Dołącz do czytelników
Brak wyników

Sztuka motywowania

27 lutego 2020

NR 55 (Luty 2020)

5 największych wyzwań menedżera produkcji

215

Menedżer produkcji codziennie znajduje się pod dużą presją ze strony zarządu, liderów obszarów produkcyjnych, pracowników innych działów i samych klientów. jak sobie z nimi poradzić?

Menedżer produkcji to osoba, która codziennie znajduje się pod dużą presją. Wywierają na niego nacisk zarówno osoby ze strony zarządu, liderzy obszarów produkcyjnych, pracownicy innych działów, takich jak sprzedaż i marketing, jak i sami klienci. Z jakimi największymi wyzwaniami zmaga się obecnie kierownik produkcji i jak sobie z nimi poradzić?

POLECAMY

[1]Pozyskiwanie pracowników

Jednym z największych wyzwań w obszarze produkcyjnym jest obecnie pozyskiwanie pracowników. Trudno o dobrego inżyniera czy technika. Problemów przysparza również rekrutacja pracowników bezpośrednio produkcyjnych, nawet gdy celujemy w tych niewykwalifikowanych. Co zrobić, by pracownicy zdecydowali się pracować w naszym zakładzie? Na to pytanie starają się obecnie odpowiedzieć kierownicy produkcji i osoby z nimi współpracujące. Zacznij od dobrej, nastawionej na jakość, rekrutacji, a następnie staraj się dbać o swoich ludzi. Czym jest dobra rekrutacja? To rekrutacja profesjonalna, taka, w której nie możesz sobie niczego zarzucić. Przede wszystkim pamiętaj, że pozyskiwanie kandydata to nie tylko proces, w którym poznajesz człowieka, ale również czas, w którym to on poznaje firmę i podejmuje decyzję, czy chce nawiązać z nią współpracę. Aby mu to ułatwić:

  • Zadbaj o to, by kandydat uzyskał wszystkie niezbędne informacje na temat firmy. Dobrze sprawdzają się spotkania rekrutacyjne, w których oprócz osób z obszaru HR uczestniczy pracownik z działu produkcji (nie musi to być kierownik), potrafiący dodać użyteczne informacje na temat pracy na produkcji. Podczas spotkania poinformuj kandydata o tym, że chętnie odpowiesz na wszystkie jego pytania. Jeśli nawet się nie pojawią, przygotuj sobie pakiet informacji, które mogą być atrakcyjne z punktu widzenia kandydata, takie jak: godziny pracy, liczba zmian, specyfika pracy, wymagania na stanowisku, wynagrodzenie czy benefity.
  • Pokaż halę produkcyjną lub miejsce pracy – jeśli decydujesz się zatrudniać pracowników, którzy nie mają doświadczenia w obszarze produkcyjnym, szczególnie ważne może być pokazanie im, jak wygląda praca przy produkcji, wraz z dodaniem kilku szczegółów dotyczących jej fizycznych aspektów – czy jest to praca stojąca, siedząca, w ruchu, czy wiąże się z podnoszeniem ciężarów, czy w pracy wykonuje się zadania na czas.
  • Jeżeli nie możesz sobie pozwolić na to, by poświęcać każdemu kandydatowi wystarczająco dużo czasu, możesz zdecydować się na spotkania grupowe, umawiając 10–20 kandydatów na tę samą godzinę, podczas której opowiesz o firmie, specyfice stanowiska i zbiorczo odpowiesz na pytania. W tym czasie możesz również pokazać obszar produkcyjny. Po takim spotkaniu wystarczy zaprosić kandydatów na krótkie, np. półgodzinne, rozmowy, podczas których sprawdzisz ich motywację do pracy i omówisz konkrety dotyczące zatrudnienia. Nie zmarnotrawisz czasu na tych kandydatów, którzy nie zdecydowaliby się przyjść na spotkanie i nie są zainteresowani współpracą po przyswojeniu informacji na temat zakładu.
  • Zadbaj o wizerunek organizacji – wizerunek to nie  tylko to, co pojawia się w mediach, choć oczywiście warto zwrócić uwagę na informacje na temat zatrudnienia zarówno na stronie internetowej, jak i w portalach związanych z pracą. Wizerunek organizacji buduje się również poprzez opinie pracowników oraz byłych pracowników w mediach społecznościowych i na stronach związanych z poszukiwaniem pracy. Warto uczulać pracowników, żeby uważali na to, jakie informacje na temat organizacji zamieszczają, oraz kłaść nacisk na wyłapywanie informacji nieprawdziwych i krzywdzących.
  • Jednocześnie pamiętaj, że w procesie pozyskiwania pracowników kluczowa jest szybkość działania. Jeżeli musisz dobrać do jednej z brygad pięciu pracowników z ośmiu do wyboru, a będziesz zwlekać przez tydzień, niewykluczone, że po tym czasie już tylko czterech będzie zainteresowanych podjęciem pracy.

