Dołącz do czytelników
Brak wyników

Temat numeru

22 września 2022

NR 70 (Sierpień 2022)

Trudne zachowania pracowników produkcji i sposoby radzenia sobie z nimi

0 36

Nie trzeba być wybitnym specjalistą, by wiedzieć, że praca z ludźmi to niekończąca się praca – nad sobą samym, ale i nad swoim zespołem. Zapraszam do zapoznania się z ośmioma częstymi trudnymi zachowaniami pracowników i sposobami radzenia sobie z nimi. Zapewne sytuacje te znane są kierownikom nie tylko w branży produkcyjnej.

[1] Nie da się tego zrobić!

„Panie kierowniku, ale tego nie da się zrobić!”. Ale czy na pewno? Próbowałeś? Skąd wiesz, że nie da się tego zrobić? Problem jest tym trudniejszy, im bardziej doświadczony pracownik, który głosi hasło: „nie da się”. Bo przecież jeśli pracownik, który od 10 lat pracuje na danym stanowisku, informuje swojego szefa, że się nie da, to pewnie wie, co mówi. Im krótszy staż kierownika, czy to na stanowisku, czy to w danej firmie, tym bardziej jest on skłonny w „nie da się” uwierzyć. Tymczasem jest pewien określony typ pracownika, dla którego jest to hasło flagowe. Zanim spróbuje, wymyśla przeciwwskazania do działania.
Dlaczego? Często wynika to ze strachu. Pracownik, realizując nowe zadanie, musiałby wyjść ze swojej strefy komfortu. Boi się, że nie podoła, że zawiedzie, stresuje się możliwymi konsekwencjami nieprawidłowego wykonania zadania. Co w takiej sytuacji zrobić? Dać pracownikowi koło ratunkowe, które da mu poczucie bezpieczeństwa. Warto pokazać mu, że nie jest z zadaniem sam, wskazać osoby, które mogą służyć radą i pomocą. Od początku jasno wskazać, do kogo zwracać się w sytuacjach, w których nie będzie wiedział, co z zadaniem zrobić. Zadbać o prawidłowe wprowadzenie i szkolenie w przypadku całkowicie nowych działań. Nie liczyć na to, że  „jakoś to będzie” i pracownik w trakcie się nauczy. Zadbać o dobre instrukcje pracy na danym stanowisku, przygotować pracownikowi rzetelny punkt wyjścia. A jeśli pracownik nadal się boi? Pokazać mu, że nie poniesie negatywnych konsekwencji w przypadku pomyłki. Wskazać mu odpowiedzialność, która spoczywa na kierowniku zmiany czy kierowniku produkcji. Można powiedzieć pracownikowi, że kierownictwo jest świadome tego, że na początku mogą być popełniane błędy i liczy się z nimi. Pamiętaj jednak, by taki okres przejściowy dokładnie zaznaczyć i osadzić w czasie, aby się nie okazało, że trwa w nieskończoność. Jasno zakomunikuj pracownikowi, że w początkowej fazie może, a nawet powinien pytać i od razu mówić, jeśli ma wątpliwości na temat tego, jak wykonać nowe zadanie. Wskaż na przykład, że jest to pierwszy miesiąc pracy nad nowymi zadaniami i jest wskazane, by pracownik jasno sugerował, że wciąż czegoś nie potrafi lub ma wątpliwości, bo po upływie miesiąca zakładasz, że skoro do tej pory tego nie powiedział, to znaczy, że wszystko jest już jasne. Kończy się taryfa ulgowa.

