W czasach, kiedy media popularne nie sprzyjają pozytywnym relacjom na linii pracownik – firma i pokazują najczęściej negatywne zachowania przedsiębiorców, należy spożytkować jak największe siły na budowanie zaufania. Zaufania tak silnego, aby żadne negatywne informacje nie były w stanie zachwiać lojalnością pracownika wobec organizacji.
Autor: Piotr Zychowicz
Konsultant i specjalista w zakresie Lean Thinking i motywacji. Trener biznesu, coach. Wspiera firmy w procesie ciągłego doskonalenia patrząc holistycznie na organizacje.
W pracy łączy doświadczenia jakie dała mu praca w branżach usługowych, produkcyjnych i energetyce, jak również wykształcenie techniczne i coachingowe
Uważa się, że ograniczenia, które narzuca sobie człowiek w głowie, często przekładają się na ograniczenia, jakie powstają na drodze do realizacji celu. Już Henry Ford – założyciel Ford Motor Company wyznawał filozofię, że to, w jaki sposób się myśli i postrzega rzeczywistość, jakie są oczekiwania, wpływa bezpośrednio na to, jakie będą efekty działania. Twierdził on, że jeżeli działania poparte są szczerym przekonaniem o sukcesie, to sukces zostanie osiągnięty. Jeżeli jednak zakłada się porażkę, to tej porażki można się spodziewać. Podejście Henry’ego Forda nazywane jest efektem Pigmaliona, który został zaobserwowany i zbadany kilkadziesiąt lat później.
Pojęcie „krytyka” nacechowane jest pejoratywnie. Słownik języka polskiego definiuje krytykę jako surową lub negatywną ocenę kogoś lub czegoś. Krytyka przekłada się na bardzo silne emocjonalne reakcje – zwłaszcza wśród pracowników, którzy nie nauczyli się jej przyjmować. Destruktywna krytyka ma niszczący wpływ na relacje z pracownikami, zwłaszcza kiedy skupia się na osobie lub jej charakterze, jeżeli jest pełna pretensji, nie jest ukierunkowana na rozwój, a krytykujący przedstawia jedyną, słuszną drogę.
W czasach, kiedy koszty funkcjonowania przedsiębiorstwa są coraz wyższe, a znalezienie kompetentnych pracowników coraz trudniejsze, trzeba poszukiwać skutecznych rozwiązań zatrzymania obecnych pracowników i utrzymania ich zaangażowania. Zwiększanie wynagrodzenia, premiowanie, dodatkowe, pozapłacowe benefity to skuteczne narzędzia do zwiększenia motywacji pracowników, jednak ich działanie jest krótkotrwałe i kosztowne,
dlatego warto sięgać również po inne narzędzia.
Wolisz przemawiać podczas oficjalnych spotkań czy spoglądać na sprawę z perspektywy pracownika? Preferujesz wydawanie poleceń, rozkazów czy aktywizację pracowników, aby sami podejmowali decyzje i szukali rozwiązań? Już te elementy mogą wskazywać, jaki typ przewodzenia reprezentujesz – czy to jest przewodzenie przez dominację, czy przez prestiż. Kiedy warto łączyć te dwa style przywództwa i w jakich sytuacjach je wykorzystywać?
Umożliwianie pracownikom wykorzystywania ich umiejętności do pomagania innym jest jedną z niewielu skutecznych metod rozbudzania motywacji wewnętrznej. Od niej już tylko krok do całkowitego zaangażowania w pracę w firmie.
Aby menedżer mógł osiągać w swoim zawodzie sukcesy oraz aby dążył do osiągnięcia celów przedsiębiorstwa, musi dysponować licznymi kwalifikacjami – umiejętnościami interpersonalnymi, technicznymi, komunikacyjnymi, analitycznymi, jak również dotyczącymi wydajnego gospodarowania czasem. Jednak za fundament działalności menedżera uznawana jest umiejętność podejmowania decyzji.