Dołącz do czytelników
Brak wyników

Prawo pracy

22 września 2022

NR 70 (Sierpień 2022)

Pracodawca w sądzie pracy. Jak prawidłowo działać w sytuacji sporu z pracownikiem?

0 30

Relacje pracownik – pracodawca są jednym z tych obszarów naszego życia, w których czasami dochodzi do różnicy zdań. W niektórych przypadkach jest ona tak znacząca, że nie ma możliwości bezpośredniego porozumienia się między stronami. Dlatego w takim przypadku przepisy prawa przewidują możliwość odwołania się przez strony stosunku pracy do strony trzeciej, to jest do sądu, który rozstrzygnie kontrowersje istniejące między pracownikiem a pracodawcą. W tym tekście zostaną przedstawione wybrane kwestie przybliżające spory przed sądami pracy.

Najczęstsze przyczyny postępowań przed sądem pracy

Przyczyny prowadzonych przed polskimi sądami postępowań z zakresu prawa pracy są dosyć zróżnicowane. Można je podzielić na te wszczynane przez pracowników oraz na te wszczynane przez pracodawców. Ta druga grupa jest raczej rzadkością, ale czasami zdarza się, że pracodawca dochodzi od byłego pracownika zwrotu niesłusznie wypłaconego wynagrodzenia czy też zapłaty na rzecz pracodawcy odszkodowania z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę przez pracownika z winy pracodawcy. Takie przypadki nie są częste, ale zdarzają się. Jednakże oczywiście większość postępowań przed sądami pracy inicjowanych jest przez pracowników lub przez byłych pracowników. Co do zakresu merytorycznego tych spraw, jest on dosyć szeroki oraz zróżnicowany:

POLECAMY

  • Najczęstsze przyczyny spraw sądowych to przede wszystkim odwołania pracowników od otrzymanych oświadczeń o wypowiedzeniu umów o pracę lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia. Warto pamiętać, że prawo złożenia odwołania do sądu pracy przysługuje każdemu pracownikowi w terminie 21 dni od dnia otrzymania takiego oświadczenia pracodawcy.
  • Drugą grupę przyczyn postępowań sądowych przed sądem pracy stanowią kwestie wynagrodzeniowe, tj. żądania pracowników zapłaty przez pracodawców niewypłaconych składników wynagrodzenia, np. premii czy zapłaty za świadczenie pracy w godzinach nadliczbowych.
  • Kolejne przyczyny postępowań spotykane w praktyce to roszczenia pracowników związane z nieprawidłowościami w procesie świadczenia pracy, takimi jak mobbing czy molestowanie.
  • Wreszcie zauważalną grupę postępowań stanowią także te, które zdawać by się mogło mają mniejszy ciężar gatunkowy, czyli takie jak o sprostowanie świadectw pracy czy odwołania od nałożonych kar porządkowych.
  • Zdarzają się wreszcie sprawy jednostkowe, nietypowe czy unikalne, jak przykładowo o wypłaty ekwiwalentów za pranie odzieży służbowej, odszkodowania za złą tapicerkę w służbowym samochodzie czy przyczynienie się pracodawcy do zmniejszenia libido u pracownicy. W polskim systemie prawa co do zasady nie ma ograniczeń w zakresie rodzaju i sformułowania przez pracownika roszczeń, których chce dochodzić przed sądem pracy. Jeśli będą się one mieściły w granicach właściwości rzeczowej sądu pracy, to ten będzie zobowiązany takie roszczenia rozpatrzyć, nawet jeśli na pierwszy rzut oka wydają się one nieprawdopodobne.

Co może zrobić pracodawca, aby uniknąć rozprawy w sądzie pracy?

