Dołącz do czytelników
Brak wyników

Temat numeru

16 maja 2018

NR 41 (Październik 2017)

Druga szansa pracownika

0 223

Ponowne zatrudnienie pracownika to bardzo rzadka sytuacja, która jednak się zdarza. Być może z powodu niskiego bezrobocia będzie się zdarzać częściej. Czy warto przyjmować jeszcze raz pracownika, który już raz u nas pracował? I jak to zrobić dobrze?

Dlaczego obecnie warto pisać o tym temacie? Obserwując obecne trendy, decyzje o ponownym przyjęciu pracownika będą występowały częściej niż do tej pory. W mojej opinii wpłyną na to dwie kwestie.

  1. Obecna sytuacja w rekrutacji i selekcji

Już od jakiegoś czasu widać przeprzesunięcie rynku pracy w kierunku rynku pracownika. Ofert zatrudnienia jest coraz więcej i pracownicy nie boją się zmiany pracy. Z perspektywy pracodawcy oznacza to, że będzie miał mniejszy wybór wśród kandydatów, a jednym z rozwiązań, które zastosuje, będzie być może szukanie ich wśród pracowników, z którymi wcześniej się rozstał – na przykład w sytuacjach, gdy powodem zwolnienia były kwestie związane ze spadkiem zamówień lub zleceń albo po prostu pracownik sam podjął decyzję o zmianie firmy. 

  1. Podejście samych pracowników

W literaturze dotyczącej zarządzania ludźmi modne jest opisywanie zachowań i postaw pracowników w zależności od tego, jakie pokolenie reprezentują. Nie do końca przekonuje takie „wrzucanie ludzi do jednego worka” tylko na podstawie daty ich urodzenia, jednak pewne wnioski związane z różnicą w podejściu do pracy opisywanych „pokoleń” mogą być przydatne. Obecnie najwięcej informacji dotyczy osób z tzw. generacji Y (nazywani są oni „millenialsami”), czyli pracowników urodzonych po 1980 r., a przed 2000 r. (niektórzy granicę stawiają w roku 1990 czy 1995). 

Coraz częściej też mówi się o pokoleniu, które właśnie „wchodzi” na rynek pracy, czyli generacji Z. To, co łączy generacje Y i Z, to kwestia częstej zmiany pracy. Patrząc na różne dane, dowiadujemy się, że średnia zatrudnienia w pokoleniu Y to 2–3 lata pracy w danym przedsiębiorstwie, a w przypadku generacji Z prognozuje się, że pracownicy będą kilkanaście razy w ciągu swojego życia zawodowego zmieniać pracę. Taka postawa zatrudnionych osób być może spowoduje, że bardziej naturalne staną się powroty do firm, w których już wcześniej pracowały, np. po przekwalifikowaniu się czy też zdobyciu doświadczenia w innych przedsiębiorstwach, które ułatwi awans w poprzednim miejscu pracy.

 

Pamiętaj o tym, że choć dany pracownik był już u Ciebie zatrudniony, to jednak obecnie jest „nowy”. Dlatego warto przemyśleć, jak go ponownie wprowadzić do firmy, i tak samo jak każdej nowej osobie dać czas na pełne wdrożenie się do zadań.

 

Te dwa opisane czynniki: zmiany na rynku pracy oraz postawa samych pracowników wskazują też, że warto rozszerzyć pojęcie ponownego zatrudnienia. Są to sytuacje, gdy w ramach dużej organizacji – zamiast zwolnienia – pracodawca wykorzystuje możliwość, jaką jest przeniesienie pracownika do innego działu czy nawet innego pionu firmy. Takie sytuacje mogą pomóc w skutecznym zarządzaniu w przypadku „rynku pracownika” oraz być odpowiedzią pracodawcy na potrzebę zmian, która jest charakterystyczna dla osób z pokolenia Y i Z. 

Czy warto ponownie zatrudniać pracownika? 

Aby łatwiej odpowiedzieć na pytanie o to, czy warto ponownie zatrudnić pracownika, prześledźmy jeszcze dwie kwestie:

  1. Jaki był powód zwolnienia/zmiany pracy?
  2. Jaką strategię personalną realizuje firma w zakresie polityki rekrutacji pracowników i zarządzania nimi?
1. Powód zwolnienia/zmiany pracy

W tym punkcie ważna jest kwestia, czy to pracownik zmienia pracę (jest to jego wybór), czy też pracodawca podejmuje decyzję o zwolnieniu pracownika.

