Dołącz do czytelników
Brak wyników

Sztuka motywowania

8 lipca 2021

NR 63 (Czerwiec 2021)

Starzejące się społeczeństwo

0 74

Nieustannie starzejące się społeczeństwo razem ze zmieniającą się rzeczywistością rynku pracy (na czele ze zmianami technologicznymi) oznacza, że pracodawcy muszą obecnie bardziej niż wcześniej skupiać się na lepszym wykorzystaniu potencjału starszych pracowników. W przypadku Polski jest to wciąż znacząca rezerwa, która może zwiększyć dobrobyt społeczny i ekonomiczny. Pracodawcy powinni przeprowadzić ciągłe zmiany w modelach biznesowych, których efektem będzie lepsza integracja z rynkiem pracy osób w wieku 50+, większe inwestycje w aktywizację zawodową, efektywniejsze wykorzystywanie elastycznych form zatrudnienia oraz przede wszystkim zachęcanie do ciągłej nauki.

Żyjemy dłużej i tym samym coraz częściej pracujemy znacznie dłużej, niż wskazywałby to minimalny wiek emerytalny. Z tego względu na rynku pracy spotkamy zarówno osoby starsze w wieku ponad 70 lat, jak i młodzież, często już 16-letnią. Obecnie pięć pokoleń, a w skrajnych przypadkach nawet sześć (pokolenie urodzone przed drugą wojną światową) w jednej firmie to bardzo częsty widok. A co za tym idzie, pojawiają się olbrzymie wyzwania zarówno wśród pracodawców, jak i zatrudnionych. Analizując obecnie wiek osób zatrudnionych, możemy podzielić pracowników na następujące pokolenia:
Pokolenie wyżu demograficznego, tzw. Baby Boomers urodzeni w latach 1945– 1965;

POLECAMY

  • Pokolenie X, tzw. Generation X urodzeni w latach 1960–1980;
  • Pokolenie Y, tzw. Millenial Generation urodzeni w latach 1980–2000;
  • Pokolenie Z, tzw. Digital Natives urodzeni w latach 1995–2010;
  • Pokolenie Alfa, tzw. Google Kids urodzeni w latach 2010 i do teraz.

Każda z wymienionych grup ma zupełnie inny charakter działania, komunikacji, umiejętności i kompetencji. Charakteryzuje je zupełnie inny sposób postrzegania świata, nastawienia do zmian i nowych technologii. Zupełnie inaczej także patrzą w kierunku zawodów przyszłości. Znajdują motywację w zupełnie innych czynnikach i inne wartości im towarzyszą. Przyjrzyjmy się na początek różnicom w komunikacji.
Sposób komunikacji z innymi jest jedną z podstawowych różnic międzypokoleniowych. Często wybór narzędzia komunikacji stanowi największą barierę w zakładzie pracy.

Pokolenie wyżu demograficznego:

  • komunikację osobistą wybierze około 40% osób,
  • komunikację e-mail wybierze około 35% pracowników,
  • telefon wybierze 13% z całości pracowników.

Pokolenie X:

  • komunikację osobistą wybierze 34% pracowników,
  • komunikację e-mail wybierze 34% pracowników,
  • telefon wybierze 13% zatrudnionych.

Pokolenie Y:

  • komunikację osobistą wybierze 31% pracowników,
  • komunikację e-mail wybierze 33% pracowników,
  • czat przez komunikatory wybierze 12% pracowników.

Pokolenie Z:

  • komunikację osobistą wybierze 26% pracowników,
  • komunikację e-mail wybierze 16% pracowników,
  • czat przez komunikatory wybierze 26% pracowników.

Poszczególne pokolenia różnią się również pod względem tego, co motywuje ich do pracy. Różnice są dość spore, w związku z powyższym menedżerowie powinni zwrócić na to szczególną uwagę. Również w kwestii lojalności wiek ma spore znaczenie. Najbardziej lojalnymi i oddanymi pracownikami są osoby z pokolenia wyżu demograficznego i pokolenia X. Millenialsi doceniają stabilną pracę, jednak lubią ją zmieniać znacznie częściej, średnio co około pięć lat. Natomiast pokolenie Z zmienia średnio pracę już co około trzy lata. Jeśli weźmiemy pod uwagę pokolenie Z, tu jest coraz trudniej o lojalnego pracownika. Często osoby 16–19-letnie zmieniają zdanie zaraz po podpisaniu umowy. Powodów takiego zachowania jest kilka, do najczęstszych przyczyn można zaliczyć m.in.:

  • duża liczba prac dorywczych, dających całkiem niezłe zarobki,
  • duża liczba wolnych miejsc pracy,
  • praca za granicą,
  • podkupowanie pracowników,
  • małe poczucie obowiązku,
  • życie na garnuszku rodziców.

