Dołącz do czytelników
Brak wyników

Konflikty na hali

24 października 2018

NR 47 (Październik 2018)

Zachowania kontrproduktywne – jak pracownicy hamują rozwój firmy?

0 282

Czy każdy pracownik jest tak samo zaangażowany w swoje obowiązki? Czy ludzie kierują się zawsze tą samą motywacją? Dlaczego w tak wielu firmach pracownicy sabotują każdą planowaną zmianę? Czy współczesne firmy mogą rozwijać się bez dobrze współpracujących ze sobą zespołów?


Odpowiedzi na te pytania nie są proste. W wielu firmach problemy z pracownikami pojawiają się niemal od samego początku ich zatrudnienia. Warto się zastanowić, czy rzeczywiście problemem są ludzie, czy może procedury niedostosowane do realiów codziennej pracy.

Czym są zachowania kontrproduktywne? 

Na świecie o zachowaniach kontrproduktywnych mówi się już od dawna. Niestety w Polsce nadal w wielu firmach jest to temat tabu. Choć każdy o nich wie, nie wypada o tym wspominać. To duży błąd, bo dopóki zamiatamy ten problem pod dywan, nie możemy z nim otwarcie walczyć. 

Mówiąc najprościej, zachowania kontrproduktywne to wszystkie świadome działania pracowników, które szkodzą firmie. Słowo „świadome” ma tu ogromne znaczenie, bo o zachowaniach kontrproduktywnych nie możemy mówić w momencie, kiedy pracownik popełnił błąd nieumyślnie. Zachowania kontrproduktywne są podejmowane celowo, dlatego są tak destrukcyjne dla firmy. Nie są to więc zachowania, które wynikają z braku kompetencji lub nieodpowiedniego dopasowania do stanowiska pracy.

W polskich firmach obserwuje się najczęściej kilka rodzajów zachowań kontrproduktywnych. Wiele z nich związanych jest z czasem pracy. Mogą to być notoryczne spóźnienia do pracy albo celowe przedłużanie przerw. Może to być również zbyt wczesne wychodzenie z zakładu, które powtarza się nagminnie. Zachowaniem kontrproduktywnym możemy również nazwać sytuację, w której to dana osoba zagaduje innych pracowników i uniemożliwia im wykonywanie obowiązków. 

Negatywne zachowania pracowników związane są również z ich podejściem do pracy, na przykład kiedy pracownicy unikają wykonywania swoich obowiązków albo nie przykładają wystarczającej staranności do powierzonych obowiązków. Wielu zatrudnionych ma też tendencję do tego, aby przedłużać wykonywanie prostych czynności tylko po to, aby nie zajmować się czymś bardziej skomplikowanym. 

Najtrudniejszym i najbardziej poważnym rodzajem tych zachowań są kradzieże i celowe niszczenie mienia firmowego. Jest to ewidentne działanie na szkodę pracodawcy, które trzeba wyeliminować tak szybko, jak jest to możliwe. O zachowaniach kontrproduktywnych powinno się mówić otwarcie. Jeżeli inni pracownicy o tym wiedzą, mogą pomóc w ich rozpoznaniu i wykryciu, ponieważ będzie to leżało również w ich interesie. W każdej firmie zaufanie jest bardzo ważne, jednak nie można zapominać, że kontrola pracowników jest niezbędna. 

Przyczyny zachowań kontrproduktywnych

Aby zrozumieć przyczyny zachowań kontrproduktywnych, trzeba na nie spojrzeć z dwóch perspektyw. Pierwsza wynika z winy po stronie pracownika, a druga ma swe źródło po stronie pracodawcy. Nigdy nie jest tak, że zachowania kontrproduktywne pojawiają się tylko dlatego, że firma zatrudniła niewłaściwe osoby. Chodzi raczej o interakcję między tym, jakich pracowników zatrudniamy, a realiami i procedurami obowiązującymi w naszej firmie. 

