Dołącz do czytelników
Brak wyników

Prawo pracy

8 listopada 2022

NR 71 (Październik 2022)

Projektowane zmiany w prawie pracy

0 46

Projektowane zmiany w zakresie prawa pracy mają na celu promowanie bezpiecznego i przewidywalnego zatrudnienia. Mają poprawić stabilności zatrudnienia, ułatwić adaptację na rynku pracy, rozszerzyć dostęp do elastycznej organizacji pracy. Wzmocnić uprawienia pracowników-rodziców.

Przepisy dotyczące równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy powinny być włączone do polskiego systemu prawnego najpóźniej 2 sierpnia tego roku.

POLECAMY

Niestety nie udało się wprowadzić zmian w wymaganym terminie. Prace nad zmianą przepisów trwają, a najbardziej prawdopodobnym terminem ich wprowadzenia jest 1 stycznia 2023 roku. Biorąc pod uwagę nakład pracy, jaki pracodawcy będą musieli włożyć we wdrożenie zmian, tym bardziej że czasami wymagać to będzie zmian w organizacji pracy, należy przygotowywać się z wyprzedzeniem.

Celem wprowadzanych zmian jest poprawa warunków pracy poprzez wprowadzenie bardziej przejrzystego i przewidywalnego zatrudnienia. Służyć ma temu zmiana przepisów dotyczących umów na okres próbny, rozszerzenie zakresu informacji przekazywanych pracownikom dotyczących warunków zatrudnienia i wynagradzania, zmiana przepisów dotyczących wypowiadania umów na czas określony.

Pracownicy – rodzice i opiekunowie dzieci uzyskają możliwość dostosowania ich rozkładów pracy do osobistych potrzeb i preferencji.

Dodatkowo prowadzone są prace nad wdrożeniem przepisów regulujących pracę zdalną oraz kontrolę trzeźwości pracowników.

Najważniejsze zmiany w prawie pracy, które będą miały wpływ na proces pracy w firmach produkcyjnych, odnoszą się do poniższych zagadnień.

Wprowadzenie do Kodeksu pracy przepisów dotyczących kontroli trzeźwości

  • Pracodawca zyska prawo prowadzenia tzw. prewencyjnych kontroli trzeźwości oraz kontroli na podstawie uzasadnionego podejrzenia.
  • Pracodawca wprowadzi kontrolę trzeźwości w zakładzie pracy poprzez wprowadzenie odpowiednich przepisów wewnątrzzakładowych w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest zobowiązany do ustalenia regulaminu pracy.

W przepisach należy określić, kogo będzie dotyczyć możliwość kontroli (grupa lub grupy pracowników), sposób przeprowadzania kontroli, czas oraz częstotliwość jej przeprowadzania.

Należy także oznaczyć rodzaj urządzenia, które będzie wykorzystywane do kontroli.

  • Jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia, pracodawca będzie mógł wprowadzić kontrolę pracowników na obecność w ich organizmach środków działających podobnie do alkoholu.
  • Na żądanie pracodawcy lub pracownika badanie stanu trzeźwości pracownika przeprowadzi uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego.
  • Pracodawca nie będzie mógł dopuścić pracownika do pracy, jeżeli kontrola trzeźwości wykaże obecność alkoholu w organizmie pracownika wskazującą na stan po użyciu alkoholu lub stan nietrzeźwości albo będzie zachodzić uzasadnione podejrzenie, że pracownik stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo w stanie nietrzeźwości lub spożywał alkohol w czasie pracy. Analogicznie jeżeli kontrola wykaże obecność w organizmie pracownika środka działającego podobnie do alkoholu albo zachodzi uzasadnione podejrzenie, że pracownik stawił się do pracy w stanie po użyciu takiego środka lub zażywał taki środek w czasie pracy.
  • Pracodawca będzie miał też możliwość kontrolowania osób świadczących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy (umowy cywilnoprawne, własna działalność gospodarcza), jeżeli będzie organizował pracę tych osób.

Zmiany w długości trwania umów na okres próbny

Obecnie ogólną zasadą jest, że umowę na okres próbny można zawrzeć maksymalnie na okres 3 miesięcy. Długość okresu próbnego zależy od woli i potrzeb pracodawcy. Może on wynosić zarówno 2 tygodnie, jak i 1 lub 2 miesiące. Jednak nie dłużej niż 3 miesiące.

Po zmianach długość okresu próbnego będzie zależeć od długości kolejnego, po umowie na okres próbny, zatrudnienia pracownika.
I tak umowę na okres próbny:

  • do 1 miesiąca maksymalnie będzie można zawrzeć, jeżeli jest planowane zawarcie z pracownikiem kolejnej umowy na czas określony krótszy niż 6 miesięcy;
  • do 2 miesięcy maksymalnie będzie można zawrzeć, jeżeli jest planowane zawarcie z pracownikiem kolejnej umowy na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i mniej niż 12 miesięcy;
  • na 3 miesiące będzie można zawrzeć, jeżeli kolejna umowa o pracę na czas określony z pracownikiem będzie wynosić co najmniej 12 miesięcy i w pozostałych przypadkach (np. umowy na czas nieokreślony).