Pamiętajmy jednak, że zarówno pokolenie Z, jak i Alfa to pokolenia znacznie zaawansowane cyfrowo. Można powiedzieć, że technologie cyfrowe towarzyszą im od najmłodszych lat życia. 
Stąd posiadają umiejętności:

  • szybkiej adaptacji do zmian,
  • znajdowania i wyszukiwania informacji o nowych ofertach pracy,
  • oraz umiejętność prezentacji swoich umiejętności, a nie wykształcenia,
  • korzystania z mediów społecznościowych w procesie poszukiwania pracy.

Niewątpliwie dla pracodawców bardzo ważną grupą są pracownicy z generacji wchodzących dopiero na rynek pracy i to na tych dwóch grupach zdecydowanie będzie oparta światowa gospodarka przez najbliższe dekady. Pamiętajmy zatem, że pokolenie Z to cyfrowi nomadzi. Mediów cyfrowych uczyli się razem z nauką mówienia i chodzenia. Natłok informacji bardzo często odbierany jest jako brak umiejętności skupienia się na problemie. Ponieważ dorastali w okresie recesji, sporą wagę mogą przywiązywać do oszczędzania zarobionych pieniędzy. Są otwarci i bezpośredni. Nie lubią nudy i rutyny. Doskonale znają swoje potrzeby. Przykładają dużą wagę do mentoringu i wsparcia ze strony pracodawców. Doceniają również kulturę organizacji. Pracownicy z pokolenia Z szukają zazwyczaj pracy w znanych i uznanych markach pod sprawied-
liwym i otwartym na pracownika szefem.
W dzisiejszych czasach przed pracodawcami stoi dość trudne wyzwanie. Muszą pamiętać, że różnice pokoleniowe mogą wpłynąć na pracę każdego, nawet najlepiej zarządzanego zespołu. Czynniki motywujące to najlepsze narzędzie w rękach lidera. Odpowiednio dobrane motywatory pozwolą zatrzymać pracownika na dłużej. Należy pamiętać, że czas rekrutacji i nauki nowego pracownika to dziś około sześciu miesięcy. Tak więc przez ten okres ponosimy koszty pracy nowej osoby, a ta często zwalnia się sama lub traci pracę na koniec okresu próbnego. Co zatem robić? Należy dbać o swoich pracowników, odpowiednio ich motywować i wynagradzać, stawiać ciekawe wyzwania, delegować obowiązki, szkolić szczególnie z kompetencji interpersonalnych, integrować ze sobą różne pokolenia i wykorzystywać ich naturalne umiejętności.
Macie czasami wrażenie, że jeszcze kilka lat temu na bieżąco wiedzieliście, co się dzieje w branży IT i nie tylko IT? Nie umknęła Wam żadna nowa technologia, a dziś z lekką obawą podchodzicie do automatu w McDonaldzie, by samodzielnie złożyć zamówienie? Ja już zaczynam tak mieć. Pęd dorosłego życia rzadko pozwala na nadążanie za rozwojem technologii i im starsi się stajemy, tym więcej nowości powstaje obok nas – bez naszego udziału. Nie dziwi więc widok wystraszonej staruszki przy bankomacie, a może właśnie dziwi widok jakiejkolwiek staruszki przy bankomacie. Nie można naturalnie generalizować, że każda starsza osoba jest przerażona obsługą smartfona, niemniej to krzywdzące przekonanie, że w pewnym wieku nie jesteśmy w stanie nadążyć za wszechobecną cyfryzacją, przekłada się zwłaszcza na pracowników z wieloletnim stażem. Coraz więcej pracodawców uważa, że po pięćdziesiątym roku życia pracownik nie jest w stanie efektywnie wykorzystywać nowych technologii.
Ageizm, bo o nim tutaj mowa, to dyskryminacja ze względu na wiek, dotyczy coraz większej liczby pracowników i nie odbija się tylko na młodych (za młody, by coś potrafić), ale przede wszystkim na tych osobach, którym zostało już tylko kilka lat do emerytury. Marlene Krasovitsky z organizacji The Benevolent Society (australijskie stowarzyszenie pomagające starszym, potrzebującym osobom) mówi, że pracownicy, przekroczywszy magiczny wiek pięćdziesięciu lat, zderzają się z rzeczywistością, w której na rozmowie kwalifikacyjnej mówi im się wprost, że są za starzy, by uczyć się nowych technologii. Z tego samego powodu po pięćdziesiątce mogą zapomnieć o awansie. Krasovitsky dodaje, że taka dyskryminacja ze względu na wiek jest karana. Z ankiety przeprowadzonej przez EveryAGE Counts wynika, że 32% badanych twierdzi, 
