Dołącz do czytelników
Brak wyników

Sztuka motywowania

31 lipca 2018

NR 45 (Czerwiec 2018)

Sposób na zaangażowanie

384

Kiedy spada morale zespołu, pracownicy tracą zaangażowanie. Nie wykonują swoich obowiązków tak, jak powinni, a problem zatacza coraz szersze kręgi. Taki bieg wydarzeń można przewidzieć. Jeżeli zadbamy o odpowiednie wzmocnienie motywacji w zespole, poradzi on sobie znacznie lepiej w sytuacji kryzysowej. Czy jednak wiemy, w jaki sposób wzmacniać motywację? 

IIstnieje wiele skomplikowanych teorii, które trudno zastosować w praktyce. Najlepiej więc sięgnąć po rozwiązanie, którego efekty będą widoczne gołym okiem dla każdego pracownika. Takie podejście jest najbardziej skuteczne, ponieważ namacalne efekty zachęcą pracowników do dalszej zmiany. Zanim jednak skupimy się na wzmacnianiu motywacji, zastanówmy się, jakie błędy, przez które zaangażowanie pracowników maleje, pojawiają się w zakładzie.

POLECAMY

1 Błąd - Czy pracownicy mają odpowiednie kompetencje? 

Gdy zaczynamy zauważać, że w zespole spada motywacja, powinniśmy się przyjrzeć zadaniom, które wykonują poszczególni pracownicy. Czy mają oni odpowiednie kompetencje, które pozwalają im wykonywać powierzone obowiązki na oczekiwanym poziomie? Chyba nic nie frustruje pracowników tak bardzo, jak wykonywanie zadań, do których nie są odpowiednio przygotowani. Jeżeli pracownik nie ma odpowiednich kompetencji, bo nie został dobrze przygotowany do wykonywania zadań na swoim stanowisku, jego motywacja do pracy spada. Pociąga to za sobą coraz szybszy spadek zaangażowania, a nawet złość, jeśli pracownik czuje, że znalazł się w sytuacji bez wyjścia.

Błąd ten pojawia się, kiedy powierzając nowe zadania pracownikom, nie upewniliśmy się, że są oni w stanie sobie z nimi poradzić. Warto więc na początku przyglądać się podejściu do pracy na nowym stanowisku, ale także szczerze porozmawiać z pracownikiem o trudnościach. Możliwe, że ma on pewne wątpliwości, ale ciężko mu o nich powiedzieć. Jednak jeżeli nie rozwiejemy tych wątpliwości, a pracownik dalej nie będzie wiedział, jak poprawnie wykonywać swoje obowiązki, szybko się zniechęci. Bardzo ważna jest tu rola przełożonego, który powinien zauważyć nawet najdrobniejsze sygnały zwątpienia i zniechęcenia. Niektórzy pracownicy wymagają na początku większego wsparcia i dodatkowego przeszkolenia – w dłuższej perspektywie to z pewnością się opłaci. W innym przypadku możemy być pewni, że pracownik, który nie ma odpowiednich kompetencji, straci swoją motywację do pracy. 

2 Błąd - Czy pracownik czuje, że ma wpływ na to, w jaki sposób pracuje?

Dla każdego z nas bardzo ważna w życiu jest autonomia. Lubimy mieć wybór i podejmować decyzje w sprawach, które nas dotyczą. Podobnie jest w pracy. Oczywiście nie na wszystko możemy mieć wpływ, jednak warto zapewnić pracownikowi pewne obszary, w których może realizować swoją potrzebę autonomii.

Jeżeli wszystko jest z góry zaplanowane, pracownik czuje się jak jeden z trybików w wielkiej maszynie, który bardzo łatwo wymienić. Badania pokazują, że taka postawa nie sprzyja motywacji i zaangażowaniu w pracę. Dlatego w dobrze funkcjonującej firmie pracownicy mają wpływ na to, w jaki sposób wykonują swoje obowiązki. Mogą to być decyzje związane z zaplanowaniem wykonywania poszczególnych etapów pracy albo związane z wyborem narzędzi, którymi pracownicy będą się posługiwać przy konkretnych pracach.