  • Decyzja pracodawcy

Jeśli to pracodawca podejmuje decyzję o zwolnieniu, możemy założyć, że zdarzyła się któraś z trzech sytuacji:

  • pracodawca jest niezadowolony z efektywności pracy danej osoby (niska jakość pracy, niewywiązywanie się z obowiązków, naruszenie dyscypliny, narażenie firmy na szkody, nieporozumienia i konflikty w zespole itd.). Są to sytuacje, gdy przyczyna zwolnienia jest po stronie pracownika. W takim przypadku zazwyczaj trudno mówić o możliwości ponownego zatrudnienia, choć znane są przypadki, gdy pracodawca dał pracownikowi drugą szansę (przykład w dalszej części artykułu);
  • przyczyny leżące po stronie zakładu pracy – zmiany w firmie: likwidacja stanowisk pracy, reorganizacja, spadek zleceń itd.;
  • zakończenie współpracy – gdy zatrudniliśmy pracownika do zadań sezonowych (na określony czas) lub do realizacji konkretnego projektu.

W przypadkach drugim i trzecim często rozstajemy się z cennymi pracownikami, którzy dobrze wywiązywali się ze swoich obowiązków. Są to więc osoby, z którymi w przyszłości warto ponownie nawiązać współpracę. Można im to powiedzieć wprost już w momencie rozstawania się. W tych dwóch grupach w dużej mierze od zachowania pracodawcy czy też reprezentującego go kierownika zależy, czy dany pracownik w przyszłości rozważy możliwość ponownego zatrudnienia się w danym przedsiębiorstwie.

  • Decyzja pracownika

W takim przypadku najczęstsze przyczyny zwolnienia z pracy to:

  • lepsza oferta konkurencji;
  • zmiana sytuacji życiowej, np. przeprowadzka do innego miasta z powodów rodzinnych, potrzeba pogodzenia pracy z opieką nad dzieckiem itd.;
  • złe warunki pracy – bardzo pojemna kategoria: możemy tutaj myśleć zarówno o stresie w pracy, problemach w kontakcie z bezpośrednim przełożonym (kwestia psychiki), jak i fizycznie złych warunkach (np. ignorowanie przepisów BHP przez pracodawcę);
  • brak możliwości rozwoju – pracownik nauczył się już wszystkiego, co może na swoim stanowisku pracy (lub tak to widzi), a w firmie nie ma dla niego możliwości innej pracy; 
  • pracownik ma pomysł na inny sposób zarabiania pieniędzy, np. działalność na własny rachunek (działalność gospodarcza) czy wyjazd do pracy za granicę;
  • pracownik sam do końca nie wie, jakiej pracy szuka – nie ma pomysłu na swoje życie zawodowe lub ma nieadekwatne oczekiwania. Bywa, że mówi: „Spróbuję znaleźć inną pracę, na pewno będzie lepsza niż obecna”, w myśl powiedzenia, że „trawa jest zawsze bardziej zielona po drugiej stronie płotu” – zawsze wydaje się nam, że lepiej jest tam, gdzie nas nie ma.

Jeśli chodzi o powody, dla których to sam pracownik decyduje się na zmianę pracy, nie jest łatwo wskazać, jakie osoby zdecydowalibyśmy się ponownie zatrudnić. Dlatego też bardziej korzystnym rozwiązaniem dla przedsiębiorstwa, niezależnie od powodu zmiany pracy przez daną osobę, jest zostawienie sobie otwartej drogi na przyszłość. Nie oznacza to, że skorzystamy z niej w każdym przypadku, jednak w obecnych, szybko zmieniających się czasach warto być elastycznym i nie zamykać sobie możliwości ponownego zatrudnienia w przypadku żadnego pracownika. Dlatego najlepiej:

