Dołącz do czytelników
Brak wyników

Okiem inspektora

1 września 2020

NR 58 (Sierpień 2020)

Kwota wolna od potrąceń przy COVID

14

W ramach Tarczy 3.0. wprowadzone zostały przepisy dotyczące kwoty wolnej od potrąceń z wynagrodzenia pracowników. Cele stojące za mechanizmem podwyższenia kwoty wolnej od potrąceń z wynagrodzenia pracowniczego są oczywiste. Ustawodawca tradycyjnie już realizuje je za pomocą skomplikowanych przepisów, które mogą być źródłem sporego zamieszania. Z nowymi przepisami mogą mieć problem wszyscy – pracodawcy, pracownicy, wierzyciele i komornicy.

Rzecz się ma do ustawy z dnia 14 maja 2020 r. o zmianie niektórych ustaw w zakresie działań osłonowych w związku z rozprzestrzenianiem się wirusa SARS-CoV-2, czyli tzw. Tarczy 3.0., która weszła w życie z dniem 16 maja 2020 r. W art. 52 wprowadzono przepisy zmieniające zasady dotyczące podwyższenia kwoty wolnej od potrąceń z wynagrodzenia pracowniczego. Rozwikłanie zasad ustalenia kwoty wolnej od potrąceń wymaga bliższego przyjrzenia się tej regulacji.

POLECAMY

Dotychczasowy stan prawny

W dotychczasowym stanie prawnym kwotę wolną od potrąceń z wynagrodzenia pracowniczego określa kompleksowo Kodeks pracy. Przepisy wskazują maksymalną wysokość potrącenia z wynagrodzenia (art. 87 § 3 k.p.), a dodatkowo art. 871 § 1 k.p. wprowadza kwotę wolną od potrąceń. W sytuacji komorniczego zajęcia wynagrodzenia pracodawca powinien dokonać potrącenia zgodnie z wezwaniem, jednakże nie może to spowodować obniżenia świadczenia pozostawionego do dyspozycji pracownika poniżej progu określonego w art. 871 k.p. Wyjątek w kwestii kwoty wolnej od potrąceń dotyczy jedynie potrącania długów alimentacyjnych, których kwota wolna od potrąceń nie dotyczy.

Ważne

Zgodnie z art. 871 k.p. kwota wolna od potrąceń wynosi wartość minimalnego wynagrodzenia z uwzględnieniem wymiaru etatu i po potrąceniu należności publicznoprawnych oraz wpłat PPK (art. 871 § 1 pkt 1 k.p.). 


W przypadku potrącania zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikowi przez pracodawcę jest to 75% tej kwoty (art. 871 § 1 pkt 2 k.p.), a w przypadku kar pieniężnych nakładanych w trybie odpowiedzialności porządkowej jest to 90% tej kwoty (art. 871 § 1 pkt 3 k.p.).

Zmiany Tarczy 3.0.

Stan ten ulega jednak zmianie wskutek zmian wprowadzonych w Tarczy 3.0. Zgodnie z art. 52 § 1 ustawy, „jeżeli z powodu podjętych na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej działań służących zapobieganiu zarażeniem wirusem SARS-CoV-2, pracownikowi zostało obniżone wynagrodzenie lub członek rodziny pracownika utracił źródło dochodu, kwoty określone w art. 871 § 1 Kodeksu pracy ulegają zwiększeniu o 25% na każdego nieosiągającego dochodu członka rodziny, którego pracownik ten ma na utrzymaniu”. 
Szczytnym celem ustawodawcy była ochrona interesów ekonomicznych pracowników i ich rodzin, dla których, zwłaszcza w okresie problemów gospodarczych, wynagrodzenie może stać się jedynym źródłem utrzymania. W uzasadnieniu do proponowanych regulacji wskazano, że „chroniona przed egzekucją kwota (1920 zł) jest niewystarczająca do utrzymania rodziny”. 
Wprowadzony przepis podwyższa zatem kwotę wolną od potrąceń z wynagrodzenia pracowników, przy tym nie dotyczy to egzekucji długów alimentacyjnych. Niestety, art. 52 Tarczy 3.0. tworzy więcej wątpliwości, niż daje odpowiedzi. 

Art. 52 Tarczy 3.0.