Jakie cechy pojawiają się najczęściej u pracowników, którzy przejawiają oznaki zachowań kontrproduktywnych? Najczęściej mają oni duży poziom wewnętrznego gniewu, który pojawia się również w kontekście relacji z innymi pracownikami. Są również mściwi, a ich poziom agresji jest wyższy niż przeciętna. Są to również pracownicy, którzy potrafią zrzucać winę za swoje błędy na innych. Charakteryzuje ich impulsywność w działaniu, a także myślenie wyłącznie o własnych potrzebach oraz niedostrzeganie potrzeb współpracowników. Z takimi osobami naprawdę trudno się pracuje i mogą one negatywnie wpływać na atmosferę w firmie. Nie chcą one brać na siebie żadnej odpowiedzialności i tak naprawdę nie angażują się w rozwój firmy. 

Wiele zachowań kontrproduktywnych wynika również z błędów w organizacji. Najbardziej poważny błąd związany jest z niejasnymi zasadami wynagradzania pracowników. W firmie, która wynagradza pracowników w sposób nieadekwatny do pracy, a zasady przyznawania wynagrodzeń są tajemnicą, zachowania kontrproduktywne pojawiają się dużo częściej. Błędem jest także nierówne traktowanie pracowników i faworyzowanie niektórych działów oraz zły podział obowiązków i zadań – w efekcie niektórzy pracownicy czują, że pracują dużo więcej od innych, a nie ma to odzwierciedlenia w ich osobistych sukcesach zawodowych.

Zachowania kontrproduktywne są ponadto odpowiedzią na złe zarządzanie i niewłaściwe traktowanie pracowników przez przełożonych. 

Jak widać, nie da się jednoznacznie stwierdzić, czy winę za zachowania kontrproduktywne należy przypisać pracownikowi, czy organizacji. To raczej współwystępowanie pewnych cech pracownika i błędów pojawiających się w firmie może skutkować pojawieniem się tego negatywnego zjawiska. Jest to więc wzajemne oddziaływanie pracowników na firmę, ale też zasad panujących w firmie na pracowników. 

Warto również pamiętać o jeszcze jednej istotnej przyczynie zachowań kontrproduktywnych związanej z satysfakcją z pracy. Najlepsza definicja satysfakcji z pracy odnosi się bowiem do jej źródeł. Chodzi tu więc nie tylko o pozytywne i negatywne nastawienie do realizowanych przez pracownika obowiązków. Prawdziwe zadowolenie z pracy wynika z różnicy pomiędzy tym, czego człowiek oczekuje od swojej pracy, a tym, czego rzeczywiście doświadcza, wykonując codzienne obowiązki. Mówiąc inaczej, jego źródłem jest stosunek tego, co pracownik w swoim przekonaniu powinien mieć w pracy, do tego, co subiektywnie w niej otrzymuje. 

Jeżeli w taki sposób będziemy podchodzić do zachowań kontrproduktywnych, mamy szansę je wyeliminować. W innym przypadku zdołamy rozwiązać ten problem tylko połowicznie. Jeżeli nawet firma będzie zatrudniała osoby, które nie mają wymienionych cech, to i tak błędy w procedurach organizacyjnych mogą się przyczynić do powstawania tego negatywnego zjawiska. 

Jak wyeliminować zachowania kontrproduktywne? 

Walkę z zachowaniami kontrproduktywnymi możemy podzielić na trzy etapy: 

  • wstępna selekcja, 
  • kontrola,
  • rozwój świadomości pracowników. 

Wstępna selekcja związana jest z usprawnieniem procesu zatrudniania nowych pracowników. Proces ten powinien obejmować elementy, które uniemożliwiłyby przyjęcie do pracy osób charakteryzujących się niepożądanymi przez firmę cechami (takimi jak impulsywność, brak poczucia odpowiedzialności itp.). 