  • nie formułować już w trakcie rozmów o rozwiązaniu umowy o pracę jednoznacznych deklaracji, szczególnie typu: „zawiodłeś naszą firmę”, „okazałeś się nielojalnym pracownikiem” czy „my daliśmy ci szansę, a ty…”. Czasami w takiej sytuacji emocje są bardzo duże, a gdy opuszcza nas dobry pracownik, mamy ochotę pokazać mu, że u nas już na pewno nie dostanie drugiej szansy. Z punktu widzenia organizacji o wiele rozsądniejsze jest spokojne rozstanie się, bo sytuacja za jakiś czas może się zmienić. Zyskujemy w ten sposób większą łatwość porozumienia się z taką osobą niż w sytuacji, gdy w emocjach towarzyszących rozstaniu powiemy o kilka słów za dużo; 
  • zostawić sobie czas na podjęcie decyzji. Pracownik, który dziś nie rokuje zbyt dobrze, może po prostu nie wiedzieć jeszcze, jakiej pracy szuka. Może się okazać, że za dwa lata będzie zupełnie innym pracownikiem (np. zdobędzie wartościowe z perspektywy firmy doświadczenie) i warto będzie go ponownie zatrudnić;
  • jeśli uznasz, że warto, to zakomunikuj pracownikowi, że w przyszłości, gdyby w jego życiu zawodowym coś się zmieniło, może brać pod uwagę ponowne zatrudnienie. Oczywiście, pod warunkiem że Wasze przedsiębiorstwo będzie potrzebowało nowych ludzi oraz że pracownik przejdzie pomyślnie proces rekrutacji i selekcji.
2. Strategia personalna firmy a ponowne zatrudnienie

To, czy przedsiębiorstwo będzie widziało możliwość ponownego zatrudnienia pracownika, wynika też z przyjętego w organizacji modelu polityki personalnej.

W teorii opisuje się najczęściej dwa przeciwstawne podejścia firm: model sita i model kapitału ludzkiego. W modelu sita przedsiębiorstwo przyjmuje najlepszych pracowników, w największym stopniu przygotowanych do realizacji zadań. Jeśli zatrudniona osoba się nie sprawdza, zakład się z nią rozstaje i zatrudnia innego pracownika. W modelu kapitału ludzkiego pracownik to kluczowy zasób, w który firma inwestuje, np. poprzez szkolenia. Jednocześnie oczekuje się, że pracownik będzie zatrudniony przez dłuższy czas, tak by organizacji opłacała się inwestycja w jego rozwój. W praktyce często w przedsiębiorstwie funkcjonuje model mieszany, gdyż jest on elastycznie dostosowywany do zmieniających się warunków rynkowych.

 

Jeśli zwolnienie następuje nie z winy pracownika, ale np. z powodu konieczności redukcji etatów, niezwykle istotne jest jasne wyjaśnienie tej sytuacji. Podkreśl w rozmowie, że Ty i inni przełożeni jesteście zadowoleni z pracy pracownika i osiąganych 
przez niego wyników.

 

W sytuacji gdy ofert pracy jest dużo (rynek pracobiorcy), częściej efektywne są modele zbliżone do strategii kapitału ludzkiego. Stosując to podejście, firma oczekuje od pracownika lojalności oraz tego, by czuł się związany z pracodawcą. Dlatego też odejście pracownika może zostać odebrane jak złamanie umowy pomiędzy pracodawcą a pracownikiem. Gdy zwolnienie nastąpiło z przyczyn leżących po stronie zakładu pracy (np. redukcja stanowisk), często organizacja, gdy zmieni się sytuacja zakładu, sama informuje o tym byłych pracowników, dając im możliwość powrotu.

Model kapitału ludzkiego a podejście do zwolnienia pracownika

We współczesnym świecie pracodawca musi pogodzić swój interes (zatrudnianie efektywnych pracowników) ze zmieniającym się podejściem samych zatrudnionych do pracy. Skuteczne firmy zwracają uwagę na zmiany w postawie nowo zatrudnionych osób. Coraz częściej dostrzegają, że pracowników z pokolenia X (którzy cenią...

Pozostałe 70% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów.

Co zyskasz, kupując prenumeratę?
  • 6 numerów czasopisma "Menedżer Produkcji"
  • Dostęp do wszystkich archiwalnych artykułów w wersji online
  • Dodatkowe dokumenty do pobrania i samodzielnej edycji
  • ...i wiele więcej!
Sprawdź

Przypisy