11 przykazań operacjonalizacji strategii w firmie produkcyjnej

Opór to nie problem – opór to feedback

Każda zmiana wywołuje opór. To nie jest błąd we wdrożeniu. To nie jest oznaka sabotażu. To naturalna, zdrowa reakcja systemu, który próbuje utrzymać równowagę. I to bardzo dobrze. Bo tam, gdzie nie ma żadnej reakcji – nie ma też zaangażowania. Cisza po ogłoszeniu strategii to gorszy sygnał niż krytyka. Bo oznacza, że ludzie nie wierzą, że to cokolwiek zmieni. Albo że nie mają już energii się przejmować.
Opór ma różne twarze. Nie zawsze wygląda jak otwarty bunt. Częściej jest cichy, subtelny i łatwy do przeoczenia:

•  „Nie mamy jeszcze danych, żeby zacząć”.
• „Musimy poczekać na decyzje z góry”.
• „To nie zadziała w naszym przypadku”.
• „Już kiedyś próbowaliśmy”.
   

To wszystko to symptomy niepewności, zmęczenia, obaw lub braku wiary. Jeśli ich nie zauważysz – opór przejdzie 
w bierny sabotaż. A jeśli je zignorujesz – zablokujesz ludzi zamiast ich uruchomić.
Skąd bierze się opór? Najczęściej z pięciu źródeł:

1. Brak zrozumienia – „Nie wiem, po co to wszystko”.
2. Lęk o siebie – „Czy ta zmiana mnie nie wyeliminuje?”.
3. Brak wpływu – „Znowu coś nam narzucają z góry”.
4. Złe doświadczenia z przeszłości – „Już kiedyś to było i nic się nie zmieniło”.
5. Brak efektu na początku – „Robimy, robimy… i nic z tego nie wynika”.
    

Każde z tych źródeł można zidentyfikować. A potem potraktować jako źródło informacji, nie problem do zwalczenia.

Jak dobrze zareagować na opór?

• Zadaj pytania zamiast uciszać: „Co Cię w tym niepokoi?”, „Co Twoim zdaniem nie zadziała?”, „Co byś zmienił, żeby to miało sens?”.
• Znajdź ludzi, którzy głośno wątpią – i zaproś ich do stołu. Sceptyk zaangażowany to lepszy sojusznik niż cichy obserwator.
• Nie personalizuj oporu. To nie atak na Ciebie. To próba ochrony tego, co dla tej osoby ważne.
• Nie ignoruj. Nie odwlekaj. Nie „przeczekuj”. Opór nierozwiązany nie znika. On się tylko zakorzenia.
   

Przykład z praktyk...