Drugi etap, czyli kontrola, to ustalenie jawnych systemów nadzorujących pracę. W wielu firmach jest to po prostu monitoring. Jednak ważne jest również to, że pracownicy powinni być świadomi, dlaczego dany system kontrolujący został wprowadzony. Wiadomo, że nikt nie lubi, gdy patrzy się mu na ręce. W taki sposób trudno zbudować zaufanie. Jednak kiedy w zrozumiały sposób potrafimy wytłumaczyć pracownikom, że nadzorowanie ich pracy ma służyć ograniczeniu zachowań kontrproduktywnych i pomóc w rozwoju firmy, będzie to dla nich łatwiejsze do przyjęcia. 

Trzeci etap w dłuższej perspektywie okazuje się kluczowy. Nawet najlepszy proces selekcji może bowiem okazać się niewystarczający, aby odrzucić wszystkich pracowników mających tendencję do zachowań kontrproduktywnych. Każdy, choćby najlepszy, system monitorujący czy kontrolujący da się jakoś obejść, dlatego tak ważne jest budowanie świadomości pracowników, którzy powinni wiedzieć, w jaki sposób zachowania kontrproduktywne innych pracowników mogą się odbić na działaniu całej firmy. W zakładzie pracy trzeba wprowadzić jasne zasady związane z karaniem zachowań kontrproduktywnych. Kary te muszą być nieuchronne, bez względu na to, kto popełnił dane wykroczenie. W innym przypadku w organizacji będą pojawiały się błędy zachęcające do takiego negatywnego zachowania. 

Z zachowaniami kontrproduktywnymi można sobie poradzić, trzeba jednak zastanawiać się nad nimi. Nie można ignorować tego problemu, bo nie zniknie on sam z siebie. Warto o nim rozmawiać ze swoimi pracownikami i przygotować długoterminową strategię uświadamiania ich w tym zakresie. Dzięki temu nasza firma będzie mogła się rozwijać we właściwym tempie, na czym skorzystają wszyscy. 

W wielu sytuacjach pracownicy nie są świadomi, jak drobne zachowania kontrproduktywne, nagminnie popełniane przez wiele osób, mogą się odbić na rentowności całego przedsiębiorstwa. Wystarczy sobie wyobrazić dużą firmę, która ma problem ze spóźnieniami. Realizacji wielu zadań nie można rozpocząć, jeżeli wszyscy pracownicy nie są gotowi do wykonywania swoich obowiązków. Tak pojawiają się zatory i wąskie gardła, które utrudniają terminowe wywiązywanie się z kontraktów. Konsekwencje odczuwają więc nie tylko poszczególni pracownicy, ale również cała organizacja.

Pierwsze dwa etapy można wprowadzić w każdej niemal firmie i to w krótkim terminie. Zwiększenie efektywności procesu rekrutacji, a także wprowadzenie nowych sposobów na kontrolowanie pracowników nie jest dużym problemem. Na rynku znajdziemy wiele gotowych rozwiązań. Problem zaczyna się jednak w przypadku etapu trzeciego. Jest on dużo trudniejszy, ponieważ nie może się składać wyłącznie z gotowych rozwiązań. To budowanie świadomości pracowników w dłuższym horyzoncie czasowym, co musi być ściśle dostosowane do specyfiki naszej firmy. W innym wypadku będą to kolejne puste hasła, o których pracownicy nie będą pamiętali podczas wykonywania swoich codziennych obowiązków. Etap ten wiąże się z budowaniem właściwej kultury organizacji, co n...

Pozostałe 70% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów.

Co zyskasz, kupując prenumeratę?
  • 6 numerów czasopisma "Menedżer Produkcji"
  • Dostęp do wszystkich archiwalnych artykułów w wersji online
  • Dodatkowe dokumenty do pobrania i samodzielnej edycji
  • ...i wiele więcej!
Sprawdź

Przypisy