Dołącz do czytelników
Brak wyników

Temat numeru

7 lipca 2021

NR 63 (Czerwiec 2021)

Badanie satysfakcji ważnym elementem dialogu z pracownikami

14

Pracownicy są dla Grupy VELUX kluczowym interesariuszem. Dbałość o ich zdrowie, bezpieczeństwo, rozwój oraz dobre samopoczucie to dla firmy priorytet. Cykliczne badanie satysfakcji pracowników produkcyjnych to ważny element dialogu firmy z pracownikami. Pomaga nie tylko zbadać nastrój w organizacji, lecz także wpływa na jej rozwój i sukces.

Jako Grupa VELUX mamy świadomość, że to pracownicy tworzą organizację i od ich zaangażowania zależy sukces firmy. Wierzymy, że usatysfakcjonowany i zmotywowany zespół osiąga lepsze wyniki w pracy. Dobra atmosfera i stwarzanie możliwości rozwoju sprzyjają również niskiej rotacji pracowników, co w praktyce oznacza niższe koszty. Jak wiadomo pozyskanie nowych pracowników i wdrożenie ich do pracy jest znacznie kosztowniejsze niż utrzymanie stabilnej kadry. Dlatego dokładamy wszelkich starań, aby tworzyć przyjazne, bezpieczne, inspirujące i stabilne miejsce pracy. Bliska jest nam skandynawska kultura pracy, której podstawą jest wzajemne zaufanie i dialog. Wprowadzenie wszelkich usprawnień w organizacji nie jest możliwe bez zdiagnozowania aktualnej sytuacji i poznania opinii pracowników na temat funkcjonowania organizacji. Jednym z narzędzi dialogu z pracownikami jest badanie stopnia ich satysfakcji.
Pracownicy produkcyjni stanowią 80 proc. zatrudnionych w Grupie VELUX, w tym 40 proc. to kobiety. Aby we właściwy sposób odczytywać potrzeby pracowników, poznać ich opinię, dbać o motywację i lojalność, co dwa lata przeprowadzamy globalne, anonimowe badanie satysfakcji pracowników (GES – Global Employee Survey). Pierwsze badanie zostało przeprowadzone w 2014 roku, kolejne w 2016, 2018 i 2021.
Otrzymane wyniki dokładnie analizujemy na poziomie spółek i działów, wyciągamy z nich wnioski i przygotowujemy plany usprawnień, które następnie systematycznie wdrażamy. Wielu menedżerów w swoich celach biznesowych ma wzrost satysfakcji i motywacji raportujących pracowników.

POLECAMY

Co warto badać?

Planując badania satysfakcji pracowników, powinniśmy zacząć od ustalenia celu, a następnie doboru odpowiedniego narzędzia. Warto dobrze przemyśleć obszary, które chcemy zbadać. Nie powinniśmy przesadzać z liczbą pytań, bo zbyt obszerna ankieta może zniechęcić pracowników do jej wypełnienia. Koniecznie powinniśmy zadbać o właściwą komunikację o celu oraz przebiegu badania jeszcze przed jego rozpoczęciem. Warto też opowiedzieć pracownikom, na czym polega badanie, jakie obszary bada, po co je robimy i co zamierzamy zrobić z wynikami. Ważne jest też zaznajomienie pracowników ze skalą i dokładne wyjaśnienie, co punktacja oznacza. Unikniemy wtedy ryzyka uzyskania tzw. ocen ze środka skali.
My w ramach badania satysfakcji bierzemy pod lupę takie obszary jak: reputacja, kadra zarządzająca, bezpośredni przełożony, współpraca, warunki pracy, zakres zadań, wynagrodzenie i warunki zatrudnienia, nauka i rozwój.
Dzięki badaniu otrzymujemy rzetelną informację, co jest naszą silną stroną, a nad czym musimy jeszcze popracować. Poprzez zapewnienie pełnej anonimowości mamy możliwość uzyskania szczerej informacji zwrotnej. Oprócz pytań ankietowych warto dać możliwość wypowiedzenia swojego zdania w luźniejszy sposób, taką możliwość dają np. wolne komentarze. W nich możemy szukać jakościowych informacji do interpretacji wyników ilościowych.

Wyzwania i bariery

Do przeprowadzenia badania satysfakcji pracowników trzeba się bardzo dobrze przygotować. Kluczowym wyzwaniem są zarówno kwestie organizacyjne, jak i mentalne.