Ważne! 

Czas trwania umowy na okres próbny uzależniony będzie ściśle od okresu, na jaki pracodawca będzie zatrudniał pracownika po okresie próbnym. Wiąże się to z planowaniem zatrudnienia w korelacji z np. planami produkcyjnymi krótko-, średnio- i długookresowymi.

  • Kolejną nowością będzie możliwość jednokrotnego przedłużenia pierwotnej długości umowy na okres próbny:
    • o 1 miesiąc, wtedy, gdy będzie to uzasadnione rodzajem pracy. To rozwiązanie odnosi się tylko do umów zawartych na okres 1 lub 2 miesięcy. Wydłużona umowa nie może trwać dłużej niż 3 miesiące;
    • o czas urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli wystąpią takie nieobecności, pod warunkiem że w umowie o pracę przewidziano taką możliwość.
  • Przewiduje się modyfikację w zakresie możliwości ponownego zawarcia umowy na okres próbny z tym samym pracownikiem:
    • nie będzie możliwości zawarcia ponownie umowy na okres próbny z tym samym pracownikiem po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, w przypadku gdy pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy – ten przepis przestanie obowiązywać;
    • umowę na okres próbny będzie można ponownie zawrzeć z tym samym pracownikiem wyłącznie, gdy pracownik będzie zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy.

Zmiany przepisów odnośnie do umów na czas określony

  • W odniesieniu do umów na czas określony zostaną wprowadzone takie same przepisy jak w przypadku umów na czas nieokreślony dotyczące ich wypowiadania: pracodawca będzie zobowiązany podać przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy.
  • Pracodawca o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy będzie zobowiązany zawiadomić na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy.
  • W razie, gdy sąd pracy uzna wypowiedzenie umowy za nieuzasadnione lub naruszające przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, może orzec o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

W obecnym stanie prawnym pracownik, z którym rozwiązano umowę o pracę na czas określony w sposób niezgodny z prawem, mógł żądać tylko odszkodowania. Po zmianie przepisów niepodanie przez pracodawcę przyczyny wypowiedzenia lub podanie nieprawdziwej może skutkować przywróceniem pracownika do pracy.

Przypomnijmy: przyczyna wypowiedzenia musi być konkretna i rzeczywista. Powinna być tak sformułowana, aby pracownik ją rozumiał i nie miał wątpliwości, dlaczego jest zwalniany.

Postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 18 sierpnia 2021 r. (sygn. akt: II PSK 97/21): „Pracodawca nie wywiązuje się z obowiązku wynikającego z art. 30 § 4 k.p. wówczas, gdy albo w ogóle nie wskazuje przyczyny wypowiedzenia, albo kiedy wskazanie przyczyny jest pozorne w tym znaczeniu, że jest ona niedostatecznie jasna, konkretna, a w rezultacie niezrozumiała dla pracownika i niepoddająca się weryfikacji w postępowaniu sądowym”.

Modyfikacja przerw w pracy

Kolejna zmiana odnosi się głównie do pracowników, którzy świadczą pracę w przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy, np. w równoważnym systemie czasu pracy, przy dozorze urządzeń.

Obecnie Kodeks pracy gwarantuje pracownikowi zatrudnionemu co najmniej 6 godzin w ciągu doby przerwę wliczaną do czasu pracy, trwającą co najmniej 15 minut. Jeżeli pracodawca w przepisach wewnątrzzakładowych nie wprowadził dodatkowej przerwy, pracownik niezależnie od tego, czy pracował 6, 8, 10, czy 12 godzin, ma tylko jedną, 15-minutową przerwę.

Nowy przepis uzależnia liczbę przerw od dobowego wymiaru czasu pracy pracownika. I tak, jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika:

  • wynosi co najmniej 6 godzin – pracownik ma prawo do jednej przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut,
  • jest dłuższy niż 9 godzin – pracownik ma prawo do dodatkowej przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut – w sumie 2 przerwy po 15 min,
  • jest dłuższy niż 16 godzin – pracownik ma prawo do kolejnej przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut – 3 przerwy po 15 min.

Przerwy będą wliczane do czasu pracy. O przerwach przysługujących pracownikowi pracodawca będzie informował pracownika w rozszerzonej Informacji o warunkach zatrudnienia.

Przerwy powinny zapewniać pracownikowi odpoczynek w trakcie dnia pracy, tak więc nie można skrócić pracownikowi czasu pracy o czas przysługujących mu przerw. Pracodawca może ustalić „na sztywno” czas przerw lub pozostawić pracownikowi pewną swobodę w korzystaniu z przysługujących mu przerw.

