Wartości mają znaczenie

Osobiste zaangażowanie pracowników staje się coraz bardziej istotne w działalności współczesnych przedsiębiorstw. Firmy, budując silne, wewnętrzne relacje oparte na jasno określonych i akceptowanych przez pracowników wartościach, mogą znacząco wpływać zarówno na efektywność ich pracy, jak i na motywację i zaangażowanie. Co ciekawe, wartości organizacyjne nie muszą idealnie pokrywać się z indywidualnymi wartościami ważnymi dla pracowników. Istotne jest jednak, by pracownicy mogli się z nimi identyfikować i odnosić się do nich w sytuacjach trudnych (np. zagrożenia, zmian czy kryzysów). 

Wartości, czyli… co?

Psychologowie określają wartości m.in. jako:

• „trwałe przekonanie, że dany sposób postępowania lub ostateczny cel życia jest jednostkowo i społecznie bardziej atrakcyjny niż inne sposoby zachowania się i inne cele życiowe”; 
• „skłonność do dokonywania określonych wyborów”;
• „wszystko to, co cenne i godne pożądania, co stanowi cel ludzkich dążeń”;
• „stan rzeczy i sytuacje, które ludzie cenią i starają się je osiągnąć (…) bardzo stabilne i określają, co słuszne, co pożądane”;
• walory, które „mają zabarwienie moralne, ponieważ są nośnikami indywidualnych poglądów o tym, co dobre, sprawiedliwe lub pożądane”.

Często podejmując (lub porzucając) jakieś działanie, odwołujemy się do istotnych dla nas wartości. Jeśli nasze zachowania wynikają z osobistych potrzeb i dążeń, zwykle jesteśmy także wewnętrznie zmotywowani i zaangażowani oraz mamy poczucie wpływu na osiągane rezultaty. Dowiedziono, że kierowanie się wartościami pozwala doprecyzować cel, do którego dążymy, odnaleźć właściwy sposób jego osiągnięcia oraz wybrać odpowiednią w danej sytuacji strategię. 

Prawidłowość tę dostrzeżono także, badając mechanizmy funkcjonowania ludzi w organizacjach. Pod koniec XX w. dwóch konsultantów biznesu – K. Blanchard i M. O’Connor – opisało nową strategię zarządzania opierającą się na wartościach. Ich spojrzenie odbiegało znacznie od dotychczasowego sposobu myślenia większości managerów, ponieważ właśnie wartości uznali za kluczowy element kultury organizacyjnej i podstawowy wyznacznik kierunku jej rozwoju. 

W latach 90. XX w. dwóch innych badaczy – C. Collins i J. Porras – uznało, że kluczem do sukcesu osiąganego przez najlepsze amerykańskie przedsiębiorstwa jest precyzyjne określenie wartości nadrzędnych. Wskazywali oni nawet, że to nie charyzmatyczni liderzy, dobrze opracowane strategie czy kapitał pozwalający na nowe inwestycje, a właśnie jasna prezentacja misji przedsiębiorstw oraz uwzględnienie wartości jako ich kluczowego elementu przyczyniają się do największych sukcesów osiąganych przez te firmy w długim okresie. Badacze twierdzili, że „nie udało się spotkać organizacji, nawet wśród największych globalnych koncernów, funkcjonujących równocześnie w wielu otoczeniach kulturowych, które nie zdołały określić kilku wartości wspólnie uznanych za najważniejsze”. Dowiedli jednocześnie, że wartości są – co prawda – niezbędne, ale nie jest szczególnie istotne, jakie są to wartości (nadrzędne wartości różniły się w poszczególnych przedsiębiorstwach). 

Wartości indywidualne a wartości organizacyjne 

W obecnych warunkach wartości niewątpliwie stały się jeszcze ważniejszym składnikiem kultury organizacyjnej przedsiębiorstwa. Czym jednak są wartości rozpatrywane z punktu widzenia przedsiębiorstwa? Zdaniem badaczy wartości organizacyjne to m.in.:

• „przedmioty, stany rzeczy lub sytuacje, które ludzie cenią i starają się osiągnąć poprzez swoje uczestnictwo w organizacji”;
• „przekonania o tym, co jest najlepsze lub dobre dla organizacji i co powinno lub nie powinno się zdarzyć”;
• „zbiorowy głos sumienia i zbiorowa intuicja ludzi z danej organizacji”.

Dla przedsiębiorstwa wartości stanowią „część »spoiwa« i wspólnego języka firmy, który wiąże w jedną całość wewnętrznie zróżnicowany organizm i sprawia, że nazwa firmy coś znaczy w świecie biznesu”. 

