Wartości mają znaczenie

Osobiste zaangażowanie pracowników staje się coraz bardziej istotne w działalności współczesnych przedsiębiorstw. Firmy, budując silne, wewnętrzne relacje oparte na jasno określonych i akceptowanych przez pracowników wartościach, mogą znacząco wpływać zarówno na efektywność ich pracy, jak i na motywację i zaangażowanie. Co ciekawe, wartości organizacyjne nie muszą idealnie pokrywać się z indywidualnymi wartościami ważnymi dla pracowników. Istotne jest jednak, by pracownicy mogli się z nimi identyfikować i odnosić się do nich w sytuacjach trudnych (np. zagrożenia, zmian czy kryzysów). 

Wartości, czyli… co?

Psychologowie określają wartości m.in. jako:

• „trwałe przekonanie, że dany sposób postępowania lub ostateczny cel życia jest jednostkowo i społecznie bardziej atrakcyjny niż inne sposoby zachowania się i inne cele życiowe”; 
• „skłonność do dokonywania określonych wyborów”;
• „wszystko to, co cenne i godne pożądania, co stanowi cel ludzkich dążeń”;
• „stan rzeczy i sytuacje, które ludzie cenią i starają się je osiągnąć (…) bardzo stabilne i określają, co słuszne, co pożądane”;
• walory, które „mają zabarwienie moralne, ponieważ są nośnikami indywidualnych poglądów o tym, co dobre, sprawiedliwe lub pożądane”.

Często podejmując (lub porzucając) jakieś działanie, odwołujemy się do istotnych dla nas wartości. Jeśli nasze zachowania wynikają z osobistych potrzeb i dążeń, zwykle jesteśmy także wewnętrznie zmotywowani i zaangażowani oraz mamy poczucie wpływu na osiągane rezultaty. Dowiedziono, że kierowanie się wartościami pozwala doprecyzować cel, do którego dążymy, odnaleźć właściwy sposób jego osiągnięcia oraz wybrać odpowiednią w danej sytuacji strategię. 

Prawidłowość tę dostrzeżono także, badając mechanizmy funkcjonowania ludzi w organizacjach. Pod koniec XX w. dwóch konsultantów biznesu – K. Blanchard i M. O’Connor – opisało nową strategię zarządzania opierającą się na wartościach. Ich spojrzenie odbiegało znacznie od dotychczasowego sposobu myślenia większości managerów, ponieważ właśnie wartości uznali za kluczowy element kultury organizacyjnej i podstawowy wyznacznik kierunku jej rozwoju. 

W latach 90. XX w. dwóch innych badaczy – C. Collins i J. Porras – uznało, że kluczem do sukcesu osiąganego przez najlepsze amerykańskie przedsiębiorstwa jest precyzyjne określenie wartości nadrzędnych. Wskazywali oni nawet, że to nie charyzmatyczni liderzy, dobrze opracowane strategie czy kapitał pozwalający na nowe inwestycje, a właśnie jasna prezentacja misji przedsiębiorstw oraz uwzględnienie wartości jako ich kluczowego elementu przyczyniają się do największych sukcesów osiąganych przez te firmy w długim okresie. Badacze twierdzili, że „nie udało się spotkać organizacji, nawet wśród największych globalnych koncernów, funkcjonujących równocześnie w wielu otoczeniach kulturowych, które nie zdołały określić kilku wartości wspólnie uznanych za najważniejsze”. Dowiedli jednocześnie, że wartości są – co prawda – niezbędne, ale nie jest szczególnie istotne, jakie są to wartości (nadrzędne wartości różniły się w poszczególnych przedsiębiorstwach). 

Wartości indywidualne a wartości organizacyjne 

W obecnych warunkach wartości niewątpliwie stały się jeszcze ważniejszym składnikiem kultury organizacyjnej przedsiębiorstwa. Czym jednak są wartości rozpatrywane z punktu widzenia przedsiębiorstwa? Zdaniem badaczy wartości organizacyjne to m.in.:

• „przedmioty, stany rzeczy lub sytuacje, które ludzie cenią i starają się osiągnąć poprzez swoje uczestnictwo w organizacji”;
• „przekonania o tym, co jest najlepsze lub dobre dla organizacji i co powinno lub nie powinno się zdarzyć”;
• „zbiorowy głos sumienia i zbiorowa intuicja ludzi z danej organizacji”.