Zaproszenie drugiej strony do sądu pracy jest uprawnieniem zapraszającego. W większości przypadków to pracownik, wnosząc odwołanie od otrzymanego od pracodawcy oświadczenia dotyczącego treści stosunku pracy czy też wnosząc pozew o zapłatę lub ustalenie jakiegoś prawa, zaprasza pracodawcę do sądu. A pracodawca nie ma, co do zasady, prawnej możliwości nie przyjąć takiego zaproszenia. To jest, jeśli pozew jest poprawny formalnie, czyli jeśli spełnia warunki określone w przepisach, jeśli został prawidłowo opłacony (w sprawach z zakresu prawa pracy to zwykle 5% kwoty roszczenia, chyba że pozew jest zwolniony z opłat) i jeśli jest prawidłowo podpisany i złożony przez umocowaną osobę, to pracodawca go prędzej czy później z sądu dostanie. I wtedy będzie miał zwykle 14 lub 21 dni na udzielenie odpowiedzi na pozew. Po tym sąd wyznaczy termin rozprawy i będzie procedował. 
W naszym systemie prawa, jeśli pozew już zostanie wniesiony do sądu i będzie on prawidłowy, jest bardzo mało prawdopodobne, aby druga strona mogła uniknąć rozpoznania tego roszczenia. Sprawa się zacznie, będzie prowadzona i prędzej czy później się zakończy. Dlatego żeby uniknąć rozprawy w sądzie, która z drugiej strony wcale nie jest końcem świata, to pracodawca powinien rozmawiać, układać się czy mediować z pracownikiem na etapie przedsądowym. W zależności od okoliczności danej sprawy może być na to mniej lub więcej czasu. Jeśli przykładowo mamy do czynienia z odwołaniem od oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę, to z uwagi na fakt, że pracownik ma jedynie (albo aż) 21 dni na wysłanie pozwu do sądu, to ten okres determinuje de facto czas działań pozasądowych pracodawcy. Inaczej jest, jeśli pracownik wysyła do pracodawcy wezwanie do zapłaty i określa przykładowo termin, do którego oczekuje spełnienia tego żądania. I to właśnie jest czas na dogadanie się, rozmowę i porozumienie się z pracownikiem, zanim ten skieruje się do sądu. Nie zmienia to faktu, że dochodzenie roszczeń przed sądem jest prawem pracownika i żaden pracodawca nie może nikomu tego zabronić. Dlatego też, jeśli wolą pracodawcy jest rzeczywiste uniknięcie, jak to się kolokwialnie mówi, „ciągania się po sądach”, powinien odważnie i odpowiedzialnie podejść do kwestii pozasądowego rozwiązania nabrzmiałej sytuacji. W niektórych przypadkach dobrym rozwiązaniem jest poddanie się mediacji, ale – jak wskazano powyżej – nie zawsze czynnik czasu na to pozwoli. 

Wezwanie na rozprawę z sądu pracy – od czego zacząć i jak się przygotować?

Czasami jest tak, że pierwszą informacją, jaka dociera do pracodawcy o zgłoszonych wobec niego roszczeniach pracowniczych, jest przesyłka pocztowa z sądu pracy. Koperta taka zawiera informację o fakcie wpłynięcia pozwu, sam odpis tego pozwu oraz zobowiązanie pracodawcy do ustosunkowania się do pozwu w określonym w tym zobowiązaniu terminie. Zwykle jest to termin 14 lub 21 dni. Może też być tak, że sąd od razu wyznacza termin pierwszej rozprawy i informuje o tym pracodawcę razem z doręczeniem pozwu. Jeśli ta przesyłka otrzymana z sądu pracy jest pierwszą informacją dla pracodawcy o zgłoszonym roszczeniu, powinien niezwłocznie zająć się sprawą, tj. dokonać analizy pozwu, przygotować swoją argumentację, zastanowić się także nad środkami dowodowymi, jakie przedłoży do sądu w celu odparcia roszczenia zawartego w pozwie. Nie można też wykluczyć, że po zapoznaniu się z pozwem pracodawca dojdzie do wniosku, że argumenty pracownika przedstawione w pozwie są tak przekonujące albo tak silne, że po prostu pracodawca uzna powództwo i napisze o tym do sądu. W takim przypadku do rozprawy nie dojdzie. Nie trzeba też więc się więcej przygotowywać. Ale w większości przypadków tak nie będzie i pracodawca zmuszony jest złożyć odpowiedź na pozew. Trzeba to zrobić koniecznie w terminie wskazanym przez sąd, a także wskazać możliwie wszystkie dowody (osobowe oraz z dokumentów czy innych form), tak jakby miało nie być możliwości ich powołania w późniejszym terminie. Warto też przemyśleć i przygotować strategię procesową, a następnie zacząć ją wdrażać w życie.