W wielu firmach pracownicy narzekają, że ich przełożeni kontrolują każdy ruch, a nikt nie lubi, gdy patrzy mu się na ręce. Świadczy to o braku zaufania do tego pracownika, a w konsekwencji odbiera mu się możliwość podejmowania autonomicznych decyzji. Bardzo ważne jest pokazywanie pracownikowi, że ma on wpływ na to, w jaki sposób pracuje. To wzmocni jego motywację i zaangażowanie, ponieważ będzie czuł, że jest ważną częścią firmy. Dotyczy to wszystkich pracowników, na każdym stanowisku. 

Jak nietrudno się domyślić, ten błąd jest ściśle powiązany z błędem pierwszym. Brak zaufania i ciągła kontrola pracownika związane są właśnie z niewystarczającymi kompetencjami. W sytuacji, w której pracownik ma odpowiednie umiejętności do wykonania powierzonego mu zadania, nie musimy go nieustannie kontrolować. Dając więcej swobody pracownikowi, zaspokajamy jego potrzebę autonomii. Pracownik, który został obdarzony zaufaniem przełożonego, a także ma odpowiednie kompetencje, czuje, że da sobie radę. W efekcie rośnie jego zaangażowanie w pracę, a motywacja utrzymuje się na odpowiednim poziomie. 

3 Błąd - Czy pracownik czuje, że to, co robi, jest ważne?

Ludzie nie lubią wykonywać zadań, które ich zdaniem nie mają większego sensu. To dlatego mamy naturalną niechęć do zbyt rozbudowanej biurokracji w firmach. Badania pokazują, że ludzie lubią wiedzieć, po co wykonują daną czynność, i że jest ona związana z konkretnym celem. Jak to wygląda w praktyce?

Wiele firm organizuje szkolenia, na których pracownicy wypracowują wizję, misję, plany i cele do osiągnięcia lub dowiadują się o nich. Najczęściej jednak takie szkolenia kończą się wypisaniem kilku haseł na ścianie albo w jednym z dokumentów wewnętrznych, co nie przekłada się w żadnym stopniu na codzienną pracę. Takie hasła wydają się pracownikom puste i bez znaczenia. Co więcej, nawet same szkolenia, które miały uświadomić pracownikom wyższy cel organizacji, są przez nich oceniane jako strata czasu. W takiej sytuacji pracownicy nie czują, że to, co robią, jest naprawdę ważne.

Najważniejsze jest, aby ogólną wizję i misję firmy pracownicy odnajdywali w swoich codziennych obowiązkach. Powinni czuć, że to, co robią, jest związane z ogólnym celem firmy, którym może być rozwój albo zdobywanie nowych rynków. Jeżeli członkowie zespołu będą świadomi, że obowiązki, które codziennie wykonują, mają znaczenie dla całej firmy, będą mieli większe zaangażowanie i motywację do pracy. Warto pokazywać zespołom, że ich praca wpływa wzajemnie na siebie. Zakład nie jest tylko miejscem, w którym pracują różne zespoły. Tutaj pracują zespoły, aby osiągnąć wspólny cel. Jednak, aby to zrobić, każdy pracownik musi w jakiś sposób zostać uświadomiony, jaki jest ten ogólny i najważniejszy cel firmy.