POLECAMY

[2] Nie potrafię tego zrobić

Uważaj jednak, by z pracownikiem, który mówi „nie da się” nie przejść płynnie do „ja nie potrafię”. Z takim pracownikiem prawdopodobnie warto pracować nad poziomem pewności siebie. Można połechtać jego ego, pokazując, że do zadania został wybrany celowo. Jeśli on sobie z nim nie poradzi, to kto inny będzie w stanie? Warto wskazać pracownikowi podobieństwa obecnie zleconego zadania z tym, co wykonywał wcześniej. Pokaż, że to działanie wcale tak wiele nie różni się od tego, co robił do tej pory.
Warto również wskazać korzyści z realizacji nowego zadania. Pokazać pracownikowi, czego się nauczy czy jak przyda się to na ścieżce jego rozwoju. Można tu powiedzieć o możliwej gratyfikacji, jednak uważaj, by gratyfikacja nie była kojarzona z działaniem „w nagrodę, gdy pracownik nie chce czegoś zrobić”. W takiej sytuacji będziesz się musiał liczyć z falą protestów innych pracowników, którzy za swoje trudne zadania również będą oczekiwali dodatkowej gratyfikacji.

[3] Zawsze tak to robiliśmy i było dobrze

To chyba jedno z ulubionych stwierdzeń doświadczonych pracowników. Po co coś zmieniać? Co ten zarząd znowu wymyślił? Przecież zawsze tak robiliśmy i było dobrze. I moje ulubione stwierdzenie: „Proszę pani, przed panią tu było wielu takich, którzy próbowali wprowadzać zmiany. Wszystkich przeczekaliśmy”. Strach przed zmianą jest naturalny. Wiąże się ze stresem związanym z tym, że pracownik z czymś sobie nie poradzi, nie będzie już w stanie nauczyć się nowego sposobu działania. Doświadczeni pracownicy często mają za sobą wiele pomysłów i zmian, które nie zawsze były słuszne. Słysząc o kolejnej zmianie, w głowie mają ogrom pracy, którą trzeba wykonać, by przystosować się do nowego. Z biegiem czasu coraz częściej zadają sobie pytanie: czy warto? Czy koszt ekonomiczny, społeczny, wreszcie – mój własny czas, który przeznaczę na to, by dostosować się do kolejnej zmiany, naprawdę jest tego wart? Czy ta zmiana faktycznie przyniesie nam jakąś korzyść? Czy to jedynie zachcianka szefa, który chce się wykazać przed zarządem? A może lepiej poczekać, nie robić nic… a nóż widelec za kilka miesięcy sami sobie uświadomią, że był to pomysł nietrafiony? A jeśli był trafiony i potrzebny? Cóż… no to wtedy zacznę powoli o nim myśleć.
Warto zrozumieć sposób myślenia zespołu, rozumieć, skąd biorą się jego obawy, dlaczego nie podchodzi entuzjastycznie do kolejnego nowatorskiego projektu. Jak jednak pracować ze sceptykami i pokazywać im, że zmiana sposobu działania może być wartościowa?
Przede wszystkim upewnij się, że pracownik rozumie zmianę i wie, co może ona przynieść. Im lepiej pracownik zna potencjalne korzyści związane z nowymi wdrożeniami, tym większa jest szansa na to, że się w nie zaangażuje. Warto oczywiście, by pracownik wiedział, jakie korzyści zmiana przyniesie całemu zakładowi, nie zapomnij jednak o aspekcie indywidualnym. Dlatego warto zatrzymać się na moment i wytłumaczyć, jakie korzyści może przynieść konkretnemu pracownikowi. Zazwyczaj nowy projekt wiąże się z potrzebą większego zaangażowania, poświęcenia czasu i dodatkowymi nerwami. Pokaż, jak zmieni się praca, gdy uda się już wdrożyć zmianę, z jakimi korzyściami się wiąże, wytłumacz, na co wpłynie. Sprawdź, czy pracownik rozumie sens wspólnych działań, czy widzi tylko ich drobny wycinek.
Co więcej, gdy to tylko możliwe, staraj się angażować pracowników w proces zmian i w nowe wdrożenia. Warto, by podczas nowych działań do rozmów siadali pracownicy wszystkich szczebli organizacyjnych i pokazywali swój punkt widzenia. Następnie warto angażować pracowników określonych szczebli organizacyjnych do wdrażania kolejnych osób – na przykład doświadczony pracownik produkcji wdraża kolejnych pracowników produkcji.

