zgodnie z oczekiwaniami współczesnych pokoleń na rynku pracy powinna ona być dynamiczna i pozwalać pracownikowi co najmniej raz na 2 lata zmieniać stanowisko i podnosić swoje wynagrodzenie. Dodatkowo – jasność i jawność systemu wynagradzania, wiedza na temat możliwości płacowych pracodawcy mogą przyciągnąć znaczącą liczbę wartościowych kandydatów. Zgodnie z tym można zaobserwować trend, w którym już na etapie ogłoszeń o pracę i kampanii rekrutacyjnej informuje się kandydatów o możliwości zarobków w danej organizacji.
  10. Działania, procedury i programy HR-owe – pracownicy działu HR to często pierwsi przedstawiciele firmy, z którymi zetkną się potencjalni kandydaci. To oni, w ramach procesów rekrutacji i selekcji, kampanii employerbrandingowych, targów pracy czy drzwi otwartych, opowiadają o firmie, oni też mogą zrobić na kandydatach bardzo dobre wrażenie lub to wrażenie popsuć. Niekiedy zawiedzeni kandydaci opowiadają o tym, jak to podczas targów pracy nie spotkali osoby kompetentnej, która potrafiłaby opowiedzieć o strategii organizacji i jej wartościach, nie znalazła się osoba mogąca opowiedzieć więcej o ofertach pracy. Innym razem wspaniale budujący atmosferę pracownik działu HR przekonał do programu praktyk i stażów kilku doskonale rokujących kandydatów i zaprosił do potencjalnej współpracy świetnie zapowiadających się inżynierów i specjalistów. Inne działania związane z obszarem HR to wprowadzanie do organizacji, działania rozwojowe, ścieżki karier, systemy ocen, motywowania czy działania związane z odejściem pracowników. Dobrze prowadzone procesy HR utrzymują pracowników, pomagają docierać do ich właściwych potrzeb (po co inwestować w kartę Multisport, jeśli okaże się, że większość pracowników nie jest nią zainteresowana? Dlaczego nie zorganizować wspólnego wyjścia na kręgle, jeśli to może scalić zespół, a mamy na to budżet?). Finalnie, nawet jeśli musimy się rozstać z pracownikiem, umiejętnie poprowadzona rozmowa na wyjściu (exit interview) pomoże zyskać wiele cennych informacji na temat firmy i usprawniać różne jej działania w przyszłości.
     

 Elementów, które mogą stanowić szczególną wartość firmy, można wymieniać więcej. Należą do niej również:

  • sposób organizacji pracy w firmie, poszczególnych działach,
  • sytuacja prawna, przestrzeganie prawa (cytując kandydatów: „Firma zawsze płaci wynagrodzenie na czas” lub „Szef od kilku mies...

Pozostałe 70% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów

Co zyskasz, kupując prenumeratę?
  • 6 numerów czasopisma "Menedżer Produkcji"
  • Dostęp do wszystkich archiwalnych artykułów w wersji online
  • Dodatkowe dokumenty do pobrania i samodzielnej edycji
  • ...i wiele więcej!
Sprawdź

Przypisy