iż starsze osoby nie są w stanie się uczyć i korzystać z nowych technologii. Ageizm jest tak głęboko zakorzeniony w miejscach pracy, że ludzie nawet nie zdają sobie sprawy z tego, że są dyskryminowani. Nieświadomie akceptują fakt, że tak ma być – mówi Krasovitsky.
Z raportu wynika, że starszym osobom często mówi się wprost, że nie nadążają za nową technologią, a sami pracodawcy głośno przyznają, że nie będą inwestować w danego pracownika, bo jest za stary. Otuchy nie dodaje fakt, że połowa ankietowanych twierdzi, iż była świadkiem, jak starsi pracownicy nie radzili sobie z pewnymi urządzeniami i sami nie chcieli nabywać nowych umiejętności. Nawet branża stricte technologiczna „cierpi na ten problem”. Krasovitsky twierdzi, że pomysł, iż starsi ludzie nie są w stanie nauczyć się nowych rzeczy, jest absurdalny. Podaje też wyniki badań dotyczące mediów społecznościowych: 70% osób, które ukończyło 55. rok życia, używa Facebooka, 21% Instagrama i Twittera, a 24% LinkedIna. W rzeczywistości osoby powyżej 55. roku życia reprezentują drugą co do wielkości demografię na Facebooku.
Natomiast z jednego z badań wykonanych przez Deloitte „Voice of the Workforce in Europe” wynika, że osoby starsze coraz częściej są skłonne do późniejszego wyjścia z rynku pracy i jednocześnie chętne do ciągłego rozwoju zawodowego. Wyniki badania są szczególnie ważne dla polskich pracodawców – chociaż starsi pracownicy w Polsce podążają za ogólnoeuropejskimi trendami, są także bardziej niezadowoleni i częściej niż przeciętny Europejczyk skarżą się na niedostateczne wykorzystanie ich możliwości.
W 2017 r. po raz pierwszy w historii na unijnym rynku pracy więcej było osób aktywnych zawodowo powyżej 55. r.ż. niż tych poniżej 35. r.ż. Zarówno w Polsce, jak i ogólnie w Unii Europejskiej, odsetek osób aktywnych zawodowo po 55. r.ż. wzrasta z roku na rok. Z badania Deloitte wynika, że 77% polskich pracowników w wieku do 50 lat planuje aktywność zawodową przynajmniej do 65. r.ż.
Ze względu na rosnącą długość życia i lepsze warunki zdrowotne, wiele osób, które osiągnęły już wiek emerytalny, decyduje się na pozostanie w pracy, chociażby na część etatu. Decyzje te są podejmowane ze względów finansowych, społecznych czy nawet emocjonalnych.
Kluczowe czynniki, które decydują, czy ktoś lubi swoją pracę, nie różnią się znacznie pomiędzy starszymi i młodszymi pracownikami. Jednak dla starszych istotniejsze niż wynagrodzenie jest zaufanie współpracowników i stabilność zatrudnienia. Znacznie ważniejsze jest dla nich również poczucie celowości w tym, co robią. Starsi pracownicy częściej także unikają sytuacji niepewnych. Poza bezpieczeństwem w zatrudnieniu pracownicy powyżej 55. r.ż. częściej wskazują na wyraźne określenie odpowiedzialności i celów rozwojowych – jako istotne czynniki decydujące o jakości miejsca pracy.
Ró...

Pozostałe 70% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów

Co zyskasz, kupując prenumeratę?
  • 6 numerów czasopisma "Menedżer Produkcji"
  • Dostęp do wszystkich archiwalnych artykułów w wersji online
  • Dodatkowe dokumenty do pobrania i samodzielnej edycji
  • ...i wiele więcej!
Sprawdź

Przypisy