Po pierwsze – zapewnienie dużej frekwencji
Badanie opinii ma sens, jeśli weźmie w nim udział duża grupa pracowników. W ostatnim badaniu, mimo trudnego okresu związanego z pandemią, udało nam się osiągnąć 97-procenową frekwencję. Było to możliwe dzięki całodobowemu monitorowaniu poziomu frekwencji w podziale na działy i informowaniu pracowników o tym poziomie, jak również dużemu osobistemu zaangażowaniu ambasadorów, czyli pracowników-wolontariuszy, w docieraniu do nieobecnych w pracy osób z kodami do logowania. Było to również możliwe dzięki bardzo dobrej logistyce i harmonogramowi, co było konieczne ze względu na ograniczoną liczbę sprzętu do wypełniania ankiet, a także konieczność jego dezynfekcji i ładowania.

Po drugie – zaplanuj czas na udział w badaniu
Czas poświęcony na wypełnienie ankiety musi być wcześniej uwzględniony w planach produkcyjnych. W przypadku badania w Grupie VELUX wypełnienie ankiety zajmowało około 20 minut, jednak dojście do wyznaczonego miejsca (najczęściej kantyna) wymaga dyscypliny i koordynacji. Pamiętajmy, że jest to dodatkowa przerwa w produkcji. Dlatego tak ważne jest wsparcie zarządu i nadanie priorytetu badaniu.

Po trzecie – stworzenie i wdrożenie harmonogramu
Na produkcji bez dobrego harmonogramu trudno jest przeprowadzić badanie, szczególnie w firmie produkcyjnej. Wymaga to dużego zaangażowania i koordynacji zarówno ze strony działu HR, dyrekcji, jak i ambasadorów (pracowników–wolontariuszy). To grupa osób, która w naszym badaniu odgrywa dużą rolę w koordynacji procesu, szczególnie po wdrożeniu do badania sprzętu IT (od 2018 roku).

Po czwarte – zapewnienie sprzętu IT i szkolenie z obsługi
Od 2018 roku Grupa VELUX przeprowadza badanie w wersji internetowej, pracownicy korzystają m.in. z tabletów, które służą do wypełnienia ankiety pracowniczej. Jest to o wiele lepsze rozwiązanie organizacyjne niż pisemne wypełnianie ankiet, jednak wymaga odpowiedniego przeszkolenia, zapewnienia dostępu wi-fi oraz odpowiedniej liczby sprzętu IT na każdej hali czy w kantynie. Przykładowo w Gnieźnie w 2021 roku wypożyczyliśmy 30 laptopów dla 800 pracowników produkcji.

Po piąte – przekonać sceptyków
Badania ankietowe potrafią wzbudzać wśród grupy pracowników wątpliwości – czy na pewno są one anonimowe. Szczególnie trudna jest pierwsza edycja, a także zastosowanie ankiety w wersji papierowej. Obawy, że ktoś rozpozna mój charakter pisma, może rozwiać ankieta online.
Trzeba jednak przekonać pracowników, że ich indywidualny kod do logowania uniemożliwia pracodawcy rozpoznanie respondenta, a wszystkie ankiety zbiera i podsumowuje niezależna firma zewnętrzna. Wymaga to spotkań i rozmów z pracownikami, które pozwalają rozwiać wątpliwości. Doświadczenie pokazuje, że w każdej kolejnej edycji grupa sceptyków systematycznie maleje. Pracownicy przekonują się, że nie mają się czego obawiać, a problematyczne kwestie są z nimi omawiane. Tworzony jest plan działań, na który pracownicy mają wpływ. Ważne jest również przeprowadzenie podsumowania, pokazanie, co zostało zrobione, przypomnienie, jaka była sytuacja przed badaniem. To uświadamia pracownikom, że wyrażenie swoje prawdziwej opinii ma naprawdę sens.

Po szóste – szkolenia menedżerów
Edukacja menedżerów przed i po badaniu to również bardzo ważna kwest...

Pozostałe 70% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów

Co zyskasz, kupując prenumeratę?
  • 6 numerów czasopisma "Menedżer Produkcji"
  • Dostęp do wszystkich archiwalnych artykułów w wersji online
  • Dodatkowe dokumenty do pobrania i samodzielnej edycji
  • ...i wiele więcej!
Sprawdź

Przypisy