[4]Jestem specjalistą i wiem, jak to zrobić

„Nie będą mi tu inni opowiadali, jak mam wykonywać moją robotę!” – pracownik uważa, że zna się na swojej pracy. To on ponosi za nią odpowiedzialność. Od lat pracuje przy podobnych procesach i zawsze wszystko było dobrze. Uważa się za osobę nieomylną. Trudno mu przyjąć do wiadomości, że coś można zrobić inaczej, lepiej… a jeszcze trudniej mu zrozumieć, że mógł się pomylić. W takiej sytuacji wypiera pomyłkę, zrzuca odpowiedzialność na innych. Nie przyjmuje do wiadomości faktu, że mógł coś zrobić źle. To pewny siebie pracownik, który czuje się mocny w tym, co robi. Jeżeli ktoś mu zarzuca, że wykonał swoją pracę nieprawidłowo, uzna, że to ta druga strona się myli, bez względu na to, jakie stanowisko zajmuje. Oczywiście nie przyjmuje żadnych sugestii kolegów z działu, problem zaczyna się, gdy nie przyjmuje też sugestii przełożonego.
Dlaczego tak się dzieje? Czy aby przypadkiem sami nie „wyhodowaliśmy sobie” w firmie eksperta? Czy przez lata kierownik nie powtarzał mu, że jest świetny w tym, co robi, że tylko on może sobie poradzić z tym trudnym zadaniem? No i mamy eksperta, który jest przekonany, że bez niego firma sobie nie poradzi. Co gorsza… może mieć trochę racji. No to zacznijmy powoli odkręcać ten proces. I wcale nie chodzi o to, żeby pokazać pracownikowi, że jest zastępowalny i wcale ekspertem nie jest. Zacznijmy od przybrania postawy, która pokazuje, że ludzie się mylą, że jest to całkowicie normalne i że w firmie nie ponosi się konsekwencji za drobne błędy. Warto przy tym podeprzeć się autorytetami. Zastanówmy się, kto w firmie jest dużym autorytetem dla tego pracownika i zaangażujmy go do rozmowy. Niech to on wytłumaczy pracownikowi, co warto poprawić. Jeśli chodzi o drobne zmiany, pokażmy ich korzyści, wytłumaczmy, dlaczego warto to robić inaczej. Jeśli pracownik popełnił ewidentny błąd, bez zbędnych emocji pokażmy, jaki to błąd, na czym polega i na co wpływa.
Jeśli w firmie brakuje osób, które mogą przemówić naszemu specjaliście do rozsądku, a problem się powtarza, można się zastanowić nad skorzystaniem ze wsparcia zewnętrznego specjalisty, który wytłumaczy, jak rozwiązuje problemy, z którymi do tej pory się zetknął, i pokaże, co w jego opinii dany pracownik może poprawić. Można również samodzielnie powołać się na przypadki z innych firm, znane case study, w których rozwiązywane są podobne problemy, i powołać się na zewnętrzne autorytety.

[5] Nie da się z nimi pracować!