Prawa pracownika oraz prawa pracodawcy podczas sporu w sądzie pracy

Co do zasady, proces prowadzony w Polsce przed sądem pracy ma charakter kontradyktoryjny, tj. każda ze stron, zarówno pracownik, jak i pracodawca, mogą składać, a nawet powinni przedstawiać wszelkie wnioski dowodowe w celu poparcia swojego stanowiska przed sądem. Każda ze stron może składać dowolne wnioski dowodowe: osobowe, czyli dowód z przesłuchania świadków czy stron postępowania, a także dowody rzeczowe, np. dokumenty, zdjęcia, wydruki czy wszelkie inne, bez względu na formę, których przeprowadzenie przed sądem w ocenie składającego miałoby dowieść jego racji czy poprawić sytuację. Strony postępowania nie są ograniczone co do zakresu oraz ilości/liczby przedstawianych czy wnioskowanych dowodów. Ale powyższe nie znaczy, że sąd rozstrzygający sprawę przyjmie każdy dowód. Jeśli strona powołuje świadków na jakąś okoliczność, powinna wskazać jakieś uzasadnienie, jakiś związek między zdarzeniem czy faktem, jaki chce się udowodnić, a osobą danego świadka. Przykładowo, jeśli chcemy udowodnić jakieś niepożądane zachowanie czy wypowiedzi, jakie padały pod adresem pracownika, powinien on powołać naocznych świadków takiego zdarzenia, a nie przypadkowe osoby, które słyszały o takim fakcie. Trzeba też pamiętać, że koniec końców to sąd decyduje, jakie dowody przyjmie do rozważenia w sprawie, a jakie nie. Każda ze stron ma prawo występować samodzielnie przed składem orzekającym, ale też posiada pełne prawo powoływać świadków oraz składać inne wnioski dowodowe. Uprawnieniem każdej ze stron jest też działanie za pośrednictwem pełnomocnika czy wnoszenie o przeprowadzenie postępowania mediacyjnego lub zawieszenie postępowania. Przepisy Kodeksu postępowania cywilnego zawierają dosyć szeroki wachlarz możliwości działań stron postępowania.

Czy to prawda, że zawsze sąd jest bardziej przychylny pracownikowi?

Z punktu widzenia praktyka nie jest prawdziwą tezą, aby sąd pracy był z założenia bardziej przychylny jednej czy drugiej stronie procesu, w tym w szczególności teza, aby sąd był bardziej przychylny dochodzącemu swoich roszczeń od pracodawcy pracownikowi. Co do zasady, sądy są neutralne wobec stron postępowania, a ich celem i nadrzędną zasadą działania powinien być równy dystans. I jak najbardziej w przytłaczającej większości przypadków tak się dzieje. Nie można w żadnej mierze stwierdzić, że zawsze sądy są bardziej przychylne pracownikom. Owszem, zdarza się czasami, w niektórych indywidualnych przypadkach, że niektórzy sędziowie mogą prowadzić tak postępowanie sądowe, jakby z założenia przychylali się do stanowiska jednej strony, jednakże w żadnej mierze nie jest to regułą i nie wolno tak twierdzić. Z drugiej strony składy orzekające są tylko ludźmi, którzy muszą podejmować decyzje – właśnie w postaci wydawania orzeczeń sądowych, które zwykle są korzystne tylko dla jednej strony postępowania. Czyli w sądzie pracy połowa uczestników postępowań przegrywa, a połowa wygrywa. Ale nie znaczy to, że zawsze wygrywają pracownicy. Nie zmienia to faktu, że znam zarówno pracowników, jak i pracodawców, którzy stawiają nagminnie składom orzekającym zarzuty bezstronności i przychylania się do stanowiska drugiej strony. Oczywiście te zarzuty są formułowane tylko wtedy, gdy dana osoba przegrywa sprawę. A należy pamiętać, że w sądzie zwykle w tej samej sprawie wygrana jednej strony oznacza przegraną drugiej strony.

Z jakimi konsekwencjami musi liczyć się pracodawca, wobec którego jest toczone postępowanie w sądzie pracy?

