Dołącz do czytelników
Brak wyników

Okiem inspektora , Otwarty dostęp

3 marca 2021

NR 61 (Luty 2021)

Delegowanie uprawnień w zespole produkcyjnym

0 1780

Delegowanie uprawnień to jedna z metod zarządzania, która zakłada przekazywanie pracownikom zadań, uprawnień oraz możliwości podejmowania decyzji. 
Metoda ta w teorii jedynie wydaje się prosta. W praktyce napotyka na wiele przeciwności. Czy można z powodzeniem stosować ją w zarządzaniu zespołem produkcyjnym?

Czym jest delegowanie uprawnień?

Jak już wspomniano we wprowadzeniu, delegowanie to przekazanie pracownikowi (osobie uprawnionej) określonych do wykonania czynności. Zadania są delegowane z wyższego szczebla zarządzania (od kierownictwa) do niższych szczebli organizacyjnych (pracownicy bezpośrednio produkcyjni, ale i pracownicy niższego szczebla zarządzania – liderzy, mistrzowie produkcji, kierownicy zmian). Nic nie stoi na przeszkodzie, by część zadań, również tych, które mogą być związane z zarządzaniem zespołem produkcyjnym przekazywać osobom, które na co dzień nie są bezpośrednio związane z zarządzaniem, takim jak kadra inżynierska. Mogą oni z powodzeniem kierować projektami w obszarze produkcyjnym, do których zaangażowani są szeregowi pracownicy produkcji, jak również osoby z innych działów.

Wbrew pozorom delegowanie nie jest metodą łatwą. Jest bardzo wymagające względem przełożonego, musi on mieć dużo wyczucia, intuicji, empatii. Musi świetnie znać swój zespół, by wiedzieć, komu może przekazać konkretne zadania, by nie zdemotywować zarówno danego pracownika, jak i reszty zespołu. Wreszcie musi mieć dużo odwagi po to, by nie bać się porażki, nie bać się tego, że kompetentny pracownik „wygryzie” go ze stanowiska. Musi mieć odwagę do tego, by pozwolić pracownikowi działać samodzielnie. Zdarza się, że kierownik, delegując zadania, tłumaczy uprawnionemu, jak dokładnie ma on je wykonać. Nie odstępuje go na krok. Ściśle kontroluje jego działania, nie dając mu żadnej swobody. To nie jest prawdziwe delegowanie. Właściwe zarządzanie poprzez delegowanie zakłada, że kierownik ufa swojemu pracownikowi, który przejmuje nie tylko realizowane zadanie, ale i odpowiedzialność za efekt swojej pracy. Większej motywacji do działania sprzyja możliwość samodzielnego podejmowania decyzji i poczucie, że skoro kierownik przekazał mi (jako podwładnemu) całość zadania, to znaczy, że mi ufa. Działanie w ten sposób sprzyja uczeniu się, nawet jeśli pracownik miałby uczyć się na własnych błędach.

POLECAMY

Jak skutecznie delegować uprawnienia na produkcji?

Gdybyśmy odwołali się do teorii motywacji X i Y McGregora, gdzie:

  • Teoria X zakłada tak...

Artykuł jest dostępny w całości tylko dla zalogowanych użytkowników.

Jak uzyskać dostęp? Wystarczy, że założysz bezpłatne konto lub zalogujesz się.
Czeka na Ciebie pakiet inspirujących materiałow pokazowych.
Załóż bezpłatne konto Zaloguj się

Przypisy