  1. Jeżeli z powodu podjętych na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej działań służących zapobieganiu zarażeniem wirusem SARS-CoV-2 pracownikowi zostało obniżone wynagrodzenie lub członek rodziny pracownika utracił źródło dochodu, kwoty określone w art. 871 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. U. z 2019 r., poz. 1040, 1043 i 1495) ulegają zwiększeniu o 25% na każdego nieosiągającego dochodu członka rodziny, którego pracownik ten ma na utrzymaniu.
     
  2. Przez członka rodziny, o którym mowa w ust. 1, rozumie się odpowiednio małżonka albo rodzica wspólnego dziecka oraz dziecko w wieku do 25. roku życia, a także dziecko, które ukończyło 25. rok życia legitymujące się orzeczeniem o niepełnosprawności, jeżeli w związku z tą niepełnosprawnością przysługuje świadczenie pielęgnacyjne lub specjalny zasiłek opiekuńczy, o którym mowa w ustawie z dnia 28 listopada 2003 r. o świadczeniach rodzinnych (Dz. U. z 2020 r., poz. 111), albo zasiłek dla opiekuna, o którym mowa w ustawie z dnia 4 kwietnia 2014 r. o ustaleniu i wypłacie zasiłków dla opiekunów (Dz. U. z 2017 r., poz. 2092 oraz z 2019 r., poz. 1818).
     
  3. Przez dziecko, o którym mowa w ust. 2, rozumie się dziecko własne pracownika, dziecko współmałżonka, a także dziecko rodzica wspólnego dziecka. Do członków rodziny nie zalicza się dziecka pozostającego pod opieką opiekuna prawnego, dziecka pozostającego w związku małżeńskim, a także pełnoletniego dziecka posiadającego własne dziecko.

Automatyczne działanie przepisów?

Słowa komentarza wymaga przede wszystkim kwestia wdrożenia i stosowania nowych przepisów. Czy podwyższenie kwoty wolnej od potrąceń jest uzależnione od wniosku zainteresowanego pracownika i przekazania przez niego informacji o spełnieniu warunków, czy następuje z mocy prawa? 
Na pierwszy rzut oka rzecz wydaje się oczywista. Przepisy nie precyzują, by podwyższenie kwoty wolnej od potrąceń z wynagrodzenia pracowniczego odbywało się na wniosek pracownika. W swej istocie regulacje z zakresu ochrony wynagrodzenia działają z mocy prawa i są stosowane przez pracodawcę bez potrzeby inicjatywy pracownika. Nowe przepisy jednakże komplikują zastosowanie, gdyż bez współdziałania z pracownikiem pracodawca nie będzie w stanie ustalić wysokości kwoty wolnej od potrąceń. W świetle nowej regulacji kwota wolna od potrąceń zależy od sytuacji osobistej pracownika oraz osób pozostających na jego utrzymaniu, co siłą rzeczy dotyczyć będzie okoliczności nieznanych pracodawcy. W szczególności, pracodawca nie dysponuje instrumentami prawnymi, by samodzielnie ustalić sytuację rodzinną i bytową pracownika, co jest niezbędne do określenia wysokości kwoty wolnej od potrąceń. 
Nie zmienia to jednak faktu, że stosowanie tych przepisów do sytuacji danego pracownika następuje z mocy prawa, a nie na wniosek samego zainteresowanego, co… rodzi przede wszystkim dalsze dylematy.

Jak ustalić kwotę wolną od potrąceń?

