Konieczność uzasadnienia wypowiedzenia umów terminowych - Jak skutecznie rozwiązywać umowy o pracę?

Pisemne uzasadnienie rozwiązania umowy o pracę 

Na początku warto zauważyć, że żadna decyzja o wypowiedzeniu umowy o pracę nie bierze się z próżni. W uproszczeniu, pracodawca najpierw dostrzega problem w swojej organizacji, następnie określa sposób rozwiązania tego problemu – poprzez zakończenie stosunku pracy z pracownikiem, a na końcu wypowiada (lub rozwiązuje bez wypowiedzenia) umowę o pracę z pracownikiem stanowiącym źródło tego problemu (w przypadku przyczyny dotyczącej pracownika) lub z pracownikiem wytypowanym z szerszego grona (w przypadku przyczyny dotyczącej pracodawcy). To właśnie zalążek tej sytuacji – zidentyfikowany przez pracodawcę problem – stanowi przyczynę wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę. Co do zasady więc taka przyczyna istnieje zawsze. Nie zawsze jednak trzeba ją wyrazić na piśmie w postaci uzasadnienia wypowiedzenia umowy o pracę.

Nowelizacje Kodeksu pracy nie zmieniły zasad rozwiązywania przez pracodawcę umów o pracę bez wypowiedzenia – takie zakończenie stosunku pracy, niezależnie od tego, czy zostało oparte na art. 52, czy na art. 53 Kodeksu pracy, i niezależnie od rodzaju rozwiązywanej umowy – zawsze wymaga pisemnego uzasadnienia. Novum zostało wprowadzone w przypadku wypowiadania przez pracodawcę umów o pracę w zwykłym (niedyscyplinarnym) trybie. Dotychczas podanie uzasadnienia wymagane było tylko w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony. Jednak w związku ze zmianą brzmienia art. 30 § 4 Kodeksu pracy, od 26 kwietnia 2023 r. uzasadnienie powinno znaleźć się także w wypowiedzeniu umowy o pracę na czas określony.

Uzasadnienie wypowiedzenia umowy na okres próbny

Wypowiedzenie umowy o pracę na okres próbny nie wymaga przedstawienia pisemnego uzasadnienia w dokumencie zawierającym oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu tej umowy. Jednak, na podstawie art. 294 § 3 Kodeksu pracy, pracownik, który był zatrudniony na umowie o pracę na okres próbny i otrzymał wypowiedzenie umowy lub zastosowano wobec niego działanie mające skutek równoważny z rozwiązaniem umowy o pracę (np. pomimo wcześniejszych zapewnień nie zawarto z nim umowy na czas określony po upływie czasu, na jaki była zawarta umowa na okres próbny), może w ciągu 7 dni złożyć pracodawcy wniosek o wskazanie przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę albo zastosowanie działania równoważnego skutkiem. Pracownik składa taki wniosek, o ile uważa, że przyczyną zakończenia stosunku pracy było jego jednoczesne pozostawanie w stosunku pracy (lub współpracy na podstawie innej umowy) z podmiotem trzecim lub dochodzenie udzielenia mu informacji o warunkach zatrudnienia lub skorzystanie z prawa do szkoleń. Pracodawca w ciągu 7 dni od chwili wpływu wniosku odpowiada na niego, wskazując uzasadnienie. Zatem w tym przypadku obowiązek wyrażenia na piśmie przyczyny uzasadniającej rozstanie z pracownikiem jest warunkowy, uzależniony od złożenia przez pracownika właściwego wniosku w ustawowym terminie. Co ważne, przepisy nie przewidują wprost możliwości złożenia takiego wniosku przez pracownika zatrudnionego na umowie o pracę na czas określony, wobec którego zastosowano działanie mające skutek równoważny z rozwiązaniem umowy o pracę. Brak konieczności w...