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 marca 2017 r. (sygn. akt: I PK 124/16): „Co najmniej 15-minutowe przerwy w pracy wliczane do czasu pracy oraz miejsce ich wykorzystania określa pracodawca w regulaminie pracy (art. 104, 104(1) i art. 104(2) § 1 k.p.) lub w inny ustalony sposób (art. 104(2) § 2 k.p.), w tym akceptowany przez pracodawcę lub uzgodniony z pracownikiem, który nie może dowolnie ani samowolnie decydować o miejscu wykorzystania krótkich przerw w pracy poza siedzibą pracodawcy lub poza innym wyznaczonym mu miejscem pozostawania do dyspozycji pracodawcy w czasie pracy (art. 128 k.p.), do którego wlicza się przerwy w pracy, o których mowa w art. 134 k.p”.

Szkolenia na koszt pracodawcy i w godzinach pracy

Pojawi się zapis, który rozwieje wątpliwości dotyczące zaliczania czasu szkoleń, innych niż z zakresu bhp, do czasu pracy pracownika.

Zostanie dodany nowy artykuł w Kodeksie pracy, który stanowi, że w przypadku obowiązku pracodawcy do przeprowadzenia szkoleń pracowników niezbędnych do wykonywania określonego rodzaju pracy lub pracy na określonym stanowisku, a obowiązek ten wynika z:

  • przepisów prawa,
  • postanowień układu zbiorowego pracy lub innego porozumienia zbiorowego, lub z regulaminu,
  • umowy o pracę,

szkolenia takie będą odbywać się na koszt pracodawcy oraz, w miarę możliwości, w godzinach pracy pracownika; czas szkolenia odbywanego po godzinach pracy pracownika będzie wliczany do czasu pracy.

Zasada ta będzie miała także zastosowanie do szkoleń odbywanych przez pracownika na podstawie polecenia przełożonego.

Dzisiaj Kodeks pracy odnosi się tylko – w art. 273 – do szkoleń z zakresu bhp. Jasno i precyzyjnie jest zapisane, że odbywają się one w czasie pracy, na koszt pracodawcy.

Wniosek o zmianę warunków pracy

Pracownik zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy – będzie mógł wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o zmianę warunków pracy na zatrudnienie z bardziej przewidywalnymi lub bezpieczniejszymi warunkami pracy. Pracownik będzie mógł wnioskować o wprowadzenie zmiany polegającej m.in. na:

  • zmianie rodzaju pracy,
  • zmianie rodzaju umowy o pracę na umowę na czas nieokreślony,
  • zatrudnienie w pełnym wymiarze czasu pracy.

Prawo do wystąpienia o zmianę warunków pracy nie będzie dotyczyć pracownika zatrudnionego na podstawie umowy o pracę na okres próbny.

Pracownik będzie mógł złożyć wniosek papierowo lub elektronicznie raz w ciągu roku kalendarzowego.

Pracodawca powinien, w miarę możliwości, uwzględnić wniosek pracownika.

Pracodawca udzieli pracownikowi – w postaci papierowej lub elektronicznej – odpowiedzi na wniosek, biorąc pod uwagę potrzeby pracodawcy i pracownika, nie później niż w terminie 1 miesiąca od dnia otrzymania wniosku. W razie nieuwzględnienia wniosku pracodawca będzie musiał poinformować pracownika o przyczynie odmowy.

Wniosek o elastyczną organizację pracy

Pracownik wychowujący dziecko, do ukończenia przez nie 8. roku życia, może złożyć wniosek o zastosowanie do niego elastycznej organizacji pracy.

Za elastyczną organizację pracy uważa się:

  • telepracę,
  • system przerywanego czasu pracy,
  • system skróconego tygodnia pracy,
  • system weekendowego czasu pracy,
  • ruchomy czas pracy (różne godziny rozpoczynania i kończenia pracy),
  • indywidualny rozkład czasu pracy.

Pracodawca będzie zobowiązany do poinformowania pracownika – w postaci papierowej lub elektronicznej – o uwzględnieniu wniosku lub o przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku. A także o innym możliwym – niż wnioskował pracownik – terminie zastosowania elastycznej organizacji pracy. Pracodawca będzie musiał udzielić odpowiedzi pracownikowi w terminie 7 dni od dnia otrzymania wniosku.

Pracownik będzie mógł w każdym czasie złożyć wniosek o powrót do poprzedniej organizacji pracy, gdy uzasadniać to będzie zmiana okoliczności będąca podstawą do korzystania przez pracownika z elastycznej organizacji pracy. Wniosek pracownika nie będz...

Pozostałe 70% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów

Co zyskasz, kupując prenumeratę?
  • 6 numerów czasopisma "Menedżer Produkcji"
  • Dostęp do wszystkich archiwalnych artykułów w wersji online
  • Dodatkowe dokumenty do pobrania i samodzielnej edycji
  • ...i wiele więcej!
Sprawdź

Przypisy