[2] Zatrzymywanie wartościowych pracowników

Pozyskanie pracowników to oczywiście bardzo ważna kwestia, jednak zatrzymanie ich na dłużej to już całkiem inna historia. A przecież kluczem do sukcesu jest właśnie pozyskanie pracowników i praca z nimi oraz nad nimi, a nie wdrażanie do pracy wciąż nowych osób. Aby ludzie związali się z naszą organizacją i chcieli zostać na dłużej:

  • Zadbaj o właściwe wdrożenie – niektórzy pracownicy wycofują się już na początku współpracy, ponieważ przeraża ich widok hali produkcyjnej, praca wydaje się skomplikowana i niemożliwa do wykonania. Po paru dniach nabierają już zupełnie innej perspektywy, jednak muszą do tych paru dni najpierw dotrwać. Dlatego bardzo ważny jest właściwy system wdrożeń. Warto, by szkoleniem do pracy zajmowali się odpowiednio wykwalifikowani pracownicy. Osoba, która sama wykonuje dane obowiązki przez dwa tygodnie, być może będzie potrafiła pokazać nowemu koledze najprostsze czynności, jednak raczej nie wzbudzi zaufania i szacunku. Jednocześnie, niekoniecznie musi wiedzieć, w jaki sposób pokazywać czynności produkcyjne i jak szkolić innych.
  • Zadbaj o system benefitów – prywatna opieka medyczna, karnety sportowe powoli stają się codziennością w dużych organizacjach. Twoja również nie może zostać w tyle. Jeśli chce zatrudniać i zatrzymywać dobrych pracowników, musi oferować to, co konkurencja, a najlepiej nieco więcej. Rozważyć trzeba też paczki świąteczne, dofinansowanie do wczasów, bony na święta, nagrody za dobre pomysły związane z organizacją, a coraz częściej również liczne konkursy dla pracowników lub ich dzieci.
  • Zadbaj o atmosferę w zespole – być może zabrzmi to banalnie, jednak często pracownicy decydują się zostać w danej firmie, dlatego że dobrze się im w niej pracuje – mają dobry kontakt z szefem i ze współpracownikami. Oczywiście, jeśli ktoś zaproponuje naszemu pracownikowi znacznie lepszą ofertę, pewnie z niej skorzysta, jeśli jednak będzie zadowolony z codziennych warunków pracy, jest większa szansa, że nie będzie szukał innej. Atmosferę tworzy się nie tylko w firmie, ale i poza nią. Z pomocą mogą przyjść firmowe wyjścia integracyjne. Jeśli Twoja organizacja nie ma budżetu na wspólne wyjścia lub z innego powodu nie chce ich organizować, być może warto wziąć sprawy we własne ręce. Szczególnie mile widziane będzie wspólne świętowanie sukcesów – zarówno tych firmowych, zespołowych (udało się zdążyć z ważnym zamówieniem na czas), jak i indywidualnym (awanse w zespole). 
  • Zadbaj o dobry klimat na wyjściu z organizacji – nawet jeśli Twoja firma oferuje niezłe wynagrodzenie i świetny pakiet benefitów, może się zdarzyć, że odejdzie od Ciebie wartościowy pracownik. Nie ma się co obrażać – ani na niego, ani na sytuację. Pracownik może zdecydować się odejść z wielu powodów. Nawet jeśli zapytasz o powody odejścia, pewnych kwestii może Ci nie zdradzić. Zadbaj o to, by z każdym pracownikiem rozstać się jak najlepiej. Podziękuj mu za wspólną pracę, opowiedz o pozytywach współpracy w Twojej firmie. Niewykluczone, że za kilka miesięcy albo lat pracownik do Ciebie wróci. Nie warto się zamykać na pracownika, który zmieni zdanie i postanowi spróbować raz jeszcze w Twojej organizacji – może popełnił błąd, może zmieniła się jego sytuacja życiowa. Wróci zapewne mądrzejszy i drugi raz pochopnie nie podejmie takiej samej decyzji.
  • Pamiętaj o informacji zwrotnej – nie zapominaj o regularnym udzielaniu informacji zwrotnej pracownikom. Możesz jej udzielać w formie zaplanowanych rozmów – oceniających, rozwojowych. Nie warto wstrzymywać się z udzieleniem informacji na temat pracy do cyklicznej rozmowy oceniającej, która ma miejsce raz na pół roku. Pracownik może do niej nie doczekać. Szczególnie ważne, by pamiętać również o przekazywaniu pozytywów. Z pomocą coraz częściej przychodzi nam technologia, a wraz z nią systemy, w których zarówno kierownik/lider, jak i pracownik na bieżąco mogą przekazywać informacje, uwagi oraz opinie. Nie bój się ich.