Ustawodawca nie wyjaśnia bowiem, czy pracodawca powinien zwrócić się do pracownika o informację pozwalającą ustalić ewentualne stosowanie do niego nowych przepisów, czy też biernie oczekiwać inicjatywy pracownika w tym zakresie. Mając jednakże na względzie całokształt obowiązków pracodawcy, z jednej strony wynikających z przepisów prawa pracy względem pracownika, z drugiej zaś związanych z egzekucją i zajęciem wynagrodzenia w postępowaniu egzekucyjnym, nie można wykluczyć stanowiska, że pracodawca powinien co najmniej zwrócić się do pracowników z zapytaniem i wskazać na zawarty w ustawie mechanizm ustalania wysokości kwoty wolnej od potrąceń z wynagrodzenia.
Inną, nierozstrzygniętą przez ustawodawcę kwestią jest sposób, w jaki powinno ustalenie wyższej kwoty wolnej od potrąceń nastąpić. W dotychczasowym stanie prawnym sprawa była prosta. Kwota wolna od potrąceń była taka sama dla każdego i była ustalana od poziomu wynagrodzenia minimalnego. W nowym stanie prawnym kwota wolna od potrąceń z wynagrodzenia pracowniczego staje się kwotą zindywidua-
lizowaną i uzależnioną od sytuacji rodzinnej danego pracownika. To zaś z perspektywy pracodawców może rodzić problem w ustaleniu i udokumentowaniu wysokości kwoty wolnej od potrąceń.
Rzecz jest niebagatelna, gdyż wiąże się ona z realizacją jego obowiązków. W przypadku komorniczego zajęcia wynagrodzenia pracodawca nie może przekazać pracownikowi, poza kwotą wolną od zajęcia, „żadnego wynagrodzenia” (art. 881 § 3 k.p.c.), a obowiązek ten jest obarczony sankcją grzywny. Co więcej, pracodawca, który nie zastosował się do wezwania komornika i dokonał wypłaty zajętej części wynagrodzenia dłużnikowi, odpowiada za szkodę wyrządzoną wierzycielowi. Z drugiej strony, jeżeli pracodawca dokonał potrącenia z wynagrodzenia pracownika z przekroczeniem wartości kwoty wolnej od potrącenia, naraża się na zarzut bezprawnego potrącenia wynagrodzenia pracownika, za co grozi grzywna nawet do 30 tys. zł (art. 282 § 1 pkt 1 k.p.). 
Dodatkowo, po otrzymaniu zawiadomienia o zajęciu wynagrodzenia, pracodawca powinien w terminie tygodnia przekazać komornikowi informację, wskazując wysokość i terminy przekazywania zajętego wynagrodzenia. Każdorazowa zmiana w tym zakresie powinna być przez pracodawcę przekazana komornikowi. W doktrynie prawa wskazuje się, że to zatem pracodawca jest zobowiązany ustalić, jaka kwota wynagrodzenia za pracę podlega zajęciu, a obowiązek informacyjny wobec komornika pozwala skontrolować organom egzekucyjnym prawidłowość takich ustaleń. 
W tym kontekście zatem wiedza o wysokości kwoty wolnej od potrącenia jest pracodawcom niezbędna dla prawidłowego wykonania obowiązków. Co ważne, wiedza ta jest niezbędna w terminie tygodnia od powiadomienia o zajęciu wynagrodzenia. Nie dotyczy to tylko egzekucji, które rozpoczną się po zmianie przepisów. Przepisy bowiem mogą doprowadzić do zmiany zasad dokonywania potrąceń przez pracodawców z egzekucji toczących się przed zmianą. 

Czy oświadczenie pracownika jest wystarczające?

Milczenie ustawodawcy co do tego, w jaki sposób należy ustalić kwotę wolną od potrącenia zgodnie z art. 52 nowej ustawy, jest zatem mankamentem. Jak powinien działać pracodawca, by to ustalić, i na jakich danych się opierać? To powinien rozstrzygnąć ustawodawca, ale tego nie uczynił. Wydaje się jednak zasadne, że w takiej sytuacji pracodawca powinien opierać się na oświadczeniu pracownika. Pracownik powinien wskazać, czy spełnia warunki określone w nowych przepisach dla podwyższenia kwoty wolnej od potrąceń, a także jaki zakres podwyższenia wynika z tego dla niego (tzn. ilu nieosiągających dochodu członków rodziny ma on na utrzymaniu). 
Udokumentowanie podwyższenia kwoty wolnej od potrąceń jest istotne chociażby z uwagi na spoczywającą na pracodawcy odpowiedzialność w przypadku dysponowania wynagrodzeniem podlegającym zajęciu. Pracodawca odpowiada względem wierzyciela za szkody w takiej sytuacji, ale jego odpowiedzialność ma charakter deliktowy i opiera się na zasadzie winy (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 
28 marca 2019 r., sygn. akt: I CSK 24/18). 
Dalszym dylematem jest kwestia szczegółowości oświadczenia pracownika oraz weryfikacji ze strony pracodawcy. Na ile szczegółowe powinno być oświadczenie pracownika co do przesłanek warunkujących podwyższenie kwoty wolnej oraz zakres jej podwyższenia? Z jednej strony pracodawca ma podstawę do przetwarzania danych osobowych członków rodziny, gdy jest to niezbędne do uprawnień związanych z prawem pracy (art. 221 § 3 k.p.). Może być to istotne, gdyż wysokość kwoty wolnej od potrąceń podwyższa każdy nieosiągający dochodu członek rodziny – w tym dzieci do 25. roku życia. 
Ustawodawca nie daje jednakże pracodawcy instrumentów służących weryfikacji prawdziwości oświadczeń w takiej sytuacji, a także wprost nie nakłada na pracodawców takich obowiązków. Należałoby przyjąć zatem, że pracodawca nie ma obowiązku badania zgodności takich oświadczeń z rzeczywistością. 