Wiele osób myśli, że praca nad wizją i misją firmy dotyczy tylko pracowników wyższego szczebla, ale również pracownicy produkcyjni muszą czuć, że mają wpływ na swoją firmę. Warto im uświadamiać, że to, jak wykonują swoją pracę i jak bardzo są w nią zaangażowani, wpływa na konkretne rezultaty firmy. Chodzi tu na przykład o liczbę wyprodukowanych produktów, co może się przekładać na zadowolenie klientów i przychody firmy. Dodatkowo, jeżeli spojrzymy na to z perspektywy błędu drugiego, możemy być pewni, że pracownicy, którzy mają wpływ na to, w jaki sposób wygląda ich praca, a także czują większy sens w wypełnianiu swoich obowiązków, będą bardziej zaangażowani. Tacy pracownicy są świadomi, że mogą otwarcie mówić o swoich pomysłach, związanych z usprawnieniem procesu produkcji albo nowym sposobem na wykonanie pewnych elementów produktu. Wpływa to więc nie tylko na zaangażowanie i motywację pracowników, ale również na funkcjonowanie całej firmy. 

Jak zadbać o właściwą motywację w zespole?

Opisane wyżej błędy nie były przypadkowe. Każdy z nich dotyczy jednego z trzech składników motywacji, które odkryli Edward Deci i Richard Ryan. Opracowali oni teorię, która mówi o tym, że lepiej wzmacniać automotywację pracownika niż szukać wymyślnych sposobów na wzrost motywacji za pomocą różnych technik zewnętrznych. Jest to więc teoria motywacji, która w centrum swojego zainteresowania stawia człowieka i jego naturalne, wewnętrzne potrzeby. 

Dzięki wskazówkom, które wynikają z teorii automotywacji Deciego i Rayana, możemy dokonać w zakładzie takich zmian, które będą sprzyjały rozwojowi wewnętrznej motywacji pracowników. Co więcej, możemy nawet zaobserwować, które z tych czynników wpływają negatywnie na naszych pracowników.

Teoria ta składa się z trzech głównych składników. Każdy z nich dotyczy potrzeby, o której zaspokojenie warto się zatroszczyć w firmie. 

Pierwszym jest potrzeba kompetencji, która dotyczy pierwszego opisanego błędu. Jeżeli przydzielamy pracownika do zadań, do których wykonania nie ma on kompetencji, jego motywacja i zaangażowanie w pracę będą bardzo szybko spadać. Druga potrzeba to autonomia, którą opisuje błąd drugi. Nie dbając o zaspokojenie tej potrzeby, pokazujemy pracownikom, że nie mamy do nich zaufania. Wpływa to oczywiście negatywnie na ich motywację do pracy i odbija się to znacznie na morale całego zespołu. Trudno oczekiwać w takiej sytuacji, że zespół będzie wykonywał swoje obowiązki z zaangażowaniem.

Od razu widać, jak ciekawie zazębiają się poszczególne elementy tej koncepcji. Zaspokojenie potrzeby kompetencji i autonomii są ze sobą ściśle związane. Trudno mówić o obdarzeniu zaufaniem pracownika, co do którego mamy wątpliwości, że ma on wystarczające umiejętności, aby poradzić sobie na swoim stanowisku. Dużą rolę odgrywa więc tu osoba, która zarządza zespołem. Powinna ona zwracać szczególną uwagę na to, aby przydzielać zadania osobom z odpowiednimi kwalifikacjami. Jeżeli takich osób brakuje w zespole, powinna zadbać o dodatkowe przeszkolenie dla swoich pracowników. Takie podejście sprawdza się dużo lepiej w dłuższej perspektywie czasowej niż ciągłe kontrolowanie i patrzenie na ręce pracownikowi. 

Ostatnią, trzecią potrzebą, o której warto pamiętać, jest istotność. Sens zaspokojenia tej potrzeby został opisany w błędzie trzecim. Jeżeli pracownicy będą znali szerszą perspektywę, a więc poznają prawdziwą misję i wizję firmy, to ich codzienne obowiązki nabiorą dla nich nowego znaczenia. Jednak taka wizja musi by...

Pozostałe 70% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów

Co zyskasz, kupując prenumeratę?
  • 6 numerów czasopisma "Menedżer Produkcji"
  • Dostęp do wszystkich archiwalnych artykułów w wersji online
  • Dodatkowe dokumenty do pobrania i samodzielnej edycji
  • ...i wiele więcej!
Sprawdź

Przypisy