[3] Zarządzanie zróżnicowanymi zespołami

Problemów może przysparzać duża różnorodność zatrudnionych pracowników. Wszędzie, a w zakładach produkcyjnych szczególnie, można się zetknąć z ogromną różnorodnością wiekową osób zatrudnionych. Często w ramach jednej zmiany pracują ludzie bardzo młodzi, przedstawiciele pokoleń Z (urodzeni po 1995 r.), Y, X, lecz mamy również pokolenie baby boomers (urodzone przed 1964 r.). Już tylko ten jeden fakt może przysparzać kłopotów, biorąc pod uwagę ich różne potrzeby, podejście do pracy, kolegów czy przełożonych. Tymczasem dodać jeszcze trzeba coraz większe zróżnicowanie kulturowe. Szacuje się, że w Polsce pracuje obecnie 1,5 mln Ukraińców. Przy takiej różnorodności zróżnicowanie ze względu na płeć czy poziom wykształcenia wydaje się już kwestią drugoplanową. Aby efektywnie zarządzać zróżnicowanymi zespołami:

  • Nie bój się sygnalizować, że czegoś nie wiesz i coś może nie być dla Ciebie oczywiste. Szkolenia z zakresu zarządzania różnorodnością lub zespołami wielokulturowymi są obecnie bardzo popularne. Nawet, jeśli wydaje Ci się, że poszczególne osoby są do siebie bardzo zbliżone w kategoriach potrzeb, oczekiwań albo podejścia do pracy, może to być wrażenie pozorne. Wiedza na temat specyfiki poszczególnych grup może bardzo pomóc je zrozumieć, odpowiadać na różnorodne oczekiwania, unikać konfliktów i zapobiegać odejściom.
  • Dywersyfikuj elementy wynagrodzenia i benefity. System motywowania oraz wynagradzania w organizacji obejmuje wszystkich jej pracowników lub zatrudnionych w dziale produkcyjnym. Uświadamiając sobie jednak, jak zróżnicowanymi zespołami obecnie zarządzasz, warto zadbać o różnorodność proponowanych rozwiązań. Pierwszym i jednym z najważniejszych elementów będzie oczywiście wynagrodzenie. Jeżeli nie będzie ono na konkurencyjnym poziomie, musimy liczyć się z dużą rotacją pracowników. Warto, by nie było jednoskładnikowe, a uwzględniało dodatkowe elementy, takie jak premie czy nagrody. Proponując premie za ilość lub jakość wykonanych produktów, nie tylko poprawiamy te wskaźniki i sygnalizujemy, na czym nam zależy, ale również trafiamy w różne potrzeby pracowników. Z jednej strony, proponując umowę o pracę i wynagrodzenie na godziwym poziomie, odpowiadamy na potrzebę bezpieczeństwa i stabilizacji. Natomiast z drugiej strony, proponując rozwiązania premiowe, trafiamy do osób, które chcą mieć wpływ na wysokość swojego wynagrodzenia. Tworząc rozwiązania związane z oferowanymi benefitami, warto dać jak największą dowolność pracownikom. Dobrze sprawdzą się systemy punktowe, np. możliwość wymiany zdobytych punktów na wybrane przez siebie nagrody rzeczowe, wyjścia na koncerty, do kina lub teatru.
  • Unikaj zespołów jednorodnych – niekiedy,   aby ułatwić sobie pracę, kierownicy produkcji dzielą poszczególne zespoły, np. w ramach zmian, na zespoły do siebie zbliżone. Kierują się logiką – jeśli w ramach jednego zespołu będę mieć wyłącznie ludzi bardzo młodych, będą oni potrafili łatwo się ze sobą porozumieć, bo przecież „nadają na tych samych falach” i lubią być motywowani w podobny sposób. Analogicznie: jeśli będę mieć na zmianie wyłącznie osoby 50+, będzie można stworzyć specjalne normy dla ludzi, którzy pracują nieco wolniej lub mają nieco mniej siły. Lub: jeśli mam pracowników z Ukrainy, stworzę jedną zmianę ukraińską, na której zatrudnię tłumacza i/lub lidera Ukraińca, obecnego cały czas na miejscu, co ułatwi komunikację pomiędzy zespołem a kierownictwem. Bez względu na to, jaką grupę zechcemy zebrać razem, nie przyniesie to niczego dobrego. Być może i pracownicy w ramach jednej zmiany będą w stanie lepiej się dogadać. Pytanie jednak, czy będą tak dobrze dogadywali się z kierownikiem, innymi zmianami albo przedstawicielami innych działów? Czy poczują się uprzywilejowani, czy przeciwnie – poczują, że z racji wieku, wykształcenia albo narodowości są traktowani inaczej – gorzej, mają nakładane dodatkowe obowiązki, są dyskryminowani? I wreszcie – tworząc tego typu enklawy, zmniejszamy możliwość wzajemnego uczenia się od siebie ludzi, którzy mają zróżnicowane doświadczenia, umiejętności i podejście do pracy.

[4] Stałe zapewnianie najwyższej jakości produktów

Kierowanie produkcją to nie tylko zarządzanie zespołami, lecz także stała dbałość o zapewnianie najwyższej jakości produkcji. Niska jakość oznacza koszty związane z reklamacjami, utratą zaufania wśród klientów lub całkowitą utratą odbiorców. Dodatkowo, w wielu branżach (takich ja...

Artykuł jest dostępny w całości tylko dla zalogowanych użytkowników.

Jak uzyskać dostęp? Wystarczy, że założysz konto lub zalogujesz się.
Czeka na Ciebie pakiet inspirujących materiałow pokazowych.
Załóż konto Zaloguj się

Przypisy