Przesłanki podwyższenia kwoty wolnej od potrąceń

Na tym jednakże wątpliwości i niejasności się nie kończą. Treść przepisu art. 52 ust. 1 może wzbudzać wątpliwość co do tego, kiedy podwyższenie kwoty wolnej od potrąceń może nastąpić. W myśl nowych przepisów, „z powodu podjętych na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej działań służących zapobieganiu zarażeniem wirusem SARS-CoV-2, pracownikowi zostało obniżone wynagrodzenie lub członek rodziny pracownika utracił źródło dochodu”. Trudno o bardziej enigmatyczne sformułowanie ze strony ustawodawcy. 
Pojawia się pytanie, czym są „podjęte na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej działania służące zapobieganiu zarażeniem wirusem SARS-CoV-2”? 
W pierwszej kolejności można przywołać np. działania władz publicznych, prowadzące do zamrożenia gospodarki. Gdy bowiem mowa o działaniach służących powstrzymywaniu epidemii, można domniemywać, iż chodzi o administracyjne działania władzy publicznej. Czy jednak w takiej sytuacji obniżenie wynagrodzenia pracownikowi, dokonywane w ramach Tarczy Antykryzysowej, jest także działaniem służącym zapobieganiu zarażeniem wirusem? 
Niefortunność sformułowania, którym posłużył się ustawodawca, może temu przeczyć. Same przyczyny ekonomiczne utraty źródła dochodu czy obniżenia wynagrodzenia nie muszą mieć związku z działaniami służącymi zapobieganiu zarażeniom. 

Przykład
Część przedsiębiorców może ograniczać wynagrodzenia pracowników z uwagi na przygotowanie do recesji gospodarczej. Jeżeli jednak ich działalność nie ulegała zawieszeniu wskutek administracyjnego zamrożenia gospodarki przez władzę publiczną, to obniżenie wynagrodzenia pracowników nie jest spowodowane działaniami służącymi zapobieganiu epidemii. 

Być może konieczność poszukiwania związku przyczynowego między obniżeniem wynagrodzenia pracownikowi (lub utratą „źródła dochodu” przez członka jego rodziny) a działaniami służącymi zapobieganiu epidemii jest nazbyt rygorystycznym podejściem do intencji ustawodawcy. Możliwe, że ustawodawcy chodziło o zwiększenie ochrony wynagrodzeń pracowników, których warunki wynagrodzenia w okresie gospodarczego załamania uległy pogorszeniu. Nie zmienia to jednak faktu, że literalnie przesłanki są ustanowione inaczej. 
Ciekawie prezentuje się także kwestia podwyższenia z powodu „utraty źródła dochodu” przez członka rodziny pracownika. Co to może oznaczać? W tym kontekście może nasuwać się skojarzenie z pojęciem znanym na gruncie regulacji podatku dochodowego. Ustawa o podatku dochodowym od osób fizycznych wskazuje na „źródła przychodu”. Ustawa wymienia wśród nich stosunek pracy czy działalność gospodarczą (art. 10 ust. 1 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych). Pomijając dyskusję o różnicy między dochodem a przychodem, można zatem stwierdzić, że przez źródła dochodu ustawodawca rozumie przypadki tożsame z pojęciem źródeł przychodu, a przez utratę źródła rozumie się coś innego niż zmniejszenie zarobku. Gdyby literalnie czytać nowe przepisy, to przez utratę „źródła dochodu” należy zatem rozumieć albo rozwiązanie umowy o pracę z członkiem rodziny, albo też zakońc...

Pozostałe 70% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów

Co zyskasz, kupując prenumeratę?
  • 6 numerów czasopisma "Menedżer Produkcji"
  • Dostęp do wszystkich archiwalnych artykułów w wersji online
  • Dodatkowe dokumenty do pobrania i samodzielnej edycji
  • ...i wiele więcej!
Sprawdź

Przypisy