Nie każda firma będzie mogła sobie jednak w najbliższych latach pozwolić na zatrudnienie kogoś takiego. Płace rosną, wraz z nimi inflacja, a wraz z nią ponownie płace – koło zwiększających się szybko wynagrodzeń ruszyło i największe przyspieszenie ma miejsce tam, gdzie w pracy wymagane są umiejętności ścisłe. Produkcja i Utrzymanie Ruchu zdecydowanie zaliczają się do tej grupy.
Dlatego rekrutacja i zawód rekrutera w ostatnim czasie zyskują wiele przychylnych spojrzeń. Wszędzie tam, gdzie brakuje talentów, dobry rekruter jest na wagę złota. Działy rekrutacji i kadr wspierają kierowników działów specjalistycznych w poszukiwaniu i zatrudnianiu nowych pracowników. Prześledźmy więc proces rekrutacji krok po kroku i zastanówmy się, co zawiera dobre ogłoszenie o pracę.
Zanim jeszcze przejdziemy do sporządzania ogłoszenia rekrutacyjnego, warto zadać sobie pytanie, co musi się wydarzyć na poziomie zespołu, działu i firmy, aby poszukiwania nowego specjalisty przyniosły odpowiednie skutki. W pierwszym kroku należy się zastanowić, z czego wynika potrzeba nowego specjalisty:
REKLAMA
- Czy zakres odpowiedzialności i działań zespołu został poszerzony?
- Czy bieżący zespół nie daje sobie rady z obowiązkami?
- Czy pracownicy rotują z bieżącego zespołu lub odchodzą z firmy?
- Czy należy zastąpić osoby, które awansują?
- Czy organizowana jest nowa komórka organizacyjna w ramach firmy i rekrutowany jest cała jej kadra?
- Czy poszukujemy kompetencji na zewnątrz, ponieważ zespół nie ma wystarczającej wiedzy czy umiejętności, aby sprostać wymaganiom kierownictwa i biznesu?
To tylko niektóre możliwe powody, dla których firma stoi przed rekrutacyjnym wyzwaniem. Wbrew pozorom odpowiedź na pytanie „Dlaczego rekrutujemy?” jest bardzo istotna i powinna stanowić podstawę do późniejszych ustaleń dotyczących zakresu obowiązków nowej osoby, wymaganych umiejętności i wiedzy, doświadczenia na podobnym stanowisku czy widełek płacowych.
Kiedy już wiemy, dlaczego rekrutujemy, kolejnym krokiem jest opisanie tego, kogo chcemy zrekrutować. Zaczynamy od tego, jaki cel zespołowy lub organizacyjny ma spełnić obecność nowej osoby w zespole. Następnie przechodzimy do opisu zakresu obowiązków:
- Jakie czynności będzie wykonywał nowy pracownik?
- W jakich godzinach będzie pracował?
- Czy będzie odpowiedzialny za konkretne obszary prac i w jakim stopniu?
Ważne, by określić także, gdzie w strukturze organizacji nowy pracownik się znajdzie oraz jaki będzie jego zakres wpływów: z kim będzie miał do czynienia, kto może go wdrożyć, czy będzie komuś zlecał pracę oraz kto będzie jego bezpośrednim przełożonym.
W kolejnym kroku w oparciu o zakres obowiązków rozpisujemy wszystkie umiejętności oraz doświadczenie, którego będziemy wymagać od kandydata. Warto tutaj podzielić sobie nasze wymagania na kategorie, które:
- musi mieć – czyli wszystkie oczekiwania, które kandydat musi spełnić, bez których nie poradzi sobie w nowej roli;
- dobrze, żeby posiadał – czyli pozostałe wymagania,...