U tego pracownika zawsze znajdzie się winny. Inni nie dostarczyli mu danych, inni wykonali swoją pracę źle i przez to pracownik już nie był w stanie dobrze zrealizować własnych zadań, szef dał mu za mało czasu i chyba mistrzostwo w tym temacie: „bo inni mi ciągle przeszkadzali”. Ten typ pracownika zawsze ma do wskazania grono osób, z którymi nie da się pracować. Wskazuje innych jako osoby winne nie tylko, gdy ktoś wskaże mu błąd. To osoba, która ogólnie ma problem z ludźmi. Ten mu przeszkadza, bo za głośno mówi, tamten, bo w działowej stołówce odgrzewa rybę, a jeszcze inny, bo wychodzi za często na papierosa, a przecież pracownicy, którzy nie palą, też powinni co chwilę z tej okazji wychodzić na przerwę.
Oczywiście nie możemy generalizować. Może się zdarzyć, że zawinił kolega, że klient dał zlecenie, którego nie dało się zrealizować w założonym terminie. Jednak gdy takie sytuacje zdarzają się nagminnie, zaczyna to być podejrzane. Warto się zastanowić, dlaczego pracownik wciąż zasłania się innymi. Być może boi się konsekwencji swoich działań? Tu warto jak mantra powtarzać, że błędy nie są niczym złym. O ile oczywiście nie są to wciąż te same powtarzalne błędy. A co, jeśli są to wciąż te same problemy? No tutaj niestety należy się zastanowić nad samym pracownikiem – poziomem jego wiedzy i umiejętności. Co jest przeszkodą w prawidłowym nauczeniu się swojej pracy? Niewłaściwe przeszkolenie czy lenistwo i brak chęci? Czy pracownik chce się nauczyć właściwego wykonywania swoich obowiązków? Czy będzie w stanie wystarczająco się skoncentrować? Niestety, zawsze trafimy na niewielkie grono, które nie będzie nadawało się do wykonywania pracy, która została im powierzona. Przed kierownikiem pojawi się wtedy trudna decyzja – zatrzymać pracownika pomimo wad, przenieść na inne, prostsze stanowisko czy zrezygnować ze współpracy.

[6] Jak mi płacą, tak pracuję

Hasło znane od lat – jak nam płacą, tak pracujemy. Analogicznie – jeśli pracodawca nie jest w stanie płacić mi więcej, to ja nie zamierzam się przemęczać. Pracownicy w rozmowach nieoficjalnych lubią powoływać się na argumenty związane z wynagrodzeniem. Kierownik, wiedząc o tym, często czuje, że ma związane ręce. Zaczyna wątpić w sens swojej pracy z zespołem. Zaczyna myśleć, że skoro nie ma budżetu do tego, by poprawić płace swoich pracowników, to nie ma żadnych możliwości i środków do tego, by motywować ich do wydajniejszej pracy. I oczywiście nie powiem, że bez budżetu da się wszystko i pieniądze nie są ważne. Jeżeli pracownik dostanie ofertę o 60% wyższą w konkurencyjnej firmie, jest wielce prawdopodobne, że zmieni pracę. A jednak pieniądze to nie wszystko. Wiele zależy od higieny pracy, od warunków w dziale. Na pracę ludzi mają wpływ takie podstawowe kwestie jak poziom oświetlenia, poziom hałasu, właściwie przygotowane, ergonomiczne stanowiska pracy. Ogromny wpływ na jakość wykonywanej pracy ma system szkoleń, codzienna komunikacja – klarowność przekazywanych zadań, możliwość zgłaszania uwag, regularne rozmowy z pracownikami. Ważna jest atmosfera panująca w firmie, relacje pomiędzy ludźmi. Wreszcie – ważne są możliwości rozwoju i perspektyw. Czynników, które wpływają na efektywną pracę, jest bardzo dużo, jednak pracownicy nie zawsze potrafią je właściwie sformułować. Często najłatwiej jest ponarzekać na niską płacę. Tymczasem dno może być znacznie głębsze. Dlatego nie warto zrażać się niewielkim budżetem i tym bardziej nie można dołączyć do grona maruderów i uznać, że pracujemy tak… jak nam płacą. Jeśli kadra kierownicza dołączy do tego przekonania, prawdopodobnie nie uda się poprawić ani efektywności pracy, ani sytuacji ekonomicznej przedsiębiorstwa.

[

...

Pozostałe 70% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów

Co zyskasz, kupując prenumeratę?
  • 6 numerów czasopisma "Menedżer Produkcji"
  • Dostęp do wszystkich archiwalnych artykułów w wersji online
  • Dodatkowe dokumenty do pobrania i samodzielnej edycji
  • ...i wiele więcej!
Sprawdź

Przypisy