Dla przedsiębiorstwa wartości stanowią „część »spoiwa« i wspólnego języka firmy, który wiąże w jedną całość wewnętrznie zróżnicowany organizm i sprawia, że nazwa firmy coś znaczy w świecie biznesu”. 

Misja firmy i promowane przez nią wartości powinny stanowić całość, na której opiera się kultura organizacyjna.

Przedsiębiorstwa z reguły przedstawiają misję i wartości łącznie, ponieważ w dobrze funkcjonującej organizacji misja powinna być precyzyjnym oświadczeniem o wytyczonym celu, a wartości powinny opisywać konkretne zachowania, które pomogą ten cel osiągnąć (rys. 1). 

Pomiędzy wartościami uznawanymi przez pracowników a wartościami promowanymi przez firmę powinien także istnieć wyraźny związek. Praca i jej jakość stanowiły zawsze jeden z głównych elementów w procesie samookreślania się człowieka.

Wspólnie wyznawane wartości są bardzo istotne, ponieważ: 

• promują wysoki poziom lojalności korporacyjnej;
• ułatwiają konsensus w zakresie celów organizacji;
• pobudzają etyczne zachowania;
• promują ciężką pracę i opiekuńczość;
• redukują poziom stresów i napięć w pracy;
• ułatwiają zrozumienie oczekiwań z wykonywanej pracy;
• rozwijają silne przekonanie o potrzebie efektywności osobistej;
• rozwijają satysfakcję z uczestnictwa w organizacji;
• rozwijają pracę zespołową.

Czy wartości da się sklasyfikować?

Badacze w różny sposób podchodzili do klasyfikacji wartości. Przykładem może być skala Rokeacha składająca się z dwóch zbiorów: 

• wartości ostatecznych (odnoszących się do pożądanych ostatecznych celów życia, np.: brak konfliktów wewnętrznych, postęp, pokój na świecie, uznanie społeczne, równość, wolność itp.);
• wartości instrumentalnych (odnoszących się do preferowanych sposobów zachowania lub służących osiąganiu wartości ostatecznych, np.: odpowiedzialność, odwaga cywilna, umiejętności, radość, praca dla dobra innych itp.). 

Badania wykazały jednocześnie, że podobne systemy wartości cechują osoby z określonych grup (np. członków związków zawodowych, studentów, zarządzających przedsiębiorstwami itp.). 

W USA przeprowadzono badania, klasyfikując wartości poprzez przypisanie ich do określonych grup pokoleniowych. Na ich podstawie wyodrębniono kilka grup pracowników (tab. 1). Wynika z tego jasny wniosek – w ciągu kolejnych lat wartości wyznawane przez grupy pracownicze ulegają znaczącym zmianom. Czy można zatem określić zestaw wartości ważnych z punktu widzenia przedsiębiorstwa oraz możliwy do zaakceptowania przez pracowników? Czy będą w nim jakieś elementy stałe, uniwersalne? Czy poszczególne wartości dewaluują się w czasie?

Pomocne mogą być w tym wyniki raportów Corporate Values Index przygotowywanych przez międzynarodową sieć firm doradczych ECCO Network. Raporty opracowywane są raz na trzy lata w kilkunastu krajach świata, 14 branżach i ponad 4 tys. firm. W badaniu uczestniczą także polskie przedsiębiorstwa. Raporty prezentują wyniki badań wartości (w postrzeganiu ich znaczenia w strategii firm), a porównanie pozycji z różnych okresów pokazuje dodatkowo ewentualną zmianę tendencji w poszczególnych grupach. 

Wartości zostały przyporządkowane do 8 grup (rodzin), w oparciu o dwa podstawowe kryteria (tab. 2): 

• opieranie się na standardach (lub wykraczanie poza nie);
• odnoszenia się do etyki (lub do budowania tożsamości przedsiębiorstwa).