Przeciwdziałanie mobbingowi i dyskryminacji. Pozytywne zmiany w praktyce

Wdrożenie procedury przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji to zapewnienie kontroli zachowań i postaw ujawnianych przez pracowników wszystkich szczebli – realizowanej ze strony pracodawcy, menedżerów oraz, w znacznym stopniu, z udziałem działu personalnego. Praktyka ta nie jest łatwa, ponieważ mobbing oraz dyskryminacja to tzw. obszary trudne. Nierzadko menedżerowie niechętnie podchodzą do kontroli w tym aspekcie – padają tutaj argumenty, że kierownik wchodzi tutaj w „osobisty” charakter relacji międzyludzkich. Należy jednak z całą mocą podkreślić, że uprawnienia pracodawcy, uprawnienia kierownicze dają podstawę do nadzoru, kontroli i interwencji w odniesieniu nie tylko do ilości, jakości pracy, lecz także postaw i zachowań ujawnianych przez pracowników w pracy (lub w związku z wykonywaną pracą). Powtarzalne wrogie zachowania czy też zachowania dyskryminacyjne stanowią wyraźne naruszenie przepisów prawa pracy, a kontrola w zarządzaniu pracownikami należy do procesów naturalnych. Właśnie dzięki wdrożeniu odpowiedniej do realiów firmy czy instytucji procedury należy zapewnić możliwość kontroli zachowań i postaw nagannych, patologicznych, zakłócających normalne relacje społeczne oraz prawidłowy tok pracy, szkodzących innym pracownikom. 

Co zmieniło się w procedurach antymobbingowych na przestrzeni ostatnich lat?

Oprócz upowszechnienia procedur (występujących zresztą pod bardzo różnymi nazwami – regulamin, procedura, polityka, zasady czy instrukcja) zauważalna jest tendencja do wdrażania regulacji bardziej zwartych. Odchodzą w przeszłość dokumenty liczące po 15–20 stron, przewidujące np. dwuinstancyjne komisje (zespoły) antymobbingowe. Oczywiście są organizacje, w których procedury są w dalszym ciągu dosyć obszerne, ale w niektórych bardzo dużych firmach czy instytucjach „przyswajalność” dokumentów tego rodzaju i w tej objętości jest wyższa niż np. w firmach produkcyjnych czy też w mniejszych podmiotach. Ze względu na ochronę...