Misja firmy i promowane przez nią wartości powinny stanowić całość, na której opiera się kultura organizacyjna.

Przedsiębiorstwa z reguły przedstawiają misję i wartości łącznie, ponieważ w dobrze funkcjonującej organizacji misja powinna być precyzyjnym oświadczeniem o wytyczonym celu, a wartości powinny opisywać konkretne zachowania, które pomogą ten cel osiągnąć (rys. 1). 

Pomiędzy wartościami uznawanymi przez pracowników a wartościami promowanymi przez firmę powinien także istnieć wyraźny związek. Praca i jej jakość stanowiły zawsze jeden z głównych elementów w procesie samookreślania się człowieka.

Wspólnie wyznawane wartości są bardzo istotne, ponieważ: 

• promują wysoki poziom lojalności korporacyjnej;
• ułatwiają konsensus w zakresie celów organizacji;
• pobudzają etyczne zachowania;
• promują ciężką pracę i opiekuńczość;
• redukują poziom stresów i napięć w pracy;
• ułatwiają zrozumienie oczekiwań z wykonywanej pracy;
• rozwijają silne przekonanie o potrzebie efektywności osobistej;
• rozwijają satysfakcję z uczestnictwa w organizacji;
• rozwijają pracę zespołową.

Czy wartości da się sklasyfikować?

Badacze w różny sposób podchodzili do klasyfikacji wartości. Przykładem może być skala Rokeacha składająca się z dwóch zbiorów: 

• wartości ostatecznych (odnoszących się do pożądanych ostatecznych celów życia, np.: brak konfliktów wewnętrznych, postęp, pokój na świecie, uznanie społeczne, równość, wolność itp.);
• wartości instrumentalnych (odnoszących się do preferowanych sposobów zachowania lub służących osiąganiu wartości ostatecznych, np.: odpowiedzialność, odwaga cywilna, umiejętności, radość, praca dla dobra innych itp.). 

Badania wykazały jednocześnie, że podobne systemy wartości cechują osoby z określonych grup (np. członków związków zawodowych, studentów, zarządzających przedsiębiorstwami itp.). 

W USA przeprowadzono badania, klasyfikując wartości poprzez przypisanie ich do określonych grup pokoleniowych. Na ich podstawie wyodrębniono kilka grup pracowników (tab. 1). Wynika z tego jasny wniosek – w ciągu kolejnych lat wartości wyznawane przez grupy pracownicze ulegają znaczącym zmianom. Czy można zatem określić zestaw wartości ważnych z punktu widzenia przedsiębiorstwa oraz możliwy do zaakceptowania przez pracowników? Czy będą w nim jakieś elementy stałe, uniwersalne? Czy poszczególne wartości dewaluują się w czasie?

Pomocne mogą być w tym wyniki raportów Corporate Values Index przygotowywanych przez międzynarodową sieć firm doradczych ECCO Network. Raporty opracowywane są raz na trzy lata w kilkunastu krajach świata, 14 branżach i ponad 4 tys. firm. W badaniu uczestniczą także polskie przedsiębiorstwa. Raporty prezentują wyniki badań wartości (w postrzeganiu ich znaczenia w strategii firm), a porównanie pozycji z różnych okresów pokazuje dodatkowo ewentualną zmianę tendencji w poszczególnych grupach. 

Wartości zostały przyporządkowane do 8 grup (rodzin), w oparciu o dwa podstawowe kryteria (tab. 2): 

• opieranie się na standardach (lub wykraczanie poza nie);
• odnoszenia się do etyki (lub do budowania tożsamości przedsiębiorstwa). 

Warto przyjrzeć się zmianie znaczenia poszczególnych wartości w ujęciu trzech ostatnich raportów, np. dziesięć najpopularniejszych wartości na świecie (tab. 3).

Ostatni raport (z 2013 r.) objął ponad 360 polskich przedsiębiorstw. Wśród najważniejszych wartości, które polskie firmy wskazują jako kluczowe w swojej strategii, znalazły się: 

• jakość (deklarowana przez 36% przedsiębiorstw), 
• innowacyjność (31%), 
• satysfakcja klienta (29%). 

Widoczne jest, że pewne wartości w polskiej rzeczywistości znacznie odbiegają od poziomu światowego, jak np. uczciwość czy dbałość o środowisko naturalne. 

Raporty wskazały także, że jeśli przedsiębiorstwo dysponuje zestawem własnych wartości, które odpowiednio upublicznia i wdraża, zyskuje doskonałe narzędzie pozwalające na kształtowanie pożądanych zachowań pracowników, usprawniające proces ich rekrutacji, a także wspomagające podejmowanie strategicznych decyzji.