Postępowanie w sądzie pracy toczy się w granicach pozwu, jest to bowiem przedmiotem badania sądu. Skład orzekający weryfikuje, czy roszczenie, z jakim zgłasza się pracownik, jest uzasadnione. Konsekwencją przeprowadzenia, a przede wszystkim zakończenia postępowania sądowego jest wyrok, który co do zasady może być uwzględniający powództwo (zasądzający) lub oddalający powództwo. Powyższe jest podstawową konsekwencją prowadzonego przed sądem pracy postępowania. Natomiast w praktyce taką konsekwencją może być konieczność zapłaty określonej kwoty albo wydanie sprostowanego świadectwa pracy, tudzież przywrócenie pracownika do pracy. Tak więc konsekwencja, z jaką musi się liczyć pracodawca w każdym postępowaniu, to skutki uwzględnienia przez sąd roszczenia dochodzonego przez pracownika. Jednakże także wcześniej, tj. przed zakończeniem postępowania, czy jak to się fachowo mówi – przewodu sądowego, pracodawca musi liczyć się z pewnymi konsekwencjami powyższego:

  • W pierwszej kolejności niezwłocznie po otrzymaniu pozwu musi przygotować terminowo odpowiedź na pozew.
  • Druga kwestia to identyfikacja oraz zebranie materiałów dowodowych, w tym osobowych, które przedstawione i przeprowadzone przed sądem pomogą sądowi podzielić stanowisko pracodawcy.
  • Postępowanie sądowe to także konieczność aktywnego składania wniosków, konieczność ustosunkowywania się do działań strony przeciwnej, a także stosowania się do zobowiązań otrzymanych z sądu. Co do zasady, postawa bierna nie jest najlepszym rozwiązaniem dla pracodawcy.

Jak można się bronić w sytuacji, gdy sąd decyduje o przywróceniu pracownika do pracy?

Żądanie przywrócenia do pracy jest uprawnieniem pracownika. Jeśli taka jest wola pracownika, a pracodawca nie będzie w stanie przekonać sądu do swoich racji, to co do zasady przywrócony do pracy pracownik będzie miał prawo do dalszego świadczenia pracy. Trudno mówić tutaj o obronie pracodawcy przed takim wyrokiem przywracającym pracownika do pracy, jeśli już taki wyrok zapadnie. Oczywiście jeśli jest to wyrok sądu rejonowego, który zawsze w takich sprawach jest właściwy zgodnie z przepisami procedury cywilnej, i jeśli jest on prawomocny (tj. nie przysługuje już od niego apelacja), to pracodawca nie ma wyboru i z mocy prawa jest zobowiązany się dostosować i dopuścić pracownika do pracy. Jeśli tego nie zrobi, naraża się na odpowiedzialność karną. Obowiązkiem pracodawcy jest stosowanie się do orzeczeń sądów, nawet jeśli te orzeczenia nie są po myśli tego pracodawcy.

Jakie dowody należy gromadzić, aby w sądzie pracy zabezpieczyć się przed niekorzystnym wyrokiem?

Należy rozwiać mit o możliwości takiego przygotowania się zawczasu przez stronę w zakresie środków dowodowych w postępowaniu sądowym, które bezapelacyjnie zabezpieczałyby tę stronę przed niekorzystnym wyrokiem w sądzie pracy. Trzeba pamiętać, że sądy podejmują decyzję na podstawie zgromadzonego materiału dowodowego, tj. na podstawie zeznań słuchanych świadków oraz przedstawionych przez strony dowodów, np. dokumentów, zdjęć, materiałów medialnych itp. Tak więc to, co każda ze stron procesu przed sądem pracy powinna przede wszystkim zrobić, to pomyśleć, co może być dowodem na jej korzyść w sprawie. A potem takie dowody zebrać, zabezpieczyć, a następnie zgłosić w odpowiednim czasie do sądu, tj. wnoszący pozew (a zwykle jest to pracownik) powinien złożyć dowody razem z pozwem, natomiast druga strona – pozwany (a zwykle jest to pracodawc...

Pozostałe 70% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów

Co zyskasz, kupując prenumeratę?
  • 6 numerów czasopisma "Menedżer Produkcji"
  • Dostęp do wszystkich archiwalnych artykułów w wersji online
  • Dodatkowe dokumenty do pobrania i samodzielnej edycji
  • ...i wiele więcej!
